۲-۱۵-۱-۱-۲ فشارهای خارجی ۲۹
۲-۱۵-۱-۱-۳ فشارهای داخلی ۲۹
۲-۱۵-۱-۱-۴ ترس از تغییر ۲۹
۲-۱۶ واکنش کتابداران دربرابر تغییر ۲۹
۲- ۱۷ پیشینه های پژوهش ۳۳
۲-۱۸- ۱ پیشینه پژوهش در داخل ایران ۳۳
۲-۱۸- ۱ پیشینه پژوهش در خارج ایران ۳۵
۱۹-۲ خلاصه پیشینه های پژوهش ۳۹
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه ۴۱
۳-۲ نوع و روش پژوهش ۴۱
۳-۳ جامعه آماری پژوهش ۴۲
۳-۴ روش نمونه گیری ۴۲
فهرست مندرجات
۳-۵ روش و ابزار جمع آوری داده ها ۴۲
۳-۶ روش اجرای پرسشنامه ۴۲
۳-۶-۱ پرسشنامه ۴۴
۳-۶-۲ روایی پرسشنامه ۴۴
۳-۶-۳ پایایی پرسشنامه ۴۴
۳-۷ روش تجزیه تحلیل داده ها ۴۵
۳-۸ محدودیت های پژوهش ۴۵
فصل چهارم: یافته های پژوهش
۴-۱ مقدمه ۴۷
۴- ۲ پاسخ به پرسش های پژوهش ۴۷
۴-۳ پاسخ به فرضیه های پژوهش ۴۹
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه ۵۸
۵-۲ بحث و نتیجه گیری پاسخ پرسش و فرضیه اول پژوهش ۵۸
۵-۳ بحث و نتیجه گیری پاسخ پرسش و فرضیه دوم پژوهش ۵۸
۵-۴ بحث و نتیجه گیری پاسخ پرسش و فرضیه سوم پژوهش ۵۹
۵-۵ بحث و نتیجه گیری پاسخ پرسش و فرضیه چهارم پژوهش ۶۰
۵-۶ پیشنهادهای پژوهش ۶۰
۵-۶-۱ پیشنهادهای برگرفته از پژوهش ۶۰
۵-۶-۲ پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده .۶۱
فهرست منابع ۶۲
منابع فارسی ۶۰
منابع انگلیسی ۶۵
پیوست ۶۸
فهرست جدول ها
عنوان شماره صفحه
جدول ۳-۱ نام متغیرها و شماره سوالات مربوطه ۴۳
جدول ۳-۲ طیف لیکرت برای سنجش آمادگی تغییر ۴۴
جدول ۳-۳ نام متغیر و ضریب آلفای کرونباخ مربوطه ۴۵
جدول ۴-۱ وضعیت نگرش کارکنان درمورد تغییرخدمات کتابخانه مرکزی ۴۶
جدول ۴-۲ وضعیت نگرش شناختی کارکنان درمورد تغییرخدمات کتابخانه مرکزی ۴۸
جدول ۴-۳ وضعیت نگرش عاطفی کارکنان درمورد تغییرخدمات کتابخانه مرکزی ۴۸
جدول ۴-۴ وضعیت نگرش رفتاری کارکنان درمورد تغییرخدمات کتابخانه مرکزی ۴۹
جدول۴-۵ نتیجه آزمون لوین برای بررسی همگنی واریانس ها ۵۰
جدول ۴-۶ نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع ۵۰
جدول۴-۷ نتایج تحلیل واریانس یکراهه جهت بررسی تفاوت میانگین نمرات نگرش ۵۱
جدول ۴-۸ نتیجه آزمون لوین برای بررسی همگنی واریانس ها ۵۱
جدول ۴-۹ نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع ۵۲
جدول ۴-۱۰ نتایج تحلیل واریانس یکراهه جهت بررسی تفاوت میانگین نمرات نگرش شناختی ۵۲
جدول۴-۱۱ نتیجه آزمون لوین برای بررسی همگنی واریانس ها ۵۳
جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع ۵۳
جدول ۴-۱۳ نتایج تحلیل واریانس یکراهه جهت بررسی تفاوت میانگین نمرات نگرش عاطفی ۵۴
جدول۴-۱۴ نتیجه آزمون لوین برای بررسی همگنی واریانس ها ۵۵
جدول ۴-۱۵ نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع ۵۵
جدول ۴-۱۶ نتایج تحلیل واریانس یکراهه جهت بررسی تفاوت میانگین نمرات نگرش رفتاری ۵۵
فصل اول: کلیات پژوهش
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
مقدمه
بیان مساله
اهمیت و ضرورت پژوهش
تعاریف مفاهیم پژوهش
اهداف پژوهش
پرسش های پژوهش
فرضیه های پژوهش
متغیرهای پژوهش
۱-۱ مقدمه
تغییر به معنای خروج از حالتی و رسیدن و مستقر شدن در حالتی دیگر است. در مباحث سازمانی تغییر عبارت است از دگرگونی یک سازمان از وضعیت موجود در حداقل یکی از حوزه های ساختار سازمانی، فناوری، نیروی انسانی، وظایف و عملکردهای تولیدی و خدماتی و رسیدن به وضعیت مطلوب. معمولاً تغییر را به چهار نوع تغییر در ساختار، فناوری، مکان و افراد تقسیم می نمایند. برای ایجاد تغییر در ساختار باید در روابط سازمانی یا شیوه‌های ایجاد هماهنگی تغییراتی داد، شغل ها و کار ها را مجددا طرح ریزی کرد یا از نظر ساختاری دست به تغییرات زد. در تغییر فناوری شیوه ای که کار ها انجام می شود و نحوه استفاده از وسایل و ماشین آلات تغییر می‌کند. تغییر در مکان این است که شیوه استقرار سیستم و دستگاه ها تغییر یابند و نهایتاً مقصود از تغییر در افراد این است که در نگرش، مهارت، انتظارات، پنداشت ها و برداشت ها تغییراتی ایجاد گردد. بسیاری از محققان فرض کرده اند که بیشتر تلاش های مرتبط با تغییر به واسطه‌ی فقدان یک فرایند خروج از انجماد موثر ناکام مانده است و همین دلیل آن ها بر ضرورت ایجاد آمادگی برای تغییر با توجه به مفهوم ادراک فردی از تغییر در نظر گرفتن آن آغاز شد. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد وتغییر فردی شکل نمی گیرد مگر آن که فرد برای آن آمادگی داشته باشد (لگزیان و ملک زاده، ۱۳۸۹). مدیریت تغییر یکی از شاخه های مدیریت است. امروزه مدیریت تغییر تعاریف گوناگونی به خود گرفته است. شاید متداول ترین و روشن ترین آن تعریف زیر باشد: مدیریت تغییر عبارت است از فرایند، ابزارها و تکنیک‌هایی که به منظور اداره ی نیروی انسانی در کسب و کار در حال تغییر، برای نیل به نتایج مورد نظر به کار می‌رود و نیز اینکه کسب و کار به طور اثربخش با توجه به زیرساخت اجتماعی محیط کار انجام گیرد (اندرسون[۱]،۲۰۰۱). در جای دیگر این موضوع این چنین تعریف می شود: مدیریت تغییر عبارت است از فرایند مستمر و پویای ایجاد آمادگی برای تغییر، برنامه ریزی تغییر، اجرای برنامه تغییر و حفط و نگهداری تغییر (تثبیت و پایداری تغییر) (غلامی،۱۳۹۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
سازمان های امروزی با تغییراتی وسیع تر نسبت به گذشته در ابعاد گوناگون فعالیت های خود روبرو هستند. این تغییرات مستلزم برخوردی برنامه ریزی شده است تا از تغییرات به سود سازمان بهره‌برداری گردد، کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی و به طور خاص کتابخانه های دانشگاهی که نقش برجسته‌ای در کیفیت آموزش و پژوهش در دانشگاه‌ها ایفا می کنند نیازمند راهکارهایی برای مدیریت تغییرات خود هستند (ناخدا، ۱۳۸۹).
