در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشید الدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول را عهده دار بود در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.
بازرسی در حکومت های ایرانی از طاهریان تا حمله مغول به عهده دیوان اشراف بوده این دیوان یکی از مهمترین ادارات کشور بود که وظیفه آن بازرسی دقیق رفتار و کردار وزیران و کارکنان دولت و سرداران سپاه بود. اعضای دیوان را (مشرف) می نامیدند و رئیس دیوان برهمه مشرفان که در نقاط مختلف مملکت مأمور خدمت بودند ریاست داشت ودر کنار مشرفان مأمورانی بودندکه وظیفه آنان جاسوسی وکشف خبربود این ماموران«منهی»نامیده می شدند و برای کسب اطلاعات با مشرفان همکاری می کردند و دیوان دیگری هم به نام “دیوان برید” با “دیوان اشراف” همکاری می کرد تا گزارشهای مشرفان سریعاً به مقصد برسد، دیوان برید مجهز به پیک مخصوص بود .
در عصر قاجاریه تنها زمانی که به دستگاه منظم و وسیع خفیه نویسی و بازرسی و خبر رسانی برخورد می کنیم زمان صدارت میرزا تقی خان امیرکبیر است. امیر، مفتشان زیادی گماشته بود که گزارش های منظمی از آنچه در شهر و ولایات اداری و لشکری می گذشت برای او می فرستادند. کار دستگاه خبر گیری امیر در سه جهت بوده است:
یکی، تفتیش و خبرگیری از اوضاع ولایات و رفتار مأموران اداری و لشکری خاصه در امرار ارتشاء، پورسانت و جلوگیری از تعدی مالیات. دوم، گزارش وقایع شهری از لحاظ نظم و امنیت عمومی. سوم، مراقبت در فعالیت سفارتخانه های خارجی.
در سال ۱۳۱۵ با تصویب قانون اصلاح قسمتی از قانون اصول تشکیلات عدلیه، بازرسی کل کشور تحت ریاست وزیر دادگستری قرار گرفت، چون به موجب ماده ۶ آن دفتر بازرسی کل کشور از دفاتر اختصاصی وزیر عدلیه شمرده شد .متعاقباً در سال ۱۳۴۷ قانون تشکیل بازرسی کشور مشتمل بر ۱۴ ماده و دو تبصره به تصویب مجلس رسید و به موجب این قانون اداره کل بازرسی کشور به اداره کل بازرسی وزارت دادگستری که وظیفه آن منحصراً رسیدگی به امور قضایی و اداری دادگستری بود تبدیل شد.
به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹، مقرر گردید، سازمان های دولتی همان طور که در ارتش معمول بوده است مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان «مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی» در نخست وزیری تشکیل گردید. وزارتخانه های آبادانی و مسکن، اصلاحات ارضی، تعاون روستایی و آب و برق توسط این مرکز مورد ارزیابی قرار گرفت. هدف این مرکز ارزشیابی مستمر عملکرد سازمان های مزبور و مسئولین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار در سازمان های دولتی و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات و موانع، افزایش بازده کار و اظهار نظر نسبت به صلاحیت مسئولین امور در سازمان های دولتی بوده است.
به موجب بند ۸ ماده ۵ از فصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب ۵/۱۲/۱۳۵۱، وظیفه ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاد شد.
سازمان برنامه و بودجه تا سال ۱۳۵۲ به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه و سازمان های دولتی پرداخت. از اواسط سال ۱۳۵۲ به موجب اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت «ب» ماده ۱۰۴ این قانون، وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور (سابق) محول گردید.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران سازمان بازرسی شاهنشاهی منحل و مطابق لایحه قانونی راجع به تشکیل سازمان های بازرسی کل کشور مصوب ۷/۱۲/۱۳۵۷ اولین سازمان بازرسی کل کشور پس از انقلاب اسلامی تشکیل شد.
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که در تاریخ ۲۴/۸/۵۸ به تصویب مجلس خبرگان رسید با تدوین اصل ۱۷۴ موجودیت قانونی این سازمان را زیر سؤال قرار داد چون به موجب اصل مزبور که وظایف آن باید مطابق قانون تعیین می شد .به موجب اصل یکصد و هفتاد و چهارم: بر اساس حق نظارت قوه قضاییه نسبت به حسن جریان امور و اجرای صحیح قوانین در دستگاه های اداری سازمانی به نام “سازمان بازرسی کل کشور” زیر نظر رئیس قوه قضاییه تشکیل می گردد حدود و اختیارات و وظایف این سازمان را قانون تعیین می کند (آرین پور، ۱۳۷۹: ۴۲).
در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی منحل گردید و به دنبال انحلال آن اقدامات مربوط به ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی عملکرد تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد و فعالیت ارزشیابی صرفاً به ارزشیابی کارکنان محدود گردید.
در سال ۱۳۷۶ همزمان با ایجاد تحول در وضعیت سیاسی کشور و نگاه نوین به مدیریت دولتی موضوع ارزیابی عملکرد مدیریت در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت و در این راستا دفتری تحت عنوان «دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت» تشکیل گردید.
با ادغام سازمان امور اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه بودجه، اجرای کلیه وظایف قانونی دو سازمان در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول گردید.
اما با انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و تقسیم وظایف سازمان مذکور به دو معاونت ریاست جمهوری، وظیفه ارزیابی عملکرد با تغییر عنوان به استقرار مدیریت عملکرد در دستگاه های اجرایی بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
محول گردید.
به طور کلی اگر چه در کشور ما و با توجه به ریشه فرهنگ اسلامی، نظام ارزیابی سابقه دیرینه ای دارد لکن متناسب با این قدمت متاسفانه از توسعه قابل قبولی برخوردار نگردیده است. زمانی که موضوع ارزیابی عملکرد در نخست وزیری مطرح می شد، تنها نحوه اداره امور و مدیریت سازمانها مد نظر قرار می گرفت. بعد از انقلاب اسلامی نیز پس از طرح مجدد موضوع، تشکیل دفتر ارزیابی عملکرد دستگاه ها پرداخته شده است (خداداد حسینی، انواری رستمی، آذر، ۱۳۸۰: ۲۴).
۴-۲- اهمیت ارزیابی عملکرد:
در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر نموده است. به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، به عنوان یکی از علائم بیماری های سازمان قلمداد می‌شود.
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌گردد که پیامد آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است.
ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن از سوی مدیران عالی سازمانها احساس نشود لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیر ممکن می کند. سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است.
از نگاه دیگر با ملاحظه نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده دارد. نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است، هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی اساساً قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل می‌باشد.
صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد مشکل است. آنان توجه به موضوع عملکرد سازمانی را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می‌دانند.
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد، موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد، بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:

با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‌شود که آیا سیاست‌های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند.

با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه‌گیری ورضایت کارکنان و مشتریان مشخص می‌شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده‌اند (سازمان برنامه‌ریزی، ۱۳۸۲: ۸۴).

مهمترین فواید سنجش عملکرد برای ما به عنوان سازمان در هفت بند ذیل خلاصه شده است:

تشخیص اینکه آیا در حال رسیدن به نیازهای مشتری هستیم. چطور میتوانیم تشخیص دهیم که آیا سازمان مطابق نیازهای مشتریان کالاها/خدمات خود را ارائه میدهد؟

به ما کمک میکند که فرایندهایمان را بهتر درک نماییم. تایید کردن آنچه میدانیم و معلوم کردن آنچه نمیدانیم. اینکه آیا میدانیم مشکل کجاست؟

اطمینان از اینکه تصمیمات بر اساس واقعیات گرفته میشوند و نه بر پایه تصورات. آیا تصمیماتمان بر اساس واقعیات و نمودارهای مستند میباشد یا اینکه طبق حس درونی و درک مستقیم است؟

نشان دادن اینکه بهبودها لازم است کجا صورت گیرد.کجامیتوانیم بهترکارکنیم؟چطور میتوانیم بهبود دهیم؟

نشان دادن اینکه آیا بهبودها واقعا اتفاق افتادهاند. آیا بهبودها مشهود است؟

فاش کردن مشکلاتی که تعصبات، احساسات و طولانی شدن عمر مشکل، باعث سرپوش گذاشتن به آنها شده است. اگر کسب و کارمان را برای مدتی طولانی بدون اندازه گیری انجام میدادهایم، ممکن است به اشتباه فرض کنیم که فعالیـتها به خوبی در حال انجامند (که ممکن است باشند یا نباشند، اما بدون اندازه گیری هیچ گونه قضاوتی نمیتوان کرد.).

تشخیص اینکه آیا تامینکنندگان الزامات ما را رعایت میکنند. آیا تامینکنندگانمان، مطابقت با الزامات ما را درک کردهاند؟

جانسون[۶۱] مزایای ارزیابی عملکرد را چهار چیز می داند:

تقویت تصمیم گیری در تمام سطوح: گزارش های به موقع و مربوط از عملکرد ضعیف زمینه ساز تصمیم گیری است. سیستم های ارزیابی عملکرد توانایی دارند تصمیم سازی کنند تا بتواند عملکرد ضعیف را شناسایی، جدا سازی و ریشه ی علل و مسبب ها را آدرس دهی نمایند و بهبود را ردیابی کنند.

افزایش نتایج برنامه ها: ارزیابی عملکرد کمک می کند سازمان ها در بدست آوردن نتایج توجه کنند. اثر اندازه های عملکرد مستقیماً وابسته به اهداف سازمان ها یا برنامه ها و اهداف خروجی هستند.

افزایش توان پاسخگویی به نیازها به گونه ای شایسته و مناسب: اندازه گیری کردن فعالانه عملکرد موقعیت های سازمان ها و برنامه ها برای پاسخ دادن مؤثر به نیازمندی های ابزار رتبه بندی سنجش عملکرد، عملکرد دولت و نتایج فعالیت، و دیگر پاسخ های ابتکاری .

بهبود ارتباط خروجی ها با مسائل کلیدی: دستاوردهای کیفی و فشرده فعالیت های توانایی های سازمان ها و برنامه ها تا نتایج را برای ورودی ها و خروجی های درگیر نشان می دهد (روبرت و جانسون، ۲۰۱۰: ۳۴).

۵-۲- ضرورت ارزیابی عملکرد:
تحقیقات نشان داده که مدیران در راهبری، ارزیابی و مدیریت عملکرد خود با مشکلات کلیدی زیر مواجه می باشند:

عدم اجرای مطلوب استراتژی و اهداف راهبردی مورد نظر سازمان

عدم آگاهی و فهم کارکنان از چشم انداز سازمان

عدم همسویی و همدلی کارکنان در جهت تحقق اهداف مرتبط با چشم انداز سازمان بنابراین از روش های ارزیابی عملکرد بعنوان ابزاری جهت کنترل اجرای استراتژی های خود استفاده می نمایند و همواره بدنبال راه حلی جامع برای تغییر و بهبود سازمان خود بوده و روشی را که کوچک، مستمر، کم هزینه، قابل درک و فهم مشترک برای کارکنان، ارتباط دهنده فرایندها و کارکنان، برآورد کننده خواسته های ذینفعان و توسعه کارکنان باشد و از تجربه و دانش کارکنان استفاده نماید و آنها را در فرایند ارزیابی عملکرد مشارکت نمایند، جستجو می نمایند (روهم و هاوارد، ۲۰۰۵: ۱۰).

ارزیابی عملکرد می تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد گردد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد دستگاه ها را فراهم نماید.
همچنیین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی، پرسش و چالش در مورد روش انجام کارها و نحوه تخصیص منابع میگردد و تضمین اینکه ارزش” تلاش های کاری” انجام شده همیشه در سطح بالایی قرار گیرند، تنها از طریق نظامهای سنجش و اندازه گیری عملکرد امکان پذیر است. لذا ارزیابی عملکرد موجب هوشمندی نظام و بر انگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود. با توجه به این مطلب، ارزیابی عملکرد می تواند باز خورد لازم را در موارد زیر ارائه دهد:

میزان اجرای موفقیت آمیز سیاست های تدوین شده

میزان تدوین صحیح سیاست ها.

ارائه شاخص رشد سازمانی.

کسب اطلاعات از وضعیت موجود سازمانی واینکه درچه مرحله ازدست یابی به اهداف است.

شناسایی موارد بهبود عملکرد یا نقاطی که نیازمند بهبود هستند یا بایستی برای تامین نیاز های فعلی یا آتی ساختار سازمان تنظیم شوند.

کارایی و اثر بخشی برنامه ها و فعالیت ها

اطمینان از روند مستمر بهبود عملکرد

شناخت مشکلات، فرصت ها و محدودیت ها

چشم انداز آینده و سمت و سوی برنامه ها در فضای ملی و بین المللی

نحوه تخصیص منابع، امکانات ومنابع انسانی ومیزان مشارکت کارکنان دراجرای برنامه مصوب.

میزان پاسخگویی.

بنابر این بدون وجود سیستم ارزیابی عملکرد، نه تنها بهبودی اتفاق نمی افتد بلکه تحقق اهداف نیز در هاله ای از ابهام صورت می گیرد (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۴: ۲۵).
۶-۲- مزایای اندازه گیری عملکرد:
هفت مزیت مهم اندازه گیری عملکرد در زیر آورده شده است:

تشخیص این که آیا نیاز مشتریان برآورده شده است. چگونه می فهمیم که کالا و یا خدمات ارائه شده همان نیاز مشتریان بوده است؟

کمک به ما برای شناخت فرایندها. ما چه چیزهایی را می دانیم و چه چیزهای را نمیدانیم؟ آیا ما می دانیم که مشکلات در کجا قرار دارند؟

اطمینان از اینکه تصمیم گیریها بر مبنای واقعیات هستند و نه بر پایه حدس و گمان. آیا تصمیمگیریها بر مبنای واقعیات مستند شده اند و یا بر مبنای احساسات هستند؟

نشان دادن مکان های مورد نیاز جهت بهبود. کجا بهتر می توانیم کار انجام دهیم؟ چگونه می توانیم کار را بهبود دهیم؟

نشان می دهد که که آیا بهبودها انجام میشوند؟ آیا ما شفاف عمل می کنیم؟

برملا کردن مشکلات اساسی و طولانی مدت که کتمان بوده اند. اگر ما مدت مدیدی است که کاری را بدون اندازه گیری انجام می دهیم، به طور حتم به نادرستی حدس می زنیم که کارها به خوبی انجام می شوند (آنها ممکن است درست یا غلط انجام شوند ولی بدون اندازه گیری هرگز قادر به بیان این موضوع نیستیم).

مشخص کردن اینکه آیا تأمین کنندگان نیازهای ما را برآورده می کنند؟ آیا تأمینکنندگان ما می دانند نیازهای ما برآورده می شود؟