۲-۲-۱۱)راﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﻋﻤﻠﻜﺮد:
بررﺳﻲﻧﺘﺎﻳﺞﻋﻤﻠﻜﺮد،ﻳﻚ‬ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻣﻬﻢ راﻫﺒﺮدیﺗﻠﻘﻲﻣﻲﺷﻮد. ﻛﻴﻔﻴﺖ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻋﻤﻠﻜﺮد آن ﻋﺎﻣﻞﺗﻌﻴﻴﻦ‬ﻛﻨﻨﺪهو ﺣﻴﺎﺗﻲﺗﺤﻘﻖﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎیﺗﻮﺳﻌﻪ ورﻓﺎهﺟﺎﻣﻌﻪ اﺳﺖ(رحیمی،۱۳۸۵).
ارزﻳﺎﺑﻲ و‬ اﻧﺪازهﮔﻴﺮیﻋﻤﻠﻜﺮدﻣﻮﺟب ﻫﻮﺷﻤﻨﺪیﺳﻴﺴﺘﻢو ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺟﻬﺖ رﻓﺘﺎرﻣﻄﻠﻮب‬ ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﺨﺶ اﺻﻠﻲﺗﺪوﻳﻦ و اﺟﺮایﺳﻴﺎﺳﺖﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ(ارشدی،۱۳۸۷).
ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺧﻴﺮ در ﺣﻮزهﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲﻧﺸﺎندادهاﻧﺪﻛﻪﭘﻨﭻ وﻳﮋﮔﻲﺷﺨﺼﻴﺖ، اﺳﺘﻌﺪاد،ﻋﻼﻗﻪ،‬ ﻫﻮش و ﻣﻬﺎرتﺑﻪﻋﻨﻮانﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ،ﻳﺎدﮔﻴﺮیﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﮔﺮاﻳﺶ داﻧﺶ و ﺿﺮﻳﺐ آﻓﺮﻳﻨﺶ و ارزﻳﺎﺑﻲﻛﺎرﻛﻨﺎنﻣﺆﺛﺮﻫﺴﺘﻨﺪ‬(سید جوادین ،۱۳۸۷)‬‬‬‬‬‬‬‬.
اﻣﺮوزهﺑﺎاﻃﻤﻴﻨﺎنﻛﺎﻣﻞﻣﻲﺗﻮانادﻋﺎﻛﺮدﻛﻪﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و اﺳﺘﻔﺎده از‬ ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖﭘﺬﻳﺮیﻳﻚﺳﺎزﻣﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از دﻳﮕﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﻧﻤﺎﻳﺪ. ﺿﺮورتﺑﺮرﺳﻲﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺣﺎلﺣﺎﺿﺮﭘﺎﺳﺦﺑﻪﺷﺮاﻳﻂﻓﻌﻠﻲ و ﻧﻴﺎز‬ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺖ. ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی‬اﻃﻼﻋﺎﺗﻲﻣﻮﺟﻮد را در اﺳﺘﺎی اﻫﺪافﺧﻮﻳﺶ اﻓﺰاﻳﺶ داده و اﻃﻼﻋﺎت از ﺣﺎﻟﺖﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و‬ ﻣﺤﺪودﺷﺪهﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده در ﻻﻳﻪﻫﺎی اﺟﺮاﻳﻲﺳﺎزﻣﺎنﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎدهﻣﺪﻳﺮانﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪﻣﺪﻳﺮان در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻣﻲﻛﻨﻨﺪﻛﻪﻣﺘﺄﺛﺮ از ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و‬ ﺧﺎرﺟﻲﺧﻮدﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲﺑﻪﻣﺴﺎﻳﻞ و ﻣﺸﻜﻼتﺧﻮدﻣﺜﻞ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪﻗﺪرتﻳﺎدﮔﻴﺮیﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺴﺌﻠﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در اﻳﻦﻣﻬﻢﻛﻤﻚ‬ ﺷﺎﻳﺎﻧﻲﺑﻪﻣﺪﻳﺮانﻛﺮدهوآﻧﻬﺎ را ﻗﺎدرﺳﺎزدﺗﺎﺑﺎﺗﻮﺟﻪﺑﻪﺣﺎﻓﻈﺔﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺧﻮدﭘﺎﺳﺨﮕﻮی‬ ﻧﻴﺎزﻫﺎ وﻣﺸﻜﻼت و ﻋﻜﺲ اﻟﻌﻤﻞﺑﻪﻣﻮﻗﻊﺑﻪﺗﻐﻴﻴﺮاتﻣﺤﻴﻄﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻣﺪﻳﺮانﺑﺮای‬ﭘﻴﺸﺒﺮد اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﻴﺎﺑﻲﺑﻪ آﻧﻬﺎﻧﻴﺎزﺑﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارﻧﺪﻛﻪﺑﺘﻮاﻧﻨﺪﺑﺎ اﺗﻜﺎی‬ﺑﻪ آن ﻋﻤﻠﻜﺮدﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮدﺑﺨﺸﻨﺪ.‬‬‬‬‬‬‬‬
۲-۲-۱۲)ضرورت به کار گیری هوش سازمانی در سازمان ها:
