پیشرفت تکنولوژی به ارتقا سطح دانش فنی کارکنان نیاز دارد. اغلب تغییر ساختار یک سازمان انتصاب جدید را اجتناب ناپذیر می کند. در این مواقع یک واحد خدماتی یا تولیدی نباید کارکنان قدیمی خود را اخراج نماید بلکه توانایی آنها را از طریق آموزش فنی و بازآموزی مجددا افزایش دهد این فرایند در بلند مدت برای کارکنان و سازمان اهمیتی حیاتی دارد.
۲-۲-۱۷-۷- سیستم پرسنلی مناسب
اصل بسیار مهم در اینجا ، ایجاد امنیت شغلی برای نیروی کار است ، نیروی انسانی واجد شرایط و کارآمد بزرگترین سرمایه یک واحد خدماتی یا تولیدی است نیروی انسانی کارآمد را به سرعت و سهولت نمی توان جایگزین کرد.
۲-۲-۱۷-۸- ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد
نحوه سازماندهی و کفایتهای پرسنلی یک واحد خدماتی ، تولیدی در افزایش بهره وری موثر است هدف از این کار ، واکنش مناسب نسبت به شرایط خارجی و ساده کردن تصمیم گیری دز زمینه تولید خدمات است.
۲-۲-۱۷-۹- ضرورت اصلاح فضای کار
با توجه به ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی که به طراحی فضای کار در ارتباط بین انسان با ماشین مربوط است باید مناسبترین طرحها را با در نظر گرفتن ایمنی ، بهداشت ونور به اجرا در آورد تا کارکنان بتوانند بدون مشکل در آن کار کنند.
۲-۲-۱۷-۱۰- راهبردهای مدیریتی مناسب
موضوع مهم در بهبود بهره وری ، تولید تکنولوژی ، محصولات وسرمایه گذاری بلند مدت است.
برای نیل به این هدف بلند مدت لازم است استانداردهای سیستم کارآمدی در ارزیابی فعالیتهای واحدهای تولیدی ، خدماