عنوان
ارزیابی تاثیر بازاریابی آموزشی بر توانمند سازی کارکنان فروش خدمات
مطالعه موردی کارکنان بخش فروش و بازاریابی شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور
چکیده
در محیط رقابتی امروز توانمند سازی یکی از ابزارهای نوین برای کمک به مدیران در جهت تعالی سازمانها وتوسعه بازارهاست. توانمند سازی را می توان تقویت منابع ونیروهای انسانی در جهت اثر بخشی وکارآیی فعالیتهای سازمان تعریف نمود. در سالیان اخیر تمرکز زیادی روی توسعه بازاریابی در زمینه منابع انسانی صورت گرفته که تاثیر شگرفی روی بهره وری منابع انسانی بر جای گذاشته است. که میتوان به مواردی نظیر بازاریابی در زمینه های آموزش منابع انسانی، برون سپاری منابع انسانی،تامین نیروی انسانی ماهر،تعین اولویت های توسعه منابع انسانی و .. اشاره داشت، بر این اساس پژوهش حاضر با هدف بررسی و ارزیابی تاثیر بازاریابی آموزشی بر توانمند سازی کارکنان فروش خدمات ( مطالعه موردی کارکنان بخش فروش و بازاریابی شرکت تحصصی فرودگاه های کشور ) انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و پیمایشی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است و حجم نمونه مورد بررسی ۶۳ نفر از پرسنل بخش بازاریابی و فروش شرکت تخصصی فرودگاهای کشور می باشند.نتایج یافته های تحقیق نشان می دهد که در سطح معناداری ۰٫۰۵ درصد بین بازاریابی آموزشیو مولفه های توانمندسازی کارنان بخش فروش رابطه معندار وجود دارد.
کلیدواژه ها : توانمندسازی، بهره وری ، آموزش نیروی انسانی، نیازسنجی آموزشی و بازاریابی آموزشی.
فصل اول
کلیات
۱ ـ ۱ ) مقدمه:
در محیط رقابتی امروز توانمند سازی یکی از ابزارهای نوین برای کمک به مدیران در جهت تعالی سازمانها وتوسعه بازارهاست. توانمند سازی را می توان تقویت منابع ونیروهای انسانی در جهت اثر بخشی وکارآیی فعالیتهای سازمان تعریف نمود.توانمند سازی با واژه های ارتقاء،بهبود،تواناسازی وتوسعه مترادف است.ازجمله ابزارهای لازم جهت توانمند سازی اصلح ساختارهای مدیریت واخذ آموزشهای لازم وتلاش درجهت ارتقاء کیفیت وبهره وری وتعالی فعالیتهاست. امروزه در برنامه ریزی های آموزشی به منظور افزایش توانمند سازی کارکنان در بخش های مرتبط با مشتریان، که در آن بخش کارمند با مشتریان به صورت رو در رو و یا به صورت مجازی در ارتباط است، یکی از مهمترین نکات کلیدی، آموزش بازاریابی و افزایش دامنه فروش و تبلیغات آن شرکت ها است.در این حالت، به موارد و موضوعاتی برخورد می کنیم که در آنها کوشش شده است مدیر آموزش را به تمامی فنون و دانش هایی که در انجام دادن وظیفه خود بدانها نیاز دارد مجهز سازند. در فهرست مطالب و موضوعات آموزشی، این گروه ها چون برنامه ریزی آموزشی، ارزیابی آموزشی، شیوه های آموزش، بهبود بازسازی سازمان، رفتار سازمانی، آمار و تصمیم گیری و امثال آن مواجه می شویم که به منظور ایجاد توان کار در زمینه آمورش در برنامه آموزشی منظور گردیده اند.
۱ ـ ۲ ) بیان مساله:
در سالیان اخیر تمرکز زیادی روی توسعه بازاریابی در زمینه منابع انسانی صورت گرفته که تاثیر شگرفی روی بهره وری منابع انسانی بر جای گذاشته است. که میتوان به مواردی نظیر بازاریابی در زمینه های آموزش منابع انسانی، برون سپاری منابع انسانی،تامین نیروی انسانی ماهر،تعین اولویت های توسعه منابع انسانی و .. اشاره داشت. در این بین شرکت ها و سازمان هایی که دارای تولیدات رقابتی در سطح بین المللی می باشند با درک اهمیت توجه به منابع انسانی سازمان در صدد افزایش سطح علمی و بهره وری پرسنل خود برآمده و به واسطه آن خواهان افزایش میزان قدرت رقابتی خود بوده اند. (بهبودی،۴۹: ۱۳۹۱)
با درک اهمیت و تاثیر روی بهره وری منابع انسانی،‌شرکت های متعددی در صدد ارائه خدمات توسعه بهره وری منابع انسانی به مشتریان خود تاسیس گردیده است. موفقیت در نیل به بهره وری کامل مرهون بهره گیری از روش های متناسب تبلیغی بوده و بازاریابی خدمات منابع انسانی از جمله راهکار هایی بوده است که اخیرا مورد توجه واقع گردیده است. اتخاذ روش های موفق بازاریابی بخصوص بازاریابی برای این دسته از شرکت ها جز ملزومات موفقیت کاری بوده و بهره گیری از آیتم های بازاریابی مرتبط با موضوع فعالیت همانند بازاریابی مبتنی بر هدف (مشتریان) و نیز بازاریابی چهره به چهره درتماس با مدیران شرکت ها و سازمان ها توانسته در سالیان اخیر راهگشای افزایش مشارکت برخی از شرکت های همسو با شرکت های اصلی در افزایش بهره وری منابع انسانی شده باشد.(رضائیان،۱۹۸: ۱۳۸۶). بهره وری نیروی کار عبارت است از نسبت خروجی کالا یا خدمات معین و یا ارزش پولی آنها به کار ورودی یا میزان کاری که برای تولید آن محصولات به کار گرفته شده است. در این بین این تحقیق با شناسایی مولفه های بازاریابی ارائه خدمات به جهت افزایش بهره وری منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان،‌و بررسی همه جانبه آنها، قصد دارد که با درجه بندی اهمیت این مولفه ها در کشور، با ارائه راهکار های کلیدی در جهت شناسایی مولفه های بازاریابی خدمات در ایجاد بهره وری نیروی انسانی اقدام نماید.
شرکت مادر تخصصی فرود گاه های کشور از بدو پیدایش با هدف ارائه خدمات مسافرتی و پرواز به مشتریان داخل و خارج از کشور تاسیس گردیده و خود دارای بخش های مختلف اعم از بخش های عملیاتی و خدمات می باشد.
با گسترش روز افزون رقابت در عرصه هواپیمایی و پرواز، و در ارتباط با مبحث خصوصی سازی در شرکت های دولتی در کشور که خود شامل شرکت هواپیمایی و شرکت مادر تخصصی فرودگاهی کشور نیز شده است، یکی از مباحث و تهدید های روبرو ، ایجاد فضای رقابتی به جهت توسعه بازار فروش خدمات فرودگاهی به مشتریان می باشد.شرکت مادرتخصصی فرودگاهی کشور که خود دارای بخش بازاریابی و فروش با مجموعه پرسنل و دست اندرکار می باشد، به منظور فایق آمدن بر مسائل مربوط به توسعه خدمات نوین و معرفی آن به جهت افزایش سود آوری، اقدام به ارائه راهکار هایی به جهت افزایش سهم بازار خود و رضایتمندی مشتریان نموده است.
یکی از مهمترین موضوعاتی که مدیریت این سازمان، می بایست به آن توجه نموده و آن را در راستای اهداف متعالی بخش بازاریابی و فروش سازمانی قرار دهد، موضوع افزایش توانمند سازی کارکنان فروش خدمات با ارائه آموزش های موثر و نوین بازاریابی است. این مهم سبب گشته است که تحقیق حاظر به منظور ارزیابی تاثیر بازاریابی آموزشی بر توانمند سازی کارکنان فروش خدمات مطالعه موردی کارکنان بخش فروش و بازاریابی شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور صورت پذیرد. در برنامه های استراتژیک بازاریابی خدمات، یکی از اولویت های مهم به منظور افزایش اثر بخشی و کارایی اجرای برنامه های بازاریابی ، آموزش پرسنل مرتبط با کار به نحو احسنت و منطبق بر نوع فعالیت بازاریابی و فروش است.آموزش پرستل بخش فروش و بازاریابی شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور خود میتواند سبب افزایش و ارتقای کیفیت خدمات به مشتریان و کمیت سود آوری بعدی شود.
اقدامات لازم برای ارزیابی عملکرد بخش فروش و بازاریابی فرودگاهی و کیفیت خدمات ، یکی از مشکلات اساسی خطوط هوایی و گردانندگان فرودگاه ها می‌باشد. هامفریز و فرانسیس در سال ۲۰۰۰ اظهار کردند که ارزیابی سطح خدمات بخش فروش و بازاریابی در فرودگاه‌های خاصی در ایالات متحده آمریکا، بدون روش استاندارد آموزش پرسنل به منظور بالابردن سطح توانمندی در رابطه با بازاریابی در مقیاس ملی انجام می‌گیرد. این تحقیق نیاز به ایجاد جو و محیط ملموس و اجرایی در افزایش درک و فهم پرسنل از آموزه های بازاریابی بسیار احساس شده است. در این خصوص، فرناندز و پاچکو در سال ۲۰۰۲ بر کمبود مطالعات در برخی کشورها که پارامترهای محلی محدودی دارند تأکید نموده و ضرورت استفاده از دیگر پارامترهای به دست آمده در فرودگاه های کشور های دیگر را یاد آور شده‌اند
سرویس و خدمات بازاریابی به مسافران محصولی است که کیفیت آن بستگی به جنبه‌های نگرش درونی فعالیت‌های مختلف، مرتبط با این نوع خدمات دارد و شامل تمام فعالیتهایی است که از زمان ورود مسافران تا زمان خروج آنان انجام می‌گیرد.روی آوری به روش های افزایش توانمندی پرسنل فروش خدمات در فرود گاه ها، نیازمند القای سطحی مطلوب از آموزه های علمی و کارشناسی شده مبتنی بر شرایط موجود رد آن فرودگاه به منظور افزایش سطح فروش است.
۱ ـ ۳ ) ضرورت انجام تحقیق:
اصطلاح آموزش و بازاریابی آموزشی ،اگر چه در متون علوم مدیریت و مدیریت بازاریابی مفهومی آشنا به نظر می رسد ،اکثر مدیران و مجریان برنامه های آموزشی با معنی و ماهیت درست آن آشنایی دارند . برداشتهای مختلف مدیریت سازمان از مفهوم آموزش و بازاریابی آموزشی می تواند در نگرش آنان نسبت به افزایش قابلیت ها و توانمندی های کارکنانشان و نحوه ی کار کردن با آنها تأثیرمثبت یا منفی بر جای گذارد. تحقیقات نشان داده است[۱] که کارکنان موفق در امر فروش خدمات در سازما نها، آن دسته از کارکنانی بوده اند که توانسته اند در ابتدا، با اصول کار حرفه ای بازار و بازار شناسی آشنای پیدا کرده، و سپس با اطلاع از نحوه تعامل با مشتریان، توانسته اند آموزش های لازم را در زمینه بازاریابی برای شرکت در جهت توسعه فروش خدمات داشته باشند. به عبارتی توانمندی این دسته از کارکنان مرهون آموزش های قبلی است که به صورت برنامه ریزی شده رد اختیار آنان قرار گرفته است.
امروزه موفقیت در سازمان ها و افزایش بهره وری سازمانی همواره مرهون رعایت اصول اولیه مدیریت اصولی منطبق بر درک نیاز های بازار و مشتریان و تلاش مدیریت مبنب بر انسجام برنامه های سازمان و یکسو کردن اهداف به سمت ایجاد زیرساخت های اولیه پیاده سازی استاندارد ها بخصوص در زمینه بازاریابی است. تمسک مدیران به برنامه های بازاریابی و آموزش های پرسنل مرتبط با مشتریان سازمان که همواره درگیر ارائه خدمات کنونی و برنامه ریزی شده در آتی سازمان هستند با اصول بازاریابی صحیح و منطبق با فعالیت های سازمان، خود میتواند رد بهبود توانمندی آنان در اجرای درست شغلشان حائز اهمیت بود و این دسته از کارکنان در خود خلاء کمبود دانایی کار و دانش علمی در زمینه بازاریابی و توسعه کار خود احساس نخواهند کرد.
۱ ـ ۴ ) اهداف تحقیق:
در این تحقیق هدف اصلی تحقیق عبارت است ارزیابی تاثیر بازاریابی آموزشی بر توانمند سازی کارکنان فروش خدمات (مطالعه موردی کارکنان بخش فروش و بازاریابی شرکت فرودگاه های ایران )ترتیب سایر اهداف فرعی:
۱ ـ بررسی رابطه بین بازار یابی آموزش و احساس معنی داری در شغل
۲ ـ بررسی رابطه بین بازار یابی آموزش و احساس شایستگی در شغل
۳ ـ بررسی رابطه بین بازار یابی آموزش و احساس داشتن حق انتخاب در شغل
۴ ـ بررسی رابطه بین بازار یابی آموزش و احساس موثر بودن در شغل
۵ ـ بررسی رابطه بین بازار یابی آموزش و احساس مشارکت با دیگران در شغل
۱ ـ ۵ ) فرضیات تحقیق:
در این تحقیق فرضیات مطرح شده به تناسب اهداف تحقیق عبارتند از
۱ ـ بین بازار یابی آموزش و احساس معنی داری در شغل رابطه معنی دار وجود دارد.
۲ ـ بین بازار یابی آموزش و احساس شایستگی در شغل رابطه معنی دار وجود دارد.
۳ ـ بین بازار یابی آموزش و احساس داشتن حق انتخاب در شغل رابطه معنی دار وجود دارد
۴ ـ بین بازار یابی آموزش و احساس موثر بودن در شغل رابطه معنی دار وجود دارد.
۵ ـ بین بازار یابی آموزش و احساس مشارکت با دیگران در شغل رابطه معنی دار وجود دارد.
۱ ـ ۶ ) تعریف مفهومی و عملیاتی :
بهره وری منابع انسانی:
بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود هر چه بهره وری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. در جهان پر رقابت امروز اگر بخواهیم بهره وری سازمان محل کار خود را افزایش دهیم باید با نیروی انسانی کمتر، سرمایه کمتر، زمان کمتر، فضای کمتر و به طور کلی با منابع کمتر، تولید بیشتری داشته باشیم. بهره وری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار کارکنان آن بستگی دارد. بین دو عامل بهره وری و کیفیت کار همبستگی مثبت وجود دارد و برای شناخت بهتر مفهوم بهره وری لازم است با تعریف کیفیت کار آشنا شویم. کیفیت شامل وجوهی از کالاها و خدمات است که پاسخگوی نیازهای مصرف کننده و تأمین کننده درآمد است. نکته قابل توجه آن است که کیفیت یک کالا در بالاترین و قیمت آن در پایین ترین سطح ممکن باشد. (ساعتچی، ۱۳۷۸، ۲۹).
تحقیقات بازاریابی:
تحقیقات بازاریابی Marketing Research) یکی از بخش‌های مهم در سیستم اطلاعات تجاری با نگاه بازاریابی است. با بهره گرفتن از تحقیقات بازاریابی می‌توان با مصرف‌کنندگان، تولیدکنندگان، خریداران، مدیران بازاریابی و در کل عموم مردم ارتباط برقرار کرد و از این طریق به تبادل اطلاعات پرداخت.
تحقیقات بازاریابی یکی از اجزاء اصلی علم بازاریابی است که وظیفه این شاخه از دانش چنین است: تعیین , جمع آوری , تحلیل و ارائه سیستماتیک و عینی اطلاعات به منظور بهبود تصمیم گیریهایی که با شناخت فرصتها و حل مشکلات در بازاریابی مرتبط هستند.
فیلیپ کاتلر یکی از نظریه پردازان اصلی این دانش , آنرا اینگونه تعریف کرده است: تحقیقات بازاریابی عامل ارتباط دهنده بین مصرف کنندگان , مشتریان و جامعه از طریق اطلاعات به بازاریاب( تولید کننده) تعریف می شود.درواقع تحقیقات بازاریابی در پی شناسایی و گردآوری و تجزیه و تحلیل آن دسته از اطلاعاتی برمی آید که به فرصتهای بهتری در ارائه و عرضه کالا و یا خدمات خاصی می انجامد و یا مشکلات و تهدیدهای پیش روی بازاریابی کالا و یا خدمات خاصی را تبیین کرده و راهکارهای برون رفت از مشکلات را ارائه می دهد.(فیلیپ کاتلر:۲۰۰۴)
ارتباطات سازمانی:
ارتباطات سازمانی را می‌توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته‌می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت ازمانی اهمیت دارد( موحد، ۱۳۸۹،ص ۵۵ ).
جو سازمانی:
جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (فورهند، گیلمر۱۹۶۴). می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. (بیکر، ۱۹۹۲)
با این دید می توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیق طلبی، قدرت و.. دارد.از طرف دیگر، تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسیها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.
بازاریابی هدفمند:
این نوع بازاریابی مستلزم درک نیازهای یکایک مشتریان و ارضای آن در نهایت درجه خرسندی است. اگر طیف محصولات و میزان قیمت بنگاه با محصولات و قیمت رقیبان یکی باشد، بازاریابی رابطه ای می تواند یکی از اصول اصلی تفاوت تلقی شود. بقالی های سنتی یکی از بهترین نمونه ها از بازاریابی رابطه ای در کشور ما هستند. امروزه بسیاری از شرکت های خدماتی نظیر پست حتی از پیش مطلع هستند که مشتری چه نوع خدمات به موقعی را دوست دارد، کانال ارتباطی مورد علاقه او چیست یا به چه نوع سیستم سریعی احتیاج دارد(کاتلر:۲۰۰۴).
بازاریابی آموزشی:
بازاریابی آموزشی مجموعه کوششهائی است که به منظور پیش­بینی، تعیین و هدایت نیازهای آموزشی کارکنان و طراحی برنامه­هائی جهت رفع این نیازها و ترغیب افراد و اعضاء سازمان به پذیرش آموزش صورت می­پذیرد. “بازاریابی آموزشی” می­کوشد تا مخاطبان آموزش و مشتریان بالقوه آموزش را به درستی بشناسد و باور و علاقه به آموزش را در آنان ایجاد و تقویت کند( الوانی، ۱۳۸۵،ص۴۷ ).
۱ ـ ۷ ) قلمرو تحقیق
الف ) قلمرو زمانی : پژوهش حاضر از نظر زمانی در فاصله زمانی بهمن ۱۳۹۱ تا خردا ماه ۱۳۹۲ انجام خواهد شد.
ب ) قلمرو مکانی : از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور انجام می شود.
ج ) قلمرو موضوعی : به دلیل بررسی اثر بازاریابی آموزشی بر توانمندسازی کارکنان کلیه مباحث مربوط به توانمندسازی و آموزش جزء قلمرو موضوعی این پژوهش قرار می گیرد.
فصل دوم
مبانی نظری
بخش اول : توانمندسازی
۲ ـ ۱ ) مقدمه
توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمند سازى برخی از نویسندگان را وادار کرده است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمند سازى بنام اند توانمند سازى ، اثر بخشی نقش هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. توانمند سازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم ها مى باشد. توانمند سازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمند سازى کارکنان در سازمان های امروزی به دلیل حجم فزاینده ای از مسئولیت هایی که کارکنان بر عهده مى گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمند سازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیر دستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. با اجرای فرایند توانمند سازى کارکنان، به آسانی مى توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان، رضایتمندی ارباب رجوع و… برخوردار شد( عبدالهی، ۱۳۸۵ ).

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

در محیط هاى سازمانی جدید که اغلب با اصلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، تغییرات و سرعت شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خود فرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختار هاى سازمانی و سبک هاى مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد به طوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروه های کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه و جانشین ساختار سلسله مراتب مى گردد. تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند. کارکنان باید خود لذا گردانندگان سازمان ها در اثر تغییرات ، را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند موج آسای قرن بیست و یکم ناگزیر به باز اندیشی و باز آفرینی روش های، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل هستند. نتیجه اینکه در تعامل بین ویژگی هاى کارکنان و ضرورت هاى محیطی سازمان ها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شده و به وضعیت جدید روی آورده و به سازمان هایی تبدیل شوند که به قول « چارلز هندی » کمتر شباهتی به سازمان های سنتی داشته باشند که ما به آنها عادت داریم. صاحب نظران مدیریت و روان شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش ها و نگرانی ها، ایجاد فرهنگ توانمند سازى کارکنان را پیشنهاد مى کنند.
توانمند سازى نیروی انسانی و به تبع آن توانمندی سازمان مى تواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نمایند. با وجود فرهنگ توانمند سازى ، هر کس در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیم گیری و مدیریت متکی به خود را خواهد داشت. نظام هاى نوین مدیریت تاکید فراوانی برمنابع انسانی داشته و آن را مهمترین دارایی سازمان به شمار آورده و ارج نهادن به ارزش ها و نیاز هاى کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند. امروزه در بسیاری از سازمان های پیش رو رابطه بلند مدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی مى شود، چرا که چنین رابطه اى سازمان را از یک سو مطمئن مى سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد مى تواند از بازده این سرمایه گذاری در سال های آتی بهره مند شود و از سوی دیگر کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده شان در سال های آتی اطمینان حاصل مى کنند. لذا سازما نها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق توان اسازى آنها در ابعاد مختلف تامین نمایند و به دنبال آن زمینه هاى بروز خلاقیت و نو آوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازد.
۲ ـ ۲ ) تعریف توانمندسازی:
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد « قدرتمند شدن » ، « مجوز دادن » ، « ارائه قدرت » و « توانا شدن » معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزش اطلاق می شود مه به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داسته باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرد. توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد. و اصطلاحی وسیع تر از خویشتن داری ( خودکنترلی ) است ( خانعلیزاده و همکاران، ۱۳۸۹،ص ۲۴ ).
ایکلند بیان میکند که مفهوم توانمندسازی برای اولین بار در حوزه روانشناسی اجتماعی در سال ۱۹۸۱ توسط راپاپورت مطرح شده است. طبق بیانات راپاپورت ٣توانمندسازی افزایش توان و امکانات مردم به منظور کنترل بر زندگی خودشان میباشد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اندرسون و همکاران سطوح متفاوتی را در مفهوم توانمندسازی شناسایی کردهاند: ۱ ـ سطح فردی، ۲ ـ سطح سازمانی ، ۳ ـ سطح روانشناختی و ۴ ـ سطح جامعه .