۱-۲ بیان مساله
مارک[۲] (۱۹۹۷) و پوگ[۳] (۲۰۰۷) بیان نمودند: امروزه وقوع تغییرات ناشی از محرک های داخلی و خارجی، مسأله ای است که کتابخانه ها نیز با آن روبرو هستند. هیرشون[۴] (۱۹۹۹) به اهمیت مسأله مدیریت تغییر در کتابخانه های دانشگاهی اشاره نموده و آن را یکی از مهم ترین مسائلی می داند که امروزه کتابخانه های دانشگاهی دنیا با آن روبرو هستند. منشأ تغییرات در کتابخانه های دانشگاهی می تواند متفاوت باشد. گاه این تغییرات به واسطه محرک های داخلی (مانند تغییرات ساختار سازمانی، تغییر در بودجه و امکانات، و تغییر در پست ها و مسؤلیت ها) و گاه بواسطه محرک های خارجی (مانند رشد فناوری ها و تغییر انتظارات کاربران) ایجاد می شوند. بنا به نظر فرای[۵] (۱۹۹۷) همچنان که اعضای هیات علمی دانشگاه ها و دانشجویان به سمت داشتن علایق، زمینه ها و مهارت های متنوع پیش می روند، طیف گسترده و روز افزون از نیازهای اطلاعاتی را نیز با خود به کتابخانه می آورند. طبعاً این نیاز های اطلاعاتی متنوع می تواند عاملی برای تغییر در فرایندهای مختلف کاری کتابخانه به شمار آید. کتابخانه های دانشگاهی ایران با مسایل و فشارهایی از جانب محیط پیرامون خود روبرو هستند که برای حفظ موجودیت و بقاء، آنها را ناگزیر از پاسخگویی و به دنبال آن انجام تغییراتی می سازد. برای نمونه افزون بر افزایش هزینه ها و پیشرفت فناوری‌های اطلاعاتی نمی توان افزایش تعداد دانشجویان و محققان در هر سال را از نظر دور داشت. طبق سالنامه آماری کشور، (۱۳۸۷) آمار نشان می دهد که در سال ۸۷-۱۳۸۶ تعداد کل دانشجویان کشور نسبت به سال تحصیلی قبل از آن، ۲۰ درصد افزایش داشته است. این افزایش عاملی است که می تواند تغییراتی از قبیل گسترش دامنه خدمات و فضاهای کتابخانه وتنوع بخشیدن به موضوعات و قالب های مواد کتابخانه ای را در پی داشته باشد. باتوجه به نقش خطیر کتابخانه های دانشگاهی در امر آموزش و پژوهش، پویایی وتغییر در این کتابخانه ها مقوله مهمی به شمار می رود. کتابخانه های دانشگاهی ایران نیز به منظور پاسخگویی به عوامل بیرونی و درونی سازمان خود، از نیاز به تغییر مستثنی نیستند (ناخدا، ۱۳۸۹).
والاترین هدف کتابخانه و کتابدار در نهایت امر، جلب رضایت کاربران است. با توجه به اینکه نیازهای کاربران کتابخانه به دنبال رشد سریع علوم به سرعت در حال تغییر است، کتابخانه ها برای دست یابی به این منظور (یعنی جلب رضایت کاربران) به نظر می رسد باید خدمات خود را با این تغییرات همسو سازند و برای همسو ساختن این تغییرات با خدمات کتابخانه نیاز به تغییر نگرش کارکنان نسبت به تغییر دارند، کتابخانه مرکزی دانشگاه تربیت مدرس یکی از مهم ترین مراکز کتابخانه ای در سطح کشور ایران است و از آنجا که جامعه استفاده کننده آن غالباً دانشجویان تحصیلات تکمیلی در مقاطع ارشد و دکتری می باشند و کاربران آن نه تنها منحصر به دانشگاه تربیت مدرس بوده بلکه به کلیه افراد در سراسر کشور خدمات ارائه می‌دهد و این کتابخانه به دلیل اشتراک در مجلات و پایگاه های داخلی و خارجی پذیرای جامعه استفاده کننده وسیع با نیازهای اطلاعاتی متفاوت می باشد. با توجه به مشاهدات پژوهشگر و وضعیت موجود کتابخانه مذکور به نظر می‌رسد امکان ارائه خدمات با کیفیت بهتر و رضایت بیشتر کاربران وجود دارد که با اعمال تغییرات می‌تواند به این امکان دست یابد. که با توجه به مطالعه پژوهشگر درباره تغییر نگرش با سازه های شناختی، احساسی، رفتاری کارکنان کتابخانه مرکزی دانشگاه تربیت مدرس نسبت به تغییر خدمات که تا کنون انجام نشده است بنابراین پژوهش حاضر، با توجه به تکنیک های مدیریت تغییر، آمادگی برای تغییر، و با بهره گرفتن از دیدگاه دانهام و همکاران (که به دلیل نزدیکی موضوعی با هدف پژوهش حاضر از آن استفاده شده است) در صدد پاسخ به وضعیت نگرش های شناختی، عاطفی و رفتاری، در برابر تغییر خدمات کتابخانه مرکزی دانشگاه تربیت مدرس است.