هوش سازمانی ارتباط مستقیم با بعضی فاکتورهای سازمانی از جمله ساختار سازمانی ، مدیران راهبردی ، قوانین سازمان ، و مدیریت دانش سازمان دارد. مدیریت دانش سازمان فاکتور مهمی در هوش سازمانی است که خود به نوعی به مدیریت سازمان و قوانین وساختار سازمان وابسته است اگر قوانین سازمان بر اساس مدیریت دانش اصلاح نشود و کارکنان فاکتورهای تشویقی و انگیزه های لازم برای ثبت تجربیات و دانش خود نداشته باشند سازمان به سمت هوشمندی پیش نخواهد رفت.داشبورد سازمانی که مدیران بتوانند بروز کل سازمان را رصد کنند و از کلیه سیستم های سازمان گزارش های استراتژیک داشته باشند .یادگیری سازمانی از جمله موارد مهم دیگری است که بر ضرورت پرداختن به مبحث هوش سازمانی تاکید میکند. مهمترین نیاز یک مدیر،داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است که عوامل زیردرتصمیم گیری استراتژیک یک سازمان موثر میباشد:
-دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز
– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش
– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامهای اجرای آن
سازمان هایی با مدیریت قدیمی که از هوش سازمانی استفاده نمی کنند درتصمیم گیری ها معمولا با مشکلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرایند ها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه دراین سازمانها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهند ویا دیرهنگام نشان می دهند.این سازمانها نگاهی جامع ازوضعیت جاری و آینده خود ندارند. هوش سازمانی عاملی مهم و تاثیر گذار در تصمیمات راهبردی و استراتژیک سازمانی است.ومدیران با توجه به ابزارهای bi بهترمیتوانند وضعیت سازمان را مشاهده کرده و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند(یولس، ۲۰۰۵). نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه ریزی فروش، مالی ، منابع انسانی، انبار، حقوق و دستمزد، مدیریت دانش ومدیریت ارتباط با مشتری و … می توانند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورند و کمتر دیده شده که مدیران ارشد از این ابزارها به عنوان منبع تصمیم سازی استفاده کنند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود. وگاه این عملیات به صورت روزانه باید تکرار شود.و به دلیل نوعی طراحی عملیاتی ، ساختن گزارشات حجیم و گرفتن آمار کلی از اطلاعات موجود بسیار کند خواهد بود. ضرورت دیگر استفاده ازهوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارک خود دارند همچنین دیتاهای موسسات که به منزله دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی موجب مدیریت بهتر این دیتاها می شود. ازآنجاکه سازمانها نیازدارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده وهمواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر کارکنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده ازآموزشهای سازمانی بسیار پراهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یک ضرورت در اینجا مطرح می شود و باعث افزایش بهره وری آموزشی و حفظ دانش سازمان می شود(ابزری،۱۳۹۱).
۲-۲-۱۳) راه کارهای پیشنهادی جهت استقرار هوش سازمانی:
فراهم کردن زیر ساخت های فنی و مدیریتی ،قدم اول در راه هوشمند سازی سازمان ها است.
نیروی انسانی باهوش وخلاق ودارای قدرت مدیریت،حرف اول رادرهرکاردانش محوری میزند. واستفاده از انسان های باهوش و خلاق و دارای مدیریت بالا درمدیریت ورهبری فکری سازمان میتواند در افزایش هوش سازمانی بسیار موثر باشد.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
لذا راه کارهای زیر جهت استقرار هوش سازمانی پیشنهاد می شود.
۱-تغییردیدگاه های رهبران فکری سازمان درجهت توسعه هوش سازمانی.
۲- تشکیل یک کمیته یا تیم هوش سازمانی جهت بررسی راه کارهای افزایش هوش سازمانی.
۳- ارزیابی مستمر هوش سازمانی سازمان بر اساس ساختار پرسش نامه ای و برنامه ریزی مستمر جهت استقرار زیر سیستم های فنی لازم.
۴- استقرار زیر سیستم های فنی لازم مثل crm و erp و سیستم مدیریت دانش و …برنامه ریزی وهدایت درابتدا وانتهای کلیه فرایند های استقرارسیستم های فنی بسیار مهم است.
۵- اطلاعات از پایگاه های اطلاعاتی مختلف سازمان جمع آوری میشود داده های جمع آوری شده داده های خام هستند این داده ها باید پردازش و پالایش شوند تا بتوانند ایجاد دانش و آگاهی کنند در مرحله بعد داده ها در بانک جدیدی مجتمع خواهند شد .
این داده های مجتمع شده ممکن است از سیستم های اطلاعاتی مختلفی و از پلتفرم های مختلف آمده باشند اما در نهایت هنگام مجتمع شدن به صورت اطلاعات واحدی در می آیند که به آن انبار داده ها میگویند. در سازمان ها پراکندگی اطلاعات یکی از بزرگترین معضلات می باشد.انبار داده ها این امکان را فراهم می آورد تا داده های مهم پس از پشت سر گذاشتن مرحله هماهنگی در یک بانک اطلاعاتی متمرکز قرار گیرد .ودر نهایت این اطلاعات آنالیز شده و اطلاعات جدیدی تولید می شود . در این مرحله با بهره گرفتن ازتکنیک های پیشرفته ازداده های مجتمع شده هوشمندیایجاد می شود سیستم درانتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد.
این پاسخ ها در قالب ارائه گزارش ها ،جداول، نمودارها منتشر می شود این مراحل در واقع مراحل ساخت یک گزارش ساز تجمیعی است. که میتواند داده های سیستم های مختلف سازمان اعم از سیستم های مالی ،پشتیبانی ، crm ، مدیریت دانش و غیره را جمع کرده و گزارش های هوشمند تولید کند .این گزارش ساز یکی از ابزارهای کار آمد در صنعت bi است. و نمونه های موفقی از آن توسط شرکت های بزرگ نرم افزاری مثل sap ارائه شده است . یک گزارش موثر باید به خوبی با مخاطبان ارتباط برقرار کرده و نیاز های آنها را مرتفع نماید به این گزارش های مجتمع داشبورد گزارشات میگویند.
۶- به کارگیری نرم افزاری مناسب جهت مدیریت اسناد ومدارک و فایلها و داده های تحقیقاتی و دانش سازمانی و فرهنگ سازی و آماده سازی روش های مختلف ثبت دانش سازمانی و در اختیار قرار دادن ابزاری راحت و مناسب جهت ثبت و بازیابی دانش و طراحی فرایند بررسی تجربیات و دانش کارکنان و تایید آنها و تبدیل آن به دانش سازمانی در قالب چرخه های کاری درون سازمانی(عدلی، ۱۳۸۴).
۲-۳)استرس و فشار عصبی
برای این‌که بدانیم فشار عصبی واقعاً چگونه عمل می‌کند، باید ابتدا آن را تعریف کرده و سپس ارتباط آن را با زندگی سازمانی بررسی کنیم. هر چند فشار عصبی به شکل‌های مختلف تعریف شده است،اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است و فرد به طریقی خاص نسبت به آن عکس‌العمل نشان می‌دهد(مورهد، ۱۳۸۵).
۲-۳-۱) ماهیت و تعریف استرس
استرس از واژه Estrece فرانسوی اقتباس شده و همین واژه از لاتین Strictus به معنی فشرده شده و تحت فشار مشتق شده است. فشار عصبی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید یا تهدید کننده در محیط کاری تعریف نموده‌اند(رمضانی نژاد،۱۳۸۰).
فشار عصبی را پاسخی دانسته‌اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت یا وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی و یا جسمانی از خود بروز می‌دهد(الوانی ، ۱۳۸۲).
به عبارت دیگر فشارعصبی، وضعیت پویایی است که فرد در آن وضعیت با یک فرصت، محدودیت یا نیازی مواجه می‌شود که مرتبط با آن چیزی است که وی تمایل به آن دارد و نتایج حاصله برای وی مبهم و نامطمئن و در عین حال با اهمیت می‌باشد.
استرس، نوعی تنش هیجانی است که از یک حادثه یا مجموعه‌ای از حوادث ایجاد می‌شود. استرس، فشارهای عصبی و روانی است که از عوامل بیرونی ( محیطی) و درونی ناشی می‌شود و مدتی تعادل طبیعی یا معمولی فرد را بر هم می‌زند و نهایتاً در روند عادی و واکنش‌های فیزیولوژیک یا فعالیت‌های روزمره کار و زندگی اختلال و محدودیت ایجاد می‌کند(الیزابت ام،۱۳۶۸).
گاهی اوقات، تنش یا فشار روانی را با نوعی قید و بند که با خواستهای همراه است می‌دانند. مقصود از قید و بند، عواملی است که مانع رسیدن فرد به چیزی می‌شودکه مورد نظر یا تمنای وی است. مقصود از خواست یا آرزو چیزی است که از دست رفته است(رابینز،۱۳۷۶).
۲-۳-۲-)دیدگاه‌های نظری استرس
هر چند استرس، مفهومی است که سال‌های بسیار مورد توجه روان شناسان بوده است. اما نخستین بررسی‌های استرس در حوزه پزشکی، انجام شده است. هانس سلیه با تمرکز بر پاسخ بدن در برابر خواستهایی ( تقاضا‌ها یا محرک‌ها) که بر آن وارد می‌شود، بیان کرد که این پاسخ، پاسخ غیر اختصاصیاست. منظور وی از اصطلاح مذکور این است که، خواست‌هایی که بدن با آن روبرو می‌شود، خواه درونی یا خواه بیرونی باشد، پاسخ فردی که در معرض استرس قرار می‌گیرد از الگوی عام و یکسان پیروی می‌کند. وی این الگوی معین را « سندرم سازگاری عمومی[۳۵] » نامید(فتحی،۱۳۷۸).
طبق نظر وی به سندرم سازگاری عمومی هر یک از انسان‌ها در سطحی معمولی در برابر حوادثی که فشار عصبی همراه دارند،از خود مقاومت نشان می‌دهند. بعضی از اشخاص می‌توانند تا حد زیادی در برابر فشار عصبی بردبار باشند. حال آن‌ که گروه دیگر فاقداین تحمل و بردباری می‌باشند. ولی در هر حال هر یک از افراد بشر دارای مرزی هستند که از آن به بعد فشار عصبی، شروع به اثر گذاری بر آن‌ ها می‌کند. سندرم سازگاری عمومی زمانی آغاز می‌شود که فرد با یک عامل ایجاد فشار عصبی روبه رو شده باشد. اولین مرحله سندرم را اعلام خطر می‌نامند(مورهد، ۱۳۸۵).
به اولین مرحله سندرم واکنش خطر هم می‌نامند. واکنش خطر ( واکنش مبارز یا فرار) ترکیبی از واکنش‌های تحریک است که توسط هیپوتالاموس از بخش سمپاتیک[۳۶]دستگاه عصبی خودکار غده مغزآغاز می‌شود. درواقع واکنش خطر،مقدارزیادی گلوکز و اکسیژن را به اندام‌ها می‌رساند که در مقابل خطر برای دفاع فعال‌تر هستند. مغز،اولین اندام است که باید کاملاً آگاه باشد و بعد عضلات اسکلتی هستند که در مقابل عوامل استرس‌زا فعالیت کنند و نهایتاً قلب است که باید به شدت کارکرده تا مواد کافی را به مغز و عقل برساند(صادقی،۱۳۸۷).
اگر عامل ایجاد فشار قوی باشدممکن است فرد در ابتدا قادر به مقابله با آن نباشد. در هر صورت، در اکثر موارد فرد توانایی‌های ( فیزیکی و عاطفی) خود را به کار می‌گیرد تا در برابر اثرات منفی عامل ایجاد فشار عصبی « مقاومت» کند و مرحله دوم سندرم فرد در برابر اثرات فشار عصبی مرحله « مقاومت » است. به عنوان مثال، مدیری که قرار است گزارش طولانی تهیه کند، ممکن است با آرامش به منزل خود تلفن بزند و بگوید که تا دیروقت در اداره خواهد ماند، آستینهایش را بالا بزند. دستور شام بدهد و شروع به کار کند.
ممکن است در بسیاری موارد مرحله مقاومت، به سندرم خاتمه دهد. برای مثال، اگر مدیر مورد نظر قادر باشد گزارش خود را زودتر از زمان مورد انتظار به اتمام برساند، آن را در کشوی میز انداخته با لبخندی بر لب، خسته ولی خوشحال به طرف منزل برود. از طرف دیگر، ممکن است وجود دایمی عامل ایجاد فشار عصبی و فقدان راه‌حل برای آن، باعث ورود فرد به مرحله سوم سندرم یعنی واماندگی[۳۷] شود. در این مرحله فرد حقیقتاً تسلیم می‌شود و بیش از آن قادر به جنگیدن با عامل ایجاد فشار عصبی نخواهد بود. به عنوان مثال، ممکن است مدیر مورد بحث در ساعت سه صبح در پشت میزکار، خوابش ببرد و نتواند گزارش درخواستی را تکمیل کند(مورهد، ۱۳۸۵).
دیدگاه دیگری که براساس تئوری سیستم‌های عملکردی آنوخین[۳۸]دانشمند معروف روسی (۱۹۶۸)،ایجاداسترس هیجانی، به قرار گرفتن در شرایط اختشاش کننده[۳۹] مربوط می‌گردد. چنین شرایطی به عوامل و حالاتی اطلاق می‌گردد که فرد در معرض آن‌ ها قرار می‌گیرد و در طولانی مدت، نیاز بیولوژیک غالب خود را نمی‌تواند ارضا کند و یا به آن دست یابد. نیازهای بیولوژیک می‌تواند نیازهای فیزیکی، جسمانی و یا روحی ـ روانی باشد، حاصل چنین شرایطی استرس هیجانی منفی خواهد بود که در طولانی مدت سبب ایجاد بیماری‌های روان ـ تنی می‌گردد(چن،۲۰۰۵).
در سال‌های ۱۸۶۰اثری از کلودبرنارد[۴۰] چنین منتشر شد: به رغم تغییراتی که در محیط خارجی فرد رخ می‌دهد، دستگاه داخلی باید پیوسته در وضعیت مطلوبی ثابت بماند. سپس والترکانون[۴۱]در سال‌های ۱۹۳۵ این نظر را کامل کرد و در قالب مفهوم تازه‌ای به نام هموستازی[۴۲]ارائه داد(چن،۲۰۰۵).
۲-۳-۳)ماهیت دوگانه فشار عصبی
به نظر دکتر سلیه منبع ایجاد فشار عصبی حتماً منفی نمی‌باشد. بلکه میزان مشخّصی از فشار عصبی ( حدبهینه) می‌تواند برای فرد و سازمان سودآور باشد. دکتر سلیه این نوع فشار عصبی را فشارعصبی خوب[۴۳]می‌نامد.
البته فشار عصبی از نوع بد هم وجود دارد. آن‌چه که بیشتر هنگام شنیدن کلمه فشار عصبی درذهن مردم نقش می‌بندد، همان فشارعصبی بد[۴۴]است. فشار ممتد، اتلاف وقت، خبرهای بد و نظایر آن تماماً در این گروه از فشارهای عصبی دسته‌بندی می‌شوند. و گرفتن ترفیع، دست یافتن به شهرت و ازدواج و نظایر آن در گروه فشار عصبی خوب قرار می‌گیرند.
فشار عصبی می‌تواند انسان را تحریک کرده وایجادانگیزه نماید. و یا می‌تواند منجر به ایجاد اثرات جانبی خطرناک شود. تفاوت‌های فردی و فرهنگی بر ایجاد فشار عصبی نقش مهمی را ایفا می‌کنند. به عنوان مثال: بر طبق نتایج تحقیقی که توسط کوپر[۴۵](۱۹۸۶)به عمل آمده است: مدیران آمریکایی در مقایسه با مدیران کشورهای ژاپن و برزیل تحت فشار کمتری هستند و یا افرادی که خود را خیلی پیچیده تصور می‌کنند بیش از افرادی که دید ساده‌ای نسبت به خود دارند، در برابر فشار عصبی تاب می‌آورند(مورهد، ۱۳۸۵).
فشار عصبی خوب
تفاوت های فردی فشار عصبی تفاوت‌های فرهنگی
فشار عصبی بد
شکل ۲–۲:ماهیت دوگانه فشار عصبی(مورهد، ۱۳۸۵).
۲-۳-۴)اجتناب ناپذیر بودن فشار عصبی
غالب افراد با شرایط زندگی و وضعیت‌های شغلی درگیر می‌باشند، به همین دلیل فشار عصبی شغلی تقریباً برای اکثر افراد اجتناب ‌ناپذیر است. بسیاری از جامعه‌شناسان علت افزایش استرس را تغییر سریع زندگی اجتماعی می‌دانند که یکی از این تغییرات، کاهش شبکه‌های حمایت اجتماعی است. فرد پس از برخورد با موانع و محدودیت یا هرگونه اختلال عاطفی و فیزیولوژیک و روانی، به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه برای رسیدن به وضعیت تعادل یا وضعیت مطلوب می‌کوشد(جی افرایت ،۱۳۷۷).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
درایالات متحده آمریکا بین سال‌های ۱۹۸۳و ۱۹۹۳ ، ۴۳ نفر در اثر تیراندازی در اداره‌های پست کشته و ۲۰ نفر زخمی شدند. در سراسر آمریکا، بسیاری از شرکت‌ها در حال کاهش نیروی کار هستند. کسانی که بتوانند از این هیاهو جان سالم بدر برند و بر سر کارهای خود بمانند، باید بتوانند بارهای سنگین کار و کار اضافی را تحمل کنند. در ژاپن در هر سال، ده هزار ژاپنی در اثر کاروشی۱، ( ایست قلبی یا ضربه‌ای است که در اثر فشار کار وارد آید) جان خود را از دست می‌دهند(رابینز،۱۳۷۶).
پیشامد استرس از واقعیت های اجتناب ناپذیر زندگی انسان است و با وجود چنین واقعیتی است که مداخله امری ضروری نشان میدهد. این مداخله به افراد یاری می‌رساند تا عامل یا وضعیت‌های استرس‌زا را تحمل کنند(پروا ،۱۳۷۶).
روش‌های مداخله به عنوان فنون شناختی ـ رفتاری طبقه‌بندی شده‌اند. زیرا آن‌چه در این روش‌ها مرکز توجه و تغییر قرار می‌گیرد، افکار و اعمالی است که شخص نسبت به استرس در پیش می‌گیرد(پروا ،۱۳۷۶).
۲-۳-۴)فشار عصبی و معیارهای اندازه‌گیری
در خصوص اندازه‌گیری فشار عصبی،عده‌ای از دانشمندان معتقد هستند: اگر چه اصطلاح اندازه‌گیری فشار عصبی در علم روانشناسی مطرح است، اما از آن جا که فشار عصبی کمیت نیست پس قابل اندازه‌گیری هم نیست. آن ها اعتقاد دارند که کمیت‌ها را می‌توان مورد مطالعه قرار داد و اندازه‌گیری نمود. در مقابل عده‌ای از دانشمندان اعتقاد دارند در پاره‌ای از روش‌های مطالعه فشارهای عصبی، بین عوامل بوجود آورنده فشار عصبی از نظر اهمیت و شمولیت آن‌ ها و اثری که از نظر پایداری از آن برجای می‌ماند، می‌تواند مقایسه صورت گیرد که چنین قیاسی را اندازه‌گیری فشار عصبی تعریف نموده‌اند.
مطالعات و تحقیقات اخیر روان‌شناسی و روان پزشکی ثابت کرده است که چنین قیاس و مقایسه‌ای می‌تواند ما را در تحقق اهداف، با بهره گرفتن از ابزارهای کمی و بکارگیری علوم مختلف، کمک شایانی بنماید تا در مطالعه فشارعصبی به یک نتیجه مطلوب برسیم. این عده از دانشمندان معتقد هستند که در مطالعه فشار عصبی بایستی متغیرهای مختلفی را که در ایجاد فشار عصبی دخالت دارند بطور کامل و با نگرش سیستمی مورد توجه قرار داد بگونه‌ای که وسعت دید محور نباشد(دومین سمپوزیوم سراسری استرس،۱۳۷۱).
برای اندازه‌گیری و ارزیابی فشار عصبی در سازمان و پی بردن به تندرستی و اثر بخشی سازمان می‌توان از معیارهای ذیل استفاده نمود:
ـ ترک خدمت
ـ تأخیر حضور در محل کار
ـ از کار فرار کردن
ـ اعتصاب و توقف کار
ـ نقل و انتقالات درونی
ـ پائین بودن کیفیت کار
ـ ‌پائین بودن کمیت کار
ـ بی‌میلی به سازمان(اداره کار و امور اجتماعی،۱۳۷۳). منابع بالقوه نتایج
تفاوت‌های فردی
* ادراک
* تجربه کاری
* حمایت اجتماعی
* باورهای فرد در رابطه با مرکز کنترل
* احساس کینه و عداوت