۴- وحدت فرماندهی: اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
۵- وحدت مدیریت: برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.

۶- تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی: منافع اعضاء یا گروه های فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با بهره گرفتن از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند
۷- جبران خدمت کارکنان: در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روش های متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود ۸-تمرکز:سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانائیهای کارکنان را بکار گیرد.
۹- سلسله مراتب: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
۱۰- نظم:رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.
۱۱- عدالت:اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
۱۲- ثبات:کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند.در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.
۱۳- ابتکار عمل: اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهدبود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.
۱۴- احساس وحدت و یگانگی: وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد(رضائیان،۱۳۹۰).
۳-۲-۲-نظریه بوروکراسی:
نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال ۱۹۲۰ که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستی های سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگی هایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.در عمق تفکر و بر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارا باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی و بر می توان به موارد ذیل اشاره کرد.
تقسیم کار روشن: مشاغل به خوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
سلسله مراتب اختیارات روشن: اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
قواعد و رویه های رسمی: دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
برخورد غیر شخصی: قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
۵- مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی: انتخاب و ارتقا کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارا استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. و بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است(رضائیان،۱۳۹۰).
۳-۲-۳-نظریه نیازهای انسانی:
نظریه نیازهای انسانی یا سلسله مراتب نیازها از جمله رهیافت های منابع انسانی به مدیریت است. در میان بینش های حاصله از جنبش روابط انسانی، نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نظریه ای بنیانی محسوب می شود. این نظریه مبتنی بر پنج فرض عمده در باره ماهیت انسان است.
اصل منسجم بودن وجود انسان: هر انسان یک کل منسجم و نظام یافته است.
اصل موقتی بودن ارضاء نیاز: ارضاء نیازهای انسان جنبه موقتی دارد؛ یعنی هرگز یک نیاز انسان به طور دائمی ارضاء نمی شود.
اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان: نیازهای آگاهانه انسانها متنوع تر از نیازهای نهانی آنان است.
اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده: هرگاه یک نیاز تا حدودی ارضا شود، تا مدتی محرک رفتاری وی نخواهد بود؛ یعنی پس از ارضای هر نیاز، انسان موقتاً سعی می کند تا سایر نیازهای ارضا نشده خود را برطرف سازد.
۵- اصل توالی: نیازهای انسانی به ترتیب بر مبنای یک سلسله مراتب نسبتاً قابل پیش بینی، مطرح می شوند و از نیازهای ابتدایی و سطح پایین تا نیازهای سطح عالی امتداد می یابند؛ به این ترتیب هر سطح از نیازهای انسان فقط هنگامی فعال می شود که نیاز سطح پایین تر از آن ارضا شده باشد.البته دو اصل کمبود و توالی فقط در مورد نیازهای سطح پایین صدق می کند؛ یعنی با ارضاء نیازهای سطح بالا، تمایل به ارضای بیشتر آنها شدت می یابد.به نظر مزلو، نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند که برای رفع آن تلاش کند. آشنایی با این مفهوم برای مدیران اهمیت دارد؛ زیرا نیاز موجب ایجاد تنش در فرد می شود و ممکن است بر نگرش و رفتار کاری وی اثر بگذارد. نظریه مزلو، ضمن هماهنگی با مکتب روابط انسانی، متضمن این نکته است که در صورت کمک مدیران به ارضای نیازهای مهم کارکنان در محیط کار، بهره وری افراد افزایش می یابد. البته دانشمندان معاصر چنین تشخیص داده اند که رفتار انسانها خیلی پیچیده تر از آن است که صرفاً بر حسب یک عامل قابل پیش بینی باشد؛ با این حال، اندیشه ها و نظری های مزلو، تأثیر انکار ناپذیری بر دانش مدیریت و کاربرد آن در دوران معاصر داشته است.نظریه سلسله مراتب نیازها که توسط آبراهام مزلو ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است. طبق این نظریه، نیازهای اساسی انسان عبارتند از: نیازهای جسمانی اولیه (نیاز به غذا، پوشاک، مسکن و …)؛
نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی) ؛ نیاز به احترام (حرمت و مقام و موقعیت)؛
- نیاز به خود شکوفایی. مزلو علاوه بر موارد فوق دو نیاز و تمایل دیگر در انسان را شناسایی و مطرح کرده است :نیاز به دانستن و فهمیدن (شناخت و درک پدیده ها) ؛نیازهای زیبایی شناختی (نیاز به زیبایی و نظم).
اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتاً خوبی ارضا شوند ، مجموعه جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند. به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ؛ یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود. حتی اگر همه این نیازها ارضا شوند، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایی و بی قراری تازه ای به وجود آید ، مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ؛ برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد. این نیاز به خود شکوفایی است که به ((تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد)) و ((تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هرآنچه شایسته شدنش را دارد))، اشاره می کند . در این سطح، بیشترین میزان تفاوت فردی، در میان افراد مشاهده می شود.مزلو همچنین بر این باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم. در واقع به نظر مزلو، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد. در باره نیازهای زیبایی شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر، اطلاع کمتری در دست داریم. برخی از افراد با دیدن زشتی ها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیطی زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضا می کند. طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است. تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد(رضائیان،۱۳۹۰).
۳-۲-۴-نظریه شخصیت و سازمان:
نظریه شخصیت و سازمان از جمله رهیافت های منابع انسانی به مدیریت است. مجموعه آثار کریس آرجریس نمایانگر آن است که وی همانند مزلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. آرجریس در کتاب خود تحت عنوان “شخصیت و سازمان"، ضمن مقایسه فعالیتهای مدیریتی در سازمانهای سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و توانایی های افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدامها و فعالیتهایی که بویژه تحت تأثیر رهیافتهای سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.برای مثال اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی بر این فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند، افراد به طور کارا تری آنها را انجام خواهند داد. به نظر آرجریس، این عمل ممکن است مانع خود شکوفایی افراد در محیط کار شود. همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که بر اساس آن باید سلسله مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطوح بالاتر، افراد سطوح پایین تر را هدایت و کنترل کنند. آرجریس معتقد بود که احتمال دارد این روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنان بیانجامد؛ تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند. در یک مثال دیگر به اصل وحدت مدیریت فایول اشاره می شود که بر مبنای آن هنگامی که کار افراد در سازمان برنامه ریزی شده باشد و به وسیله یک سرپرست هدایت شود، کارآیی آنان افزایش خواهد یافت؛ در حالی که آرجریس بر این باور بود که ممکن است رعایت اصل وحدت مدیریت، زمینه عدم موفقیت روانی افراد را فراهم آورد؛ زیرا از نظر روان شناختی، موفقیت هنگامی حاصل می شود که افراد خودشان هدف گذاری کنند و به اهداف مذکور دست یابند. آرجریس نیز همانند مک گریگور معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد، آنان را مسئولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند و در چنین حالتی، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد؛ به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسئولیتهای شغلی، افزایش تنوع کاری، استفاده از سبکهای مشارکتی، و بهبود روابط انسانی تأکید می کرد. طبق نظر آرجریس، بروز مسائلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدامها و فعالیتهای مدیریتی سازمان است(رضائیان،۱۳۹۰).
۳-۲-۵-نظریه سیستمی:
نظریه سیستمی از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت. بر مبنای این نظریه، از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. رهیافت سیستمی، با در نظر گرفتن چارچوبی برای تجسم عوامل و متغیرهای داخلی و خارجی سازمان در قالب یک مجموعه واحد، به شناخت “خرده سیستمها"، “سیستم اصلی"، و “ابر سیستم پیچیده محیط بر سازمان” کمک می کند. بدین ترتیب می توان با در نظر گرفتن کارهای برنامه ریزی شده و کارهای انجام شده توسط هر خرده سیستم از سیستم کلی سازمان، برای بهبود فعالیتهای سازمان در مسیر تحقق مأموریت آن اقدام کرد. به طور کلی تحلیل هر پدیده در نظریه سیستمی، با توجه به عناصر اصلی آن (داده ها،فراگرد،بازده ها)انجاممیپذیرد.
سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند. معمولاً سیستمهای بزرگ از تعدادی خرده سیستم یا اجزای کوچکتر تشکیل می شوند. بنابر این هر سازمان به منزله یک سیستم باز در نظر گرفته می شود که از تعدادی خرده سیستم تشکیل شده و ضمن فعالیت در یک فراگرد مستمر “تبدیل منابع ورودی به محصولات خروجی” با محیط خود در تعامل است؛ بنابر این نگرش “حفظ ارتباط با محیط خارجی” برای سازمان اهمیت حیاتی دارد؛ زیرا محیط خارجی هم منشاء تأمین منابع ورودی و هم مصرف کننده بازداده های خروجی سازمان است و ضمن ارائه بازخور از مشتریان، به اصلاح عملیات و بازنگری در فراگرد سیستم کمک می کند و بر بهبود نتایج آن اثر می گذارد؛ زیرا بدون دریافت نظر مشتریان امکان ارزیابی دقیق کیفیت عملکرد سازمان کاهش می یابد. در واقع، در صورت کاهش تمایل مشتریان به استفاده از بازداده های سازمان، امکان تداوم فعالیت و بقای بلند مدت سازمان در عرصه تجارت کاهش می یابد. به این ترتیب، بر مبنای نگرش “سازمان به مثابه یک سیستم باز"، مشتریان نقش تعیین کننده ای در تداوم حیات سازمان دارند.نظریه پردازان مکاتب مدیریت علمی، اصول گرایی، و روابط انسانی، هنگام مطالعه سازمان، اجزای آن را در نظر می گرفتند و بر این باور بودند که “کل سازمان برابر است با مجموع اجزای آن"؛ به همین دلیل سازمان را بر حسب اجزای آن تشریح می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی بر این باورند که “کل سازمان، چیزی متفاوت با مجموع اجزای آن است"؛ و هنگام مطالعه سازمان، آن را به صورت کلی در نظر می گیرند و ویژگیهای اجزای آن را تلفیق می کنند. در واقع در مکاتب قبلی از نوعی تفکر تحلیلی تجزیه مدار استفاده می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی از نوعی تفکر ترکیبی بهره می گیرند. به نظر یکی از کارشناسان مدیریت سیستم ها تفکر تحلیلی بر “اندیشیدن از خارج به داخل” است. البته هیچ کدام از این دو شیوه، ارزش دیگری را نفی نمی کند؛ ولی شناختی که با بهره گرفتن از تفکر ترکیبی در مورد کلیت یک پدیده به دست می آید، از طریق تفکر تحلیلی دست نیافتنی است.نظریه پردازان سیستمی، بر ضرورت انخاذ شیوه تفکر ترکیبی اصرار دارند؛ زیرا بر این باورند که مدیریت در خلاء انجام نمی شود و مدیران تحت تأثیر متغیرهای سازمانی و محیطی قرار دارند و متقابلاً بر این متغیرها اثر می گذارند.به این ترتیب، با مطرح شدن ضرورت نگرش سیستمی، یافته های دانش مدیریت با چالش عظیمی مواجه گردید؛ زیرا بر مبنای این نگرش باید برای مدیریت یک سازمان، همه اجزای آن شناسایی شوند و کلیه فراگردها و فعالیتهای منظم اجزای مذکور و چگونگی تعامل آنها با یکدیگر، مد نظر قرار گیرند. دو نفر از صاحب نظران مدیریت پیش بینی کرده اند که “مبانی شناسایی سازمانها و مسائل آنها در چارچوب نگرش سیستمی، ممکن است در آینده به انقلابی در عرصه مدیریت منجر شود؛ نظیر آنچه با اشاعه مبانی نظریه مدیریت علمی تیلور حاصل شد".چستر بارنارد مانند فایول، بر اساس تجربه خودش در منصب مدیریت عالی بنیانگذار رهیافت جدیدی به مدیریت محسوب می شود؛ البته رهیافت بارنارد (رئیس سابق شعبه شرکت تلفن بل در نیوجرسی) با فایول متفاوت است. بارنارد به جای تفکیک اصول و وظایف خاص مدیریتی، به طراحی یک رهیافت سیستمی مجردتر پرداخت. وی در کتاب معروفش “وظایف مدیر عالی اجرایی” سازمانها را به منزله مجموعه ای از خرده سیستمهای همکاری کننده در نظر می گیرد؛ یعنی سازمان مجموعه پیچیده ای از خرده سیستمهای اجتماعی، شخصی، زیستی، و فیزیکی است که در یک ارتباط منظم و خاص، نتایج فعالیت آنها برای دستیابی به حداقل یک هدف معین با هم تلفیق می شود.
بارنارد بر این باور است که تحقق همکاری در سازمان، به وجود سه عامل “تمایل به خدمت"، “هدف مشترک"، و “ارتباطات” بستگی دارد. به نظر وی اگر این سه عامل در یک سازمان وجود نداشته باشند یا مستقل از یکدیگر عمل کنند، دیگر سازمانی باقی نخواهد ماند. بر اساس نظر بارنارد، ارتباطات عاملی نیروبخش است که شکاف طبیعی میان تمایل فرد به خدمت و هدف مشترک سازمان را پر می کند.
همانطور که ذکر شد، قبل از این نظریه پردازان سازمان و مدیریت آنها را به صورت مجموعه ای از اجزای تفکییک و تجزیه شدنی در نظر می گرفتند تا اینکه دیدگاه سیستمی بارنارد نظریه پردازان سازمان و مدیریت را تشویق کرد که سازمانها را به منزله “کل هایی پیچیده و پویا” مطالعه کنند. نکته حایز اهمیت در سخنرانی ها و نوشته های بارنارد، تأکید شدید وی بر لزوم رعایت اخلاق در مدیریت است(رضائیان،۱۳۹۰).
۳-۲-۶-نظریه یادگیری سازمانی
نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخش های تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارت های نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چارچوب های جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشی ها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
مدلهای ذهنی: در این سازمان ها همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند.
مهارت شخصی: در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند.
تفکر سیستمی: همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند.
بصیرت مشترک: همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند.
۵- یادگیری گروهی: همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرت های جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت “مغز انسان” برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:
۱) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)
۲) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)
۳) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی).
تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: ۱
) حل مسأله؛ ۲)کسب تجربه؛ ۳) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ ۴) یادگیری از دیگران؛ ۵)انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند(رضائیان، ۱۳۹۰).
۴-۲-انواع مدیران
به‌ طورکلی عنوان مدیر به کسی اطلاق می‌شود،که درقبال زیردستان وسایرمنابع انسانی،مسئولیت دارد. تقریبا همه مدیران سازمان یک وجه مشترک دارندوآن زیردستان است؛یعنی افرادی که زیرنظرآن‌هاکارمی‌کنند. دراغلب موارد،غیرمدیران سازمان هم یک وجه مشترک دارند،آنهاهیچ زیردستی ندارند؛بلکه با ابزار و تجهیزات کار می‌کنند. بنابراین وجود زیر دستان ،عامل مفیدی درکمک به تعریف وتشخیص انواع مدیران سازمان است(علاقه بند،۱۳۸۸).
مدیران مسئولیت چهارنوع فعالیت اصلی (برنامه‌ریزی،سازماندهی،کنترل ونظارت) رابرعهده دارند. برای پی بردن به معنی مدیریت،یکی ازراه‌ها توجه به این نکته است که مدیرمی‌تواند درسطوح مختلف یک سازمان انجام وظیفه کند وبه فعالیت‌های مختلف بادامنه ‌ها وگستره‌های متفاوت بپردازد. مدیران رادرسازمان‌های مختلف براساس سطح سازمانی ،پست سازمانی وعنوان سازمانی دسته‌بندی می‌کنند. سازمان رسمی معمولا ازسهم منطقه مدیریت ویک منطقه اجرای عملیات به شرح زیرتشکیل می‌شود( سلجوقی،۱۳۸۵).
مدیران عالی^[۱۱]؛این سطح ازمدیریت ،معمولا گروه کوچکی ازمدیران را تشکیل می‌دهد ؛ که مسئولیت اداره کل سازمان ها هستند.آنان سیاست‌های کلی،برنامه‌های کلان ،طرح‌های دورور وبرنامه‌های راهبردی سازمان راتهیه ومصوب کرده وبرکلیت سازمان نظارت وهماهنگی اعمال می‌نمایند(رضائیان،۱۳۸۴).
مدیران عالی،مسئولیت بررسی وایجادهماهنگی بامحیط‌های خارجی ودیگرسازمان‌ها را برعهده داشته وباید از فرصت‌های محیط بیرون استفاده نمایند.

فرضیه ۵: تأثیر فعالیت های محلی مسئولیت اجتماعی شرکت بر روی جذابیت مرکز از طریق عملکرد متصور از مسئولیت اجتماعی تعدیل می شود.
۱-۹روش تحقیق
از آنجا که هدف از تحقیق بررسی تحلیلی تأثیرادراک مصرف کننده پیرامون مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی خرید است ، تحقیق حاضر بدنبال رابطه علّی بین چند متغیر بوده است و رابطه علّت و معلولی را نشان داده است. از این رو، روش تحقیق توصیفی و پیمایشی می باشد. چون تاثیر بین متغیرها با مدل معادلات ساختاری اندازه گیری می شود ،روش آماری تحلیل مسیر است و از نرم افزار لیزرل استفاده می شود.

1. 1. ۱۰قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی: مصرف کنندگان مرکز خرید هایپراستار می باشد.
قلمرو زمانی: نیمسال دوم تحصیلی۹۰-۹۱
قلمرو موضوعی :از نظر موضوعی کانون اصلی این تحقیق مسئولیت اجتماعی است.
۱-۱۱جامعه آماری
با توجه به تعریف ، جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (حافظینا، ۱۳۷۷، ۹۸) بنابراین جامعه آماری تحقیق حاضر مصرف کنندگانی که در طول یک سال گذشته از مرکز خرید هایپراستار،خرید کرده اند می باشد.

۱-۱۲نمونه آماری و روش نمونه گیری:
با توجه به ویژگی‌های جامعه آماری، روش نمونه‌گیری تصادفی ساده است.
تعداد نمونه آماری ۳۸۴ نمونه بر اساس جدول مورگان می باشد. جمع آوری اطلاعات بر اساس پرسشنامه می باشد.
۱-۱۳ابزار اندازه گیری و شاخص های سنجش تحقیق:
- انتخاب مغازه های اختصاصی وخدمات محور
- انتخاب مغازه های ارزان
- ارزش پول در مغازه ها
- سری خدماتی مثل کتابخانه،اداره پست ،بانک ها ،سلمانی ها،آژانس مسافرتی،داروخانه و دفاتر کار
- نظم بخشیدن به خیابان و محل زندگی
- امکانات پارکینگ و دسترسی
- حمایت مرکز از جامعه محلی و محیطی
- سری کالاها و کیفیت آنها
- کیفیت محیط مغازه ها
- اقدامات لازم برای حمایت از مدارس
- حمایت خرده فروشی برای شرایط کاری بهتر
- توجه به محیط طبیعی
- حمایت خرده فروشی از وقایع فرهنگی و ورزشی
- تلاش خرده فروش به منظور کمک به مردم نیازمند در کشورهای مختلف
۱-۱۴ روش تجزیه و تحلیل داده:
روش تجزیه و تحلیل داده مورد استفاده ،تحلیل عاملی تاییدی و مدل سازی معادلات ساختاری وتحلیل مسیر می باشد.نرم افزارهای مورد استفاده لیزرل می باشد.
۱-۱۵محدودیت های تحقیق
با توجه به جدید بودن موضوع مسئولیت اجتماعی در ایران ، بیشتر شرکت ها اقدامات خاصی در این زمینه انجام نداده و گروه کمی مسئولیت اجتماعی اشان را اقداماتی در زمینه محیط زیست و کمک های خیریه تعریف کرده اند ،بنابراین باید روی مفهوم مسئولیت اجتماعی در همه شرکت ها تأکید شود.
۱-۱۶مفاهیم عملیاتی و کلیدی تحقیق
مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمانها که آن گونه تصمیم گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد.
مصرف کننده : افراد و خانوارهایی که کالاها و خدمات را برای مصارف شخصی خریداری می کنند که از نظر سن،درآمد،تحصیلات ،سلیقه و … متفاوتند.
مراکز خرید (فروشگاه های زنجیره ای ): گروهی از خرده فروشان که برنامه ریزی ، ایجاد ، مالکیت و اداره آنها به صورت واحدی تصویری معنا دار از جهان ، طی آن اطلاعات را انتخاب ،سازماندهی ، تعبیر و تفسیر می کند.( کاتلر،۱۳۸۵ ،۱۷۶)
اقدامات محلی مسئولیت اجتماعی در مراکز خرید که شامل مواردی چون نظم بخشیدن به محل زندگی، وجود پارکینگ و دسترسی به آن می باشد.
فعالیت های مسئولیت اجتماعی در مراکز خرید شامل موارد زیر می باشد:
سری کالاها و کیفیت آنها، کیفیت محیط مغازه ها، اقدامات لازم برای حمایت از مدارس ، حمایت خرده فروشی برای شرایط کاری بهتر، توجه به محیط طبیعی و حمایت خرده فروشی از وقایع فرهنگی و ورزشی.
فعالیت های اجرایی شامل مواردی چون انتخاب مغازه های خدمات محور و اختصاصی ،انتخاب مغازه های ارزان قیمت ، ارزش پول در مغازه ها ، سری خدماتی مثل کتابخانه ، پست ،بانک ، سلمانی و آژانس مسافرتی ، داروخانه ،دفاتر کار ، نظم بخشیدن به خیابان و محل زندگی ،پارکینگ و دسترسی به آن و کمک به مردم نیازمند محلی ومردم دیگر کشورها می باشد.
( Oppewal , Alexander , Sullivan , 2006, 261)
فصل دوم :
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول :
مسئولیت اجتماعی
۲-۱مقدمه:
چون سازمان ها جزئی از جامعه می باشند و اثر عمده ای برسیستم اجتماعی دارند، تمامی اقدامات آنها باید به گونه ای باشد که اثرات مثبت حاصل از فعالیت خود را به حداکثر رسانده و اثرات منفی را نیز به حداقل برسانند و تلاششان در جهت برطرف کردن نیازها، خواسته ها و نگرانی های جامعه باشد.بنابراین مسئولیت اجتماعی شرکت ها تدابیر و اقدامات خاصی در زمینه کارکنان ،مصرف کنندگان ،سهامداران ،تأمین کنندگان، حمایت های زیست محیطی، حقوق بشر ، اخلاق،اطاعت از قوانین و مقررات و کمک های خیریه می باشد. در واقع توسعه و اجرای این استراتژی ها در این حوزه ها از ابعاد کلیدی مسئولیت اجتماعی شرکت ها می باشد. مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت ها این اجزاء را به هم وصل کرده و فعالیت های سازمان ها را حول یک چارچوب خاص که حمایت کننده کسب و کارها و ذینفعان اصلی است را سامان می بخشد.

در نهایت با توجه به اطلاعات بدست آمده، شاخص کل طرد اجتماعی در بین زنان سرپرست خانوار تهران از ۰ تا ۱۰۰ به این صورت می­باشد: ۸/۱۷درصد از زنان سرپرست خانوار مطرودیت اجتماعی خیلی کم را در زندگی خود تجربه کرده ­اند ، ۷/۱ درصد کم، ۷/۱۱ درصد متوسط، ۹/۲۳ درصد زیاد و ۷/۴۱ درصد آن­ها به میزان خیلی زیاد مطرودیت اجتماعی را تجربه می­ کنند. همچنین طبق دسته­بندی فوق دسته “خیلی زیاد” دارای بیشترین فراوانی بوده است به عبارتی ۷۵ نفر از زنان سرپرست خانوار به میزان خیلی زیادی مطرودیت اجتماعی را در زندگی خود تجربه می­ کنند. در ذیل نمودار توزیع جمعیت نمونه مورد مطالعه بر حسب شاخص کل طرد اجتماعی به صورت تصویری به نمایش گذاشته شده است.
نمودار شماره(۴-۵۲): توزیع پاسخگویان بر حسب شاخص کل طرد اجتماعی

جدول شماره(۴-۱۳۰): شاخص­ های آماری بر حسب شاخص کل طرد اجتماعی

مقدار
شاخص­ های آماری

۶۵/۶۴
میانگین

۴۱/۷۴
میانه

۸۶/۹۱
مد

۶۶/۳۱
انحراف معیار

۰
حداقل

۱۰۰
حداکثر

در نهایت در چارچوب اطلاعات بدست آمده می­توان گفت که میانگین شاخص کل طرد اجتماعی( عینی و ذهنی) زنان سرپرست خانوار تهران برابر با ۶۵/۶۴ از ۱۰۰ است که طبق جدول شماره(۴-۱۲۹) در حد “زیادی” قرار دارد. با توجه به میانه که برابر با ۴۱/۷۴ می­باشد می­توان گفت ۵۰ درصد این زنان میزان شاخص کل طرد اجتماعی­شان ۴۱/۷۴ و کمتر از آن و۵۰ درصدشان بیشتر از آن می­باشد. با توجه به مد که ۸۶/۹۱ می­باشد می­توان گفت، این مقدار در میان سایر مقادیر توزیع شاخص کل طرد اجتماعی بیشترین میزان تکرار را داشته است.
۴-۲-۱-۲-۲-۲. احساس بی­انصافی
در مرحله اکتشافی این پژوهش طی مصاحبه با زنان سرپرست خانوار مشخص شد که ۸۷ درصد از این جمعیت احساس بی­انصافی می­ کنند. آن­ها درتمام روابط بین فردی خود از قبیل رابطۀ در محیط­کار، رابطۀ دوستانه با خویشاوندان و اطرفیان … مشکلاتی را تجربه کرده بودند که زمینه­ ساز شکل­ گیری احساس بی­انصافی و در نتیجه کاهش شادمانی در آن­ها شده بود. در مرحله کمی پژوهش حاضر با توجه به نتیجۀ مصاحبه­ ها با جمعیت هدف، برای اندازه ­گیری احساس بی­انصافی، وضعیت اقتصادی و اجتماعی را مورد سنجش قرار داده­ایم. که وضعیت اقتصادی را با شاخص درآمد و مسکن… و با یک گویۀ کلی سنجیده شده است و وضعیت اجتماعی هم با شاخص قدردانی و احترام متقابل و همکاری و با با یک گویۀ کلی سنجیده شده است و هر کدام در طیف شش گزینه­ای مقیاس­بندی می­ شود.

۴-۲-۱-۲-۲-۲-۱. احساس بی­انصافی اقتصادی
جدول شماره(۴-۱۳۱): توزیع درصدی پاسخگویان به گویه­ احساس بی­انصافی اقتصادی

گویه
کاملاً مخالفم

اطلاعیه ها و هشدارها

به منظور آگاه نمودن مشتری از
تراکنش هایی که در مورد حساب وی
انجام شده یا باید انجام شود، ارائه می شوند.

واریز شدن وجوه به حساب
مشتری از سوی شخص ثالث.
فرارسیدن سررسید قسط وام.

اطلاعات

اطلاعات مربوط به تراکنش ها
وموجودی حساب در مقاطع خاص

موجودی حساب چند تراکنش
آخرین وضعیت وام دریافتی

درخواست ها

ارسال یک درخواست (تقاضانامه)
توسط مشتری در مورد حساب یا
تراکنش خاص.

درخواست صدور دسته چک یا
سند بانکی.
دستور عدم پرداخت یک چک

انتقال وجوه

انتقال وجه بین حساب های مشتری یا
پرداخت به شخص ثالث.

پرداخت قسط وام
پرداخت یک صورتحساب مانند قبض آب بها.

۲-۲-۱۶-ارزیابی کانال‏های بانکداری الکترونیکی
با توجه به مدلی که کرونک و فیتزگرالد^[۶۷] (۱۹۹۹: ۴۵) پیشنهاد دادند و کانال بانکداری الکترونیکی را به مشابه یک «پرتونور» تصور کردند که به یک منشور می تابد و سه بعد این منشور را ۱- سیستم ۲- مصرف کننده ۳- بعد وابسته تجاری تشکیل می دهند. در این بخش سعی شده است به ارزیابی کانال‌های بانکداری الکترونیکی بپردازیم. با توجه به اینکه پرتو نور (بانکداری الکترونیکی) به منشور برخورد می کند و نور در زوایای مختلف پخش می گردد. آنها چهار عامل اصلی یعنی فروش، مالی، تکنولوژی اطلاعات و استراتژی را که به ابعاد کانالهای بانکداری الکترونیکی وابسته بودند را بررسی کردند (استامولیس و همکاران^[۶۸]، ۲۰۰۲: ۲۴۹). برای اطلاعات بیشتر می توان به شکل ۲-۲- مراجعه کرد.

شکل شماره ۲-۲- ارزیابی کانال‏های بانکداری الکترونیکی
از جنبه مشتری
مساله اصلی از جنبه مشتری این است که آیا بانکداری الکترونیکی ارزش افزوده ای به فعالیتهای بانکی مشتری ارائه می دهد؟ جواب این مساله را هم از نظر وسعت و گنجایش این فعالیتها و محصولات و خدماتی که ارائه می دهند و هم از نظر محیط می توان مورد بررسی قرار داد.
تا آنجایی که به محیط بانکداری الکترونیکی مربوط می شود، زیرساختارهای تکنولوژی اطلاعاتی است که در پیاده سازی بانکداری الکترونیکی، نقش مهمی را ایفا می کنند. وسعت و ظرفیت خدمات و محصولاتی که بانکداری الکترونیکی ارائه می کند برای مشتریان، که همیشه خواهان کیفیت بالا هستند بسیار مهم تلقی می شود (استامولیس و همکاران ، ۲۰۰۲: ۲۴۹).
از جنبه فروش و بازاریابی
در تجارت، اطلاعات فروش اساسی پیش بینی درآمد را که در بطن هر سنجش مالی قرار می گیرد را تشکیل می دهد. بر این اساس است هنگامی که از این دیدگاه به مساله متمرکز می شویم کانال توزیع باید مشتریان جدیدی را جلب کند. قابلیت استفاده از کانالهای الکترونیکی بر حسب حداقل ۳ معیار قابل اندازه گیری است:
۱- آمار ساعات مصرف سیستم ۲- تعداد معادلات اجرا شده ۳- مقدار کل سرمایه های جذب شده در این کانال (استامولیس و همکاران، ۲۰۰۲: ۲۵۰).
از نظر جنبه مالی
ارزیابی مالی بانکداری الکترونیکی باید با سه شاخه اولیه مالی شروع شود. کاهش هزینه، قابلیت سوددهی و ریسک، که این موارد به طور کمی باید تحلیل شوند (استامولیس و همکاران، ۲۰۰۲: ۲۵۰).
جنبه تکنولوژی

شکل(۲-۳ ) انواع روش­های نمونه­برداری در میکرواستخراج با فاز جامد A) نمونه­برداری به صورت مستقیم B) از فضای فوقانی.
۲-۴-۵ انتخاب روش استخراج
۱-میکرواستخراج مستقیم : قرار دادن مستقیم فایبر درون نمونه می‌باشد. نمونه ممکن است مایع یا جامد، فرم عادی یک مایع یا گاز مورد آنالیز باشد. در این روش فایبر به داخل نمونه به طور مستقیم گذاشته شده و انتقال به فاز استخراجی انجام می‌شود برای نمونه‌های گازی تجمع طبیعی و نفوذ کافی و به تعادل رسیدن سریع می‌باشد. برای ماتریکس‌های آلی بیشترین تأثیر متعلق به روش هم­زدن از جمله جریان نمونه، حرکت سریع نمونه به فایبر می‌باشد.

۲-میکرواستخراج فضای فوقانی: فضای فوقانی مکانی است که تنها بخاری از گازها در آنجا قرار گرفته‌اند که این روش استخراج از فضای فوقانی بیشتر برای نمونه‌های گل­آلود یا فاضلاب­های کثیف استفاده می‌شود. این روش همچنین برای نمونه­برداری از ترکیبات فرار متصاعد شده از نمونه‌های جامد نیز استفاده می­‌شود. در این روش فایبر برای استخراج در فضای فوقانی قرار می­گیرد و بخارات جذب فایبر می­شوند. لازم به یادآوری می­باشد که تنها ترکیبات فرار با این روش جداسازی می­شوند.
۲-۴-۶ معایب میکرواستخراج با فاز جامد
۱- قیمت فایبر­ها بالا می­باشد.
۲- فایبرها ظریف و شکننده می­باشند.
۳- عمر فایبرها محدود است.
۴- کار با آن مشکل و بازیابی آن تقریباً غیرممکن است.
۲-۴-۷ انواع فایبرها
۱- فایبر مغز مداد ^[۲۷]
قبل از انجام آزمایش بایستی یک سری آماده‌سازی‌هایی را روی مغز مداد انجام داد. به این صورت که حدوداً تا دمای c◦۶۰۰ در کوره به مدت یک ساعت تحت تأثیر دما حرارت می‌دهند تا مواد معدنی و ناخالصی­‌های آلی خارج شود که در نتیجه­ آن، به طور کلی مزاحمت­ها خارج شده و خلل ­و­ خرج باقی­مانده و ترکیبات معدنی را می­توان تجزیه کرد، که گرافیت همراه خلل ­و ­فرج باقی می‌ماند که می ­تواند یک جاذب خوب به شمار ‌رود.
۲- فایبرهای فلزی
– روی با تکیه­گاه پلیمرهای قالب مولکولی^[۲۸] – مس با تکیه­گاه سولفید مس^[۲۹]
۳-فایبرهای با پوشش پلیمری
پوشش‌هایی که در میکرواستخراج با فاز جامد استفاده می‌شوند در جدول ۲ ذکر شده است.
شکل(­۲-۴) نمایش پوشش ­های پلیمری بر اساس قطبیت.
جدول (۲-۱) پوشش ­های فایبری همراه با ضخامت و کاربرد.
۲-۴-۸ انواع روش­های هم­زدن در میکرواستخراج با فاز جامد
۱-استاتیک
۲-مغناطیس هم­زن
۳-حلقه هم‌زن فرورونده/ ویال متحرک
۴-فایبر جنبشی
۵-نمونه در حال حرکت در ظرف آزمایش^[۳۰]
۶-امواج صوتی: عیبی که در این نوع روش هم­زدن وجود دارد این است که امکان گرم شدن نمونه وجود داشته و باعث کاهش بازده استخراج می­ شود.
۲-۴-۹ عوامل موثر بر میکرواستخراج با فاز جامد
۱-نوع روش هم­زدن: هم­زدن می ­تواند مغناطیسی،التراسونیک یا نمونه­ در حال جریان باشد.
۲-جنس فایبر: بسته به نوع آنالیت از جنس پلیمرهای مختلف با غلظت­های متفاوت و همچنین فایبرهای فلزی باشد.
۳-نیروی یونی: زمانی که نمونه در فرم مولکولی استخراج می­ شود، با افزایش نیروی یونی میزان استخراج افزایش می­یابد.
۴-pH محلول: بایستی به­گونه ­ای تنظیم شود که نمونه به­ صورت یونی نباشد زیرا جذب فایبر نمی­ شود. بیشتر در مورد ترکیباتی که خاصیت بازی و اسیدی دارند درنظر گرفته می­ شود.
۵-دمای نمونه: جذب آنالیت روی فایبر یک پدیده­ گرمازا می­باشد، بایستی دما بهینه باشد تا کارایی افزایش یابد.
۲-۴-۱۰ کاربردهای میکرواستخراج با فاز جامد
۱- استخراج فنول
در مقالات اخیر پاوئولیزین و همکاران نشان دادند که استخراج با فاز جامد می‌تواند برا­ی استخراج فنول‌ها از نمونه‌های آبی مورد استفاده قرار گیرد.یازده نوع فنل مختلف با بهره گرفتن از فایبر پوشش داده با لایه‌ای به ضخامت ۹۵ میکرومتر از پلی‌اکریلات مورد جداسازی شده ­اند. فایبر استخراجی در نمونه آبی در pH حدود ۲ و مدت زمان رسیدن به تعادل در حدود ۴۰ دقیقه می‌باشد با افزایش غلظت نمک زمان تعادل بیشتری نیاز می­باشد.
۲- ترکیبات هیدروکربن‌های­ آروماتیک ­پلی­سیکلیک^[۳۱] در نمونه­های مختلف
میکرواستخراج با فاز جامد برای استخراج هیدروکربن‌های پلی­آروماتیک و بی‌فنیل­چند­کلری با بهره گرفتن از فایبر پوشش داده شده با ضخامت ۱۵ میکرومتر پلی­دی­متیل­سیلیکان استفاده می‌شود
۳- ترکیبات آلی فرار
میکرواستخراج با فاز جامد برای ترکیبات آلی فرار در نمونه‌ی آب­های سطحی و زیرزمینی مورد استفاده قرار گرفته است
۴- حشره کش‌ها
کاربرد ارزشمند دیگر میکرواستخراج با فاز جامد در تعیین میزان آلاینده­ها در حشره‌کش‌ها و سایر پس­مانده‌ها در آب­های سطحی و زیرزمینی استفاده شده است.
۲-۵ سرنگ SPME

شکل (۲-۵) سرنگ SPME
فیبر در یک دستگاه مانند سرنگ نصب شده برای حفاظت و سهولت از دست زدن به آن سوزن مورد استفاده به راحتی وارد سوراخ سپتوم ویال نمونه یا انژکتور GC می شود در طول استخراج آنالیت و دفع، فیبر را در معرض قرار داده است اما در طول انتقال نمونه به انژکتور GC، آن در داخل سوزن محافظ است بدیهی است، این یک روش ظریف است، و این واقعیت که به هیچ حلالی نیاز نیست یک مزیت متمایز است از سوی دیگر، این یک نقطه ضعف است که فیبر هستند و نسبتا شکننده هستند، حتی اگر آنها محافظت می شوند زمانی که نمونه از انژکتور بیرون هستند ، آنها همچنین می توانند از مواد فراری که از نمونه ساخته می شود آسیب می بینند به منظور بهبود استحکام این روش، معرفی شده توسط Lipinski (خودکار) با فاز جامد استخراج پویا (SPDE) است که با بهره گرفتن از سوزن آماده از مویرگی از جنس ستون فولاد ضد زنگ، با دیواره داخلی PDMS پوشش داده شده است. Later, D. W., et al. 2008) (³³
۲-۶ مروری بر تحقیقات گذشته SPME