۲٫ بهسازی: مربی گری را نیز می توان در زمینه های بهسازی کارکنان مورد استفاده قرار دارد که شرکت کنندگان به موارد زیر اشاره داشتند:
“برنامه های تغییر و تحول سازمانی”، “رسیدگی به مشکلات محیط کار” و “توسعه کارشناسان حرفه ای”.
تغییر و تحول سازمان، فعالیت و تلاشی برنامه ریزی شده در سراسر سازمان است که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شد و اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه‌ریزی شده در فرایندهای سازمان، با بهره گرفتن از علوم رفتاری افزایش می دهد (فرنچ و اچ. بل، ترجمه الوانی و دانیی فرد، ۱۳۸۹).
مصاحبه شونده شماره ۶ در این رابطه می گوید:

“مربی گری یکی از روش هایی است که می توان برای برنامه های تغییر و تحول سازمانی مورد استفاده قرار داد”.
جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

یکی از مهمترین ویژگی های مربی گری این است که یکی از روش های آموزشی حین کار می باشد. استفاده از مربی گری برای رسیدگی به مشکلات محیط کار یکی دیگر از زمینه هایی است که اطلاع رسان های پژوهش به آن اشاره داشتند. در مواردی در محیط کار اتفاق می افتد که افراد دارای دانش لازم در زمینه موضوع خاصی هستند اما نمی دانند چگونه از آن ها در محیط کارشان استفاده کند که این امر منجر به ایجاد مشکلاتی می گردد، برای رفع این مشکلات می‌توان از مربی‌گری استفاده نمود. مصاحبه شونده شماره ۳ در این رابطه می گوید:

“مربی گری به پر کردن شکاف میان حوزه و دانش و عمل کمک می کند، چرا که در مربی گری آموزش و یادگیری در یک محل صورت می گیرد یعنی آموزش می دهیم و در همان لحظه یاد گرفته و آن را بکار می‌بریم”.

مصاحبه شونده شماره ۲ این مسأله را تأیید می کند او در این رابطه می گوید:

“در مربی گری افراد به جای آنکه با یک مشکل کلان در محیط کار مواجه شوند، با یک مشکل خاص روبرو می شوند و این روش به فرد کمک می کند تا موضوع و مشکل را حل کند. ممکن است این مسأله مطرح شود که آیا مربی باید نسخه ای برای فرد بپیچد با نسخه پیچی را به فرد یاد دهد؟ پاسخ این است که مربی فرایند نسخه پیچی را به او یاد می دهد در حقیقت بجای دادن ماهی به او، طریقه ماهیگیری را به او یاد می دهد”.

شرایط مداخله گر: موانع مربی گری
با توجه به نتایج کدگذاری، موانع مربی گری از جمله شرایط مداخله گری هستند که بکارگیری مربی‌گری را در فعالیت آموزش و بهسازی تحت تأثیر قرار می دهند که به دو مقوله فرعی موانع سازمانی و موانع اطلاعاتی و انگیزشی دسته بندی می شوند.
موانع سازمانی
موانع
مربی گری
زمینه های بکارگیری مربی گری
موانع اطلاعاتی و انگیزشی
شکل ۳-۴: موانع مربی گری
۱٫ موانع سازمانی: طبق نتایج حاصل از مصاحبه، موانع سازمانی مربی گری اشاره به مواردی همچون “موانع ساختاری” و “موانع محتوایی” دارد.
الف: موانع ساختاری: ساختار سازمانی مبین شیوه ای است که در آن یک سازمان گروه ها را به وظایف ویژه تقسیم کرده و هماهنگی های لازم را در میان این وظایف برقرار می سازد (خانکا، ترجمه شمس مورکانی، ۱۳۸۹). به عبارت دیگر منظور از ساختار همه عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی بهم پیوسته اند و چارچوب یا قالب، پوسته و بدنه فیزیکی سازمان را می سازند (ابطحی، و عباسی، ۱۳۸۶). موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیر زنده سازمان هستند؛ مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، ویژگی های ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز)، وجود سلسله مراتب سازمانی بیش از حد و غیره می باشد (ابطحی، و عباسی، ۱۳۸۶).
اطلاع رسان های این پژوهش “هزینه بر تلقی شدن مربی گری”، فقدان وجود سیستم جبران و خدماتی مشخص” و “ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی” را از عمده ترین موانع ساختاری مربی گری بر شمردند. چنانچه که مصاحبه شوند شماره ۳ اظهار داشت که:

“مربی گری روشی است که با دستور و اعمال قدرت جواب نمی دهد. وقتی سازمانی حالت سلسله مراتبی و هرمی باشد، این روش خیلی زود شکست می خورد. حتی اگر در شرکت های خوب دنیا همچون وودافون مربی گری را بررسی کنید، متوجه خواهید شد که زمانیکه خواستند مربی گری را در سازمان اجرا کنند، ابتدا حالت سلسله مراتبی خودشان را کم کرده و سازمان شان را مسطح کردند و حالت دستوری را در سازمان پایین آوردند”.

مصاحبه شونده شماره ۶ نیز در این زمینه ساختار سازمانی می گوید:

“عدم ساختار سازمانی هرمی و سلسله مراتبی برای مربی گری بسیار مهم است و بدون نهادینه شدن شهروند سازمانی، مربی گری شعاری تو خالی و بی خاصیت است”.

برخی از مصاحبه شوندگان یکی دیگر از موانع ساختاری مربی گری را در ارتباط با بحث هزینه بر تلقی شدن آن دانستند. آن ها اعتقاد داشتند که مربی گری روشی است که نیاز به یک بار هزینه دارد و درک غلط از آن باعث می شوند تا این روش، هزینه بر تلقی شود. به عنوان مثال مصاحبه شونده شماره ۵ اشاره داشت:

“من معتقدم که مربی گری هزینه بر نیست شاید فهم غلط از مربی گری در ذهن مدیران ما باعث شده تا مربی گری را به عنوان موضوعی هزینه بر مطرح کنند و این خود به مانعی برای بکارگیری آن تبدیل شود”.

ب: موانع محتوایی: منظور از محتوا، رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که با شکل های ارتباطی (غیر رسمی) و الگوهای خاصی بهم پیوسته اند و محتوای سازمان را تشکیل می دهند. در واقع موانع محتوایی، در برگیرنده عوامل زنده سازمان همچون فرهنگ سازمانی نامطلوب، سبک مدیریت نامناسب، نظام انگیزش ناکارآمد، فقدان مشارکت، ناعادلانه بودن نظام تشویق و پاداش و فقدان نظام ارزشیابی عملکرد است (ابطحی، و عباسی، ۱۳۸۶). موانع محتوایی یکی دیگر از موانع سازمانی مربی گری است که این مانع در قالب مواردی همچون؛ “حامی نبودن فرهنگ سازمانی”، “شناسایی مربیان ماهر”، “کافی نبودن حمایت مدیریت”، “ضعف در وجود سیستم های ارزیابی عملکرد” مطرح شده است. مصاحبه شونده شماره ۱ در زمینه فرهنگ سازمانی اظهار کرد:

“یکی از موانع مربی گری این است که فرهنگ سازمان، این روش را نپذیرد. مثلاً در صورتی که فرهنگ انتشار دانش در سازمان نباشد خیلی بایستی تلاش کرد تا بستر سازی فرهنگی کرد که این مسأله زمان زیادی را طلب می کند. ولی در صورتیکه سازمان به گونه ای باشد که در آن تعهد سازمانی افراد بالا باشد، همه افراد بخواهند به هدف دست یابند و این به عنوان یک ارزش باشد، طبیعتاً می تواند اجرای مربی گری را تسریع بخشد”.

هم چنین مصاحبه شونده شماره ۵ در این رابطه می گوید: