از آنجاییکه سطح معناداری بدست آمده برای عوامل شخصی و سازمانی و شغلی برابر با صفر بوده و کوچکتر از خطای آلفا (۰٫۰۵) می باشد لذا فرض صفر این آزمون رد می شود و می توان نتیجه گرفت که در رابطه با عوامل شخصی، سازمانی و شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران بین نظرات مدیران متاهل و مجرد تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به اینکه هردو حد پایین و بالا مثبت است نتیجه می گیریم که میانگین گروه اول(مدیران مجرد) از میانگین گروه دوم ( مدیران متاهل) بیشتر است. بنابراین با اینکه هر دو گروه در عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران متفق القول هستند لیکن مدیران مجرد بیش از مدیران متاهل بر تأثیر این عوامل اعتقاد دارند.
خلاصه فصل چهارم:
در این فصل ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. آنگاه در بخش تحلیل توصیفی، داده ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و نمودارها و جداول آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سپس داده ها با بهره گرفتن از فنون آمار استنباطی از جمله آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون تی تک نمونه ای و تحلیل واریانس رتبه ای فریدمن استفاده شده است.
با توجه به نتایج آزمون ها، فرضیه های پژوهش تایید شده است و عوامل شخصی، شغلی و شخصی بر ترک خدمت نخبگان شرکت نفت مؤثرند و به عنوان آسیب هایی شناخته شده اند که بر ترک خدمت مؤثرند و همچنین تأثیر این سه عامل بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی یکسان نمی باشد.
نتیجه گیری و پیشنهاد ها
مقدمه
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات، می بایستی نتایج کار را ارائه دهد. نتایج حاصل از فرضیات نیز پایه هایی هستند که پیشنهادها بر اساس آن شکل می گیرد. بنابراین یکی از قسمت های مهم تحقیق که در واقع می تواند راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای موفقیت در آینده باشد نتیجه گیری های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است. نتیجه گیری هایی که بر اساس تحلیل های صحیح ارائه شده باشد می تواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان را که تحقیق به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند.
در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها خلاصه می شود و با تحلیل آن ها سعی می شود تا به سوالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در ابتدای این فصل، خلاصه نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و پاسخ هر یک از سوالات تحقیق ارائه شده است. و سپس با بهره گرفتن از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ارائه می گردد و در نهایت پیشنهاد هایی برای تحقیقات آینده ارائه شده است.
نتیجه گیری از فرضیه ها
مجموعا در این پژوهش چهار فرضیه وجود دارد با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات به شرح زیر خلاصه می گردد:
نتیجه گیری از فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت بود از اینکه عوامل سازمانی تأثیر معناداری بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران دارد.
منظور از عوامل سازمانی در این تحقیق، اندازه سازمان، محیط کاری، جبران خدمات، مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت، موقعیت جغرافیایی سازمان، ماهیت و نوع سازمان، شهرت سازمانی، عدالت سازمانی، توسعه کارکنان، مسئولیت اجتماعی است.
با بهره گرفتن از آزمون T فرضیه ی اول مورد آزمون قرار گرفت. نتایج آزمون نشان می دهد که فرضیه اول تایید شده است. یعنی با احتمال ۹۵% می توان گفت عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی تأثیر دارد. و همچین با تحقیق هارتر و همکاران(۲۰۰۲)، نیز نشان می دهد که عوامل سازمانی بر ترک خدمت کارکنان تأثیر دارد، هم راستایی دارد.
همچنین با توجه به آزمون تی برای هر یک از مؤلفه های عوامل سازمانی نشان داده شده است که در بین عوامل سازمانی مؤلفه های اندازه سازمان، محیط کاری، موقعیت جغرافیایی سازمان، شهرت سازمانی و مسئولیت اجتماعی بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران مؤثر نمی باشند. و فرضیه مین(۲۰۰۷)، هاکی(۲۰۰۷)، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، مبنی بر اینکه اندازه سازمان با ترک خدمت رابطه دارد رد می شود. و نیز فرضیه مانکارز(۲۰۰۹)، هاکی(۲۰۰۷)، بوث و هامر(۲۰۰۷)، مین(۲۰۰۷) و علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، مبنی بر این که محیط کاری سازمان و شهرت سازمانی با ترک خدمتت کارکنان در ارتباط است رد می شود. و نیز فرضیه علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، که موقعیت جغرافیایی سازمان با ترک خدمت رابطه دارد، رد می شود. و نیز فرضیه پرایس(۲۰۰۱)، مهرگان و کلالی ، رسولی و همکاران(۱۳۹۱)، مبنی بر این که مسئولیت اجتماعی با ترک خدمت رابطه دارد نیز رد می شود. لذا می توان گفت که در بین عوامل سازمانی مؤلفه های جبران خدمات، مسیرشغلی، ماهیت و نوع سازمان، عدالت سازمانی و توسعه کارکنان بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران مؤثر می باشند. همچنین نتایج تحقیقات اصیلی و قدیریان، مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)، هاکی، بوث و هامر، مین (۲۰۰۷)، مانکارز(۲۰۰۹)، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، افخمی اردکانی و قرحی (۱۳۹۰)، نشان می دهد که جبران خدمات بر ترک خدمت کارکنان تأثیر دارد. و نیز نتایج تحقیقات مانکارز(۲۰۰۹)، زمانی فر و آزرم(۱۳۸۹)، پرایس(۲۰۰۱)، بوث و هامر(۲۰۰۷) ، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، هاکی . مین(۲۰۰۷)، و نیز اصیلی و قدیریان (۱۳۹۱) ، نشان می دهد که مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت بر ترک خدمت کارکنان تأثیر دارد و همچنین نتایج تحقیقات بوث وهامر(۲۰۰۷)، جو و پارک(۲۰۱۰)، جهانگیری و مهر علی(۱۳۸۷)، نشان می دهدکه توسعه کارکنان بر ترک خدمت تأثیر دارد. و نتایج پژوهش علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، نشان داده است که ماهیت و نوع سازمان بر ترک خدمت کارکنان تأثیر دارد.و نیز با نتایج تحقیق رسولی و همکاران(۱۳۹۱)، پرایس(۲۰۰۱)، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، مبنی بر اینکه عدالت سازمانی بر ترک خدمت تأثیر دارد ، نیز مطابقت دارد.
نتیجه گیری از فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت بود از اینکه عوامل شغلی تأثیر معناداری بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی دارد.
منظور از عوامل شغلی در این تحقیق، امنیت شغلی، ویژگی های شغلی، رضایت شغلی، الزامات شغلی است.
با بهره گرفتن از آزمون T فرضیه ی اول مورد آزمون قرار گرفت. نتایج آزمون نشان می دهد که فرضیه دوم تایید شده است. یعنی با احتمال ۹۵% می توان گفت عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی تأثیر دارد. نتایج تحقیق لامبرت و همکاران(۲۰۰۱) نشان داده اند که عوامل شغلی بر ترک خدمت تأثیر دارد.
چنین با توجه به آزمون تی برای هر یک از مؤلفه های عوامل شغلی نشان داده شده است که همه ی مؤلفه های عوامل شغلی در نظر گرفته شده بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران تأثیر می گذارد. و نتایج تحقیقات گاپاچی و آروم(۲۰۱۰)، پرایس(۲۰۰۱) مهرگان و کلالی(۱۳۹۱) نشان داده اندکه الزامات شغلی بر ترک خدمت تأثیر می گذارد و نیز در نتایج تحقیقات اصیلی و قدیریان، مهرگان و کلالی، رسولی و همکاران (۱۳۹۱)، جهانگیری و مهرعلی(۱۳۸۷)، بوث و هامر(۲۳۰۰۷)، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰) مشخص شده است که رضایت شغلی بر ترک خدمت کارکنان تأثیر می گذارد. نتایج پژوهش های اصیلی و قدیریان(۱۳۹۱)، جهانگیری و مهر علی(۱۳۸۷)، مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)، گاپاچی و آروم(۲۰۱۰) اثبات کرده است که ویژگی های شغلی بر ترک خدمت تأثیر دارد و همچین نتایج تحقیقات اصیلی و قدیریان(۱۳۹۱)، مین و هاکی(۲۰۰۷)، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، نشان می دهد که امنیت شغلی بر ترک خدمت کارکنان مؤثر است.
نتیجه گیری از فرضیه سوم
فرضیه سوم تحقیق عبارت بود از اینکه عوامل فردی تأثیر معناداری بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران دارد.
منظور از عوامل فردی در این تحقیق، عوامل دموگرافیک، وضعیت سلامتی، فرصت های جایگزین شغلی و مدت استخدام است.
با بهره گرفتن از آزمون T فرضیه ی سوم مورد آزمون قرار گرفت. نتایج آزمون نشان می دهد که فرضیه سوم تایید شده است. یعنی با احتمال ۹۵% می توان گفت عوامل فردی بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی تأثیر دارد. و نتایج تحقیقات تت و میر(۱۹۹۳)، نیز نشان داده اند که بین عوامل فردی با ترک خدمت کارکنان رابطه وجود دارد.
همچنین با توجه به آزمون تی برای هر یک از مؤلفه های عوامل فردی نشان داده شده است که همه ی مؤلفه های عوامل فردی در نظر گرفته شده بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران تأثیر می گذارد. نتایج تحقیقات جهانگیری و مهرعلی(۱۳۸۷)، مین، هاکی(۲۰۰۷)، مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)، علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، نشان داده اند که عوامل دموگرافیک بر ترک خدمت تأثیر دارد و همچنین نتایج پژوهش های علی شاه و همکاران اثبات کرده است که وضعیت سلامتی بر ترک خدمت تأثیر می گذارد . و در نتایج تحقیقات گاپاچی و آروم(۲۰۱۰)، مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)، مشخص شده است که فرصت های جایگزین شغلی بر ترک خدمت مؤثر است. نتایج پژوهش علی شاه و همکاران (۲۰۱۰) و هاکی (۲۰۰۷) مبنی بر است که مدت استخدام بر ترک خدمت تأثیر دارد .
نتیجه گیری از فرضیه چهارم
فرضیه چهارم عبارت بود از اینکه عوامل فردی، سازمانی و شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران دارای اهمیت یکسانی نمی باشند.
با توجه به آزمون کای دو نشان داده شده است که تأثیر این سه عامل بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایرانیکسان نیست. ونتایج حاکی از آن است که عوامل شغلی با میانگین رتبه ۲٫۲۵ در اولویت اول قرار داشته و بیشترین اهمیت را در بین این سه دسته از عوامل دارا می باشد. بعد از عوامل شغلی، عوامل سازمانی با میانگین ۲٫۱۷ در اولویت دوم قرار دارد. عوامل فردی نیز با میانگین رتبه ۱٫۵۸ در اولویت سوم قرار گرفته است. این آزمون نشان می دهد در رابطه با عوامل فردی، سازمانی و شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران عوامل شغلی(الزامات شغلی، رضایت شغلی، ویژگی های شغلی و امنیت شغلی) بیشترین اهمیت را دارند. البته عوامل سازمانی نیز با اختلاف بسیار کم بعد از عوامل شغلی قرار گرفته است اما عوامل فردی با اختلاف زیاد در رتبه سوم قرار دارد.
رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان
رتبه بندی عوامل سازمانی با توجه به آزمون فریدمن، نتایج حاکی از آن است که پنج مؤلفه ی مربوط به عوامل سازمانی دارای اهمیت یکسانی نیستند و می توان آن ها را رتبه بندی و الویت بندی کرد. در بین پنج مؤلفه مربوط به عوامل سازمانی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ، مؤلفه ی توسعه کارکنان با میانگین رتبه ۴٫۱۲ بیشترین اهمیت را دار بوده و در اولویت اول قرار دارد. بعد از آن مؤلفه ی جبران خدمات با میانگین رتبه ۳٫۷۴ در اولویت دوم، مسیر شغلی با میانگین رتبه ۳٫۲۶ در اولویت سوم و عدالت سازمانی با میانگین رتبه ۲٫۹۲ در اولویت چهارم قرار دارند. مؤلفه ی ماهیت و نوع شغل نیز با میانگین رتبه ۲٫۵۴ کمترین اهمیت را دارا بوده و در رتبه پنجم قرار گرفته است.
رتبه بندی عوامل شغلی
با توجه به آزمون فریدمن، نتایج حاکی از آن است که چهار مؤلفه ی مربوط به عوامل شغلی دارای اهمیت یکسانی نیستند و می توان آن ها را رتبه بندی و الویت بندی کرد.
در بین چهار مؤلفه مربوط به عوامل شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ، مؤلفه ی ویژگی های شغلی با میانگین رتبه ۳٫۳۸ بیشترین اهمیت را دار بوده و در اولویت اول قرار دارد. بعد از آن مؤلفه ی رضایت شغلی با میانگین رتبه ۲٫۴۴ در اولویت دوم و الزامات شغلی با میانگین رتبه ۲٫۴۱ در اولویت سوم قرار دارند. مؤلفه ی امنیت شغلی نیز با میانگین رتبه ۱٫۷۶ کمترین اهمیت را دارا بوده و در رتبه چهارم قرار گرفته است.
رتبه بندی عوامل فردی
با توجه به آزمون فریدمن، نتایج حاکی از آن است که سه مؤلفه ی مربوط به عوامل فردی دارای اهمیت یکسانی نیستند و می توان آن ها را رتبه بندی و الویت بندی کرد. در بین سه مؤلفه مربوط به عوامل فردی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ، مؤلفه ی ویژگی های دموگرافیک با میانگین رتبه ۲٫۴۲ بیشترین اهمیت را دار بوده و در اولویت اول قرار دارد. بعد از آن مؤلفه ی فرصتهای شغلی جایگزین با میانگین رتبه ۲٫۱۲ در اولویت دوم قرار دارد. مؤلفه ی مدت استخدام( سابقه کار) نیز با میانگین رتبه ۱٫۸۹ کمترین اهمیت را دارا بوده و در رتبه سوم قرار گرفته است.
پیشنهادها محقق به سازمان مورد مطالعه
در این بخش با توجه به فرضیات و یافته های تحقیق، پیشنهاداتی برای مسئولان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران ارائه می شود تا بتوانند با بهره گرفتن از این پیشنهادات، سازمان خود را در مقابل آسیب های وارد آمده از ترک خدمت نخبگان مصون بدارد.
پیشنهاد های مبتنی بر یافته های تحقیق
نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل شغلی، سازمانی و فردی نقش مهمی در ترک خدمت نخبگان دارند. و از جمله آسیب های سازمان به شمار می روند که معضل مهمی در ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی به شمار می آیند. با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادات مربوط به هر فرضیه داده می شود:
