جو سازمانی به وسیله محیط ، فضای فیزیکی ، روش های تعامل کارکنان با یکدیگر و ارتباطات سازمان با محیط خارجی ایجاد می شود(Denison,2000).

۲-۱-۶ منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی:

بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر است. در حقیقت، هرگونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می باشند، باید به عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند. در دهۀ اخیر، اهمیت فرهنگ سازمانی نزد مدیران و سازمان ها تغییر زیادی کرده است.
در گذشتۀ نه چندان دور مدیران سازمان ها به شش عامل مؤثر در بهره وری توجه داشتند؛ این عوامل عبارت بودند از : سرمایه ، تکنولوژی ، نیروی کار ، مواد اولیه ، بازار و مهارت های مدیریتی. در این بین، محققان مدیریتی معتقدند که عامل مهمتری نیز وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت شش عامل یاد شده می پردازد” فرهنگ سازمانی” است(بیدختی،۱۳۷۹).
چهار عامل زیر بعنوان منشأ فرهنگ سازمانی مطرح می گردد:
۱- باورها و ارزش های موسسان و بنیان گذاران سازمان که در خط مشی ها، برنامه ها و بیانیه های رسمی نمود می یابند.
۲- هنجارهای اجتماعی محیطی که سازمان را در بردارد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۳- سازمان به منظور انطباق خارجی و حفظ بقای خود با چالش هایی روبرو می شود که اعضای آن باید از طریق خلق فرهنگ سازمان از عهدهء این مشکلات برآیند.
۴- حل مشکلات داخلی از جمله روابط اجتماعی، توزیع قدرت و معیارهای عضویت در گروه و سازمان مستلزم توسعه و پذیرش مجموعه هنجارها و باورهاست.
یکی از پژوهشگران دلایل شکل گیری فرهنگ را این گونه بیان می کند:
۱ – پاسخگوئی به مشکلات انطباق خارجی و بقا (پیدا کردن جایگاه مناسب) از طریق تعیین رسالت، راهبردها،هدفها، ارزیابی و اصلاح.
۲- پاسخ به مشکلات داخلی (دستیابی به روابط کاری اثر بخش)
۳- بقا و توسعه سازمان
۴- پاسخ به آثار محیط اجتماعی
صاحبنظر دیگری فرهنگ سازمان را متأثر از عوامل زیر می داند:
تأثیرات خارجی : یعنی عواملی که خارج از کنترل سازمان هستند ؛ مانند محیط طبیعی و حوادث تاریخی که سرنوشت جامعه را رقم می زنند.
ارزشهای اجتماعی و فرهنگ ملی : ارزشهائی مانند آزادی فردی ، ستایش ، انسانیّت ، عمل گرائی، زمان گرائی ، فاصله قدرت و مانند اینها.
عوامل خاص سازمان: تغییرات سریع فناوری برمهارتهای مورد نیاز سازمان(Cheung et al.,2011)

۲-۱-۷ انواع فرهنگ سازمانی

با توجه به تعاریف یاد شده می‌توان گفت، فرهنگ سازمان عبارتست از باورهای مشترک در یک سازمان ، هر چه باورهای مشترک ژرف‌تر و منسجم‌تر باشند فرهنگ قوی‌تر است و هر چه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد، فرهنگ سازمان ضعیف‌تر خواهد بود.
با توجه به تعریفی که از فرهنگ سازمان ارائه گردید صاحبنظران برای طبقه‌بندی فرهنگ سازمان و تشخیص نوع فرهنگ هر سازمان، شاخص‌هایی ارائه نموده‌اند که به نمونه‌هایی از آن اشاره می‌شود. یکی از تقسیم بندی‌های متداول که معمولاً در الگوهای اقتضائی از آنها یاد می‌شود فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی است که در سازمان های با فرهنگ‌های مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل‌ها و روش‌های استاندارد است در حالی که سازمان‌های با فرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتاً بر ساختارهای غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه بر وسیله و ابزار کار(Caroline,2006).
در یک تقسیم‌بندی دیگر سازمان‌ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه‌بندی نموده‌اند و ویژگی‌های سازمان‌ها با هر یک از فرهنگ‌های چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است:

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

سازمان‌های با فرهنگ علمی[۷]:

تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.
۲- سازمان‌های با فرهنگ باشگاهی[۸]:
در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیهء افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمدهء اهمیت و ارزش افراد است.

سازمان‌های با فرهنگ تیمی[۹]:

در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل است.

سازمان‌های با فرهنگ سنگری[۱۰]:

بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود داشته و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه‌ها و خرده فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آنها، تخصص، تکنولوژی، منطقهء جغرافیایی و نظیر اینهاست (Jiwook,2007).
با اینکه بی‌گمان فرهنگ فرا محیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است امّا به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمان های مختلف دارای فرهنگ‌های گوناگون می‌باشند. فرهنگ غالب سازمانها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می‌دهد و در سازمان های با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می‌تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. بنابراین در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتار کاری سازمان را شکل می‌دهد تردیدی نیست، امّا پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثر بخشی سازمان تأثیر می‌گذارد.برای اینکه سازمان‌ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فن‌آوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی متقضی برخوردار باشند (Jean-François,2009).

۲-۱-۸ طبقه بندی فرهنگ سازمانی:

آلن کندی بر اساس دو عامل ریسک پذیری و سرعت بازخور فرهنگ سازمانی را به چهار دسته تقسیم می کند( لطیفی ، ۱۳۶۹).

فرهنگ سازمانی سخت کوش: قانون حاکم بر این فرهنگ ، بازخور سریع و عملی است. کارکنان برای به دست آوردن موفقیت به انجام سطح بالایی از فعالیت های کم خطر ترغیب می شوند ، این فرهنگ در رستوران ها دیده می شود.

فرهنگ سازمانی دوستانه : سازمان هایی که دارای این نوع فرهنگ سازمانی می باشند ، ممکن است سال ها بگذرد بدون اینکه کارکنان بفهمند چه تصمیماتی گرفته شده است. صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است و ارتباطات روشن و سریع است و دارای محیطی با ریسک بالا و بازخور آهسته است. مثل شرکت های نفتی.

فرهنگ سازمانی ریسک پذیر : این فرهنگ به وسیله فردگرایان شهرت یافته است ، سازمان هایی دارای این نوع فرهنگ از خطرهای بزرگ استقبال می کنند و بازخور سریعی را در مورد درست یا نادرست بودن عملکردشان دریافت می کنند. این نوع فرهنگ بیشتر بر فروشگاه ها و شرکت های ساختمانی حاکم است.

فرهنگ سازمانی فرایندی: در این فرهنگ بازخور کمی وجود دارد یا اصلا وجود ندارد. کارکنان برای انجام وظایف به طور دقیق و مطلوب ، تاثیر دارند و اندازه گیری بازده در این سازمان کار دشواری می باشد.

شکل۱- ۲: تقسیم بندی آلن کندی از فرهنگ سازمانی
منبع: لطیفی ، ۱۳۶۹٫

۲-۱-۹ گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان:

گونه شناسی هریسون/هندی:
در سال ۱۹۷۸ هندی، ایده‌های هریسون را به کار گرفت و ۴ گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگهای حمایتی و موفقیتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگهای وظیفه و شخص را به کار برد (Fusco,2006).

فرهنگ قدرت (تارعنکبوتی)

فرهنگ نقش (معبد یونانی)

فرهنگ وظیفه (شبکه‌ای)

فرهنگ شخص (خوشه‌‌ای)

دیدگاه شاین:
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می‌کند این فرهنگ‌ها عبارتند از :

متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می‌کنند، «متصدیان» نامیده می‌شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می‌رسانند دخالت می‌کنند، گفته می‌شود.

فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می‌دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می‌باشند طراحی و نظارت می‌شود برای مثال طراحان سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، برنامه‌های نرم‌افزاری را طراحی می‌کنند. طراحان سیستم‌های مالی یا پژوهشگران برنامه‌ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می‌باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می‌باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم‌های برتر، ماشین‌ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می‌کنند، کاملاً معتبر می‌باشند.

فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمان های وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر مدیریت اجرایی [۱۱]را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش‌شان مشترک می‌باشد، از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می‌روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می‌باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می‌یابد (Shine,1996).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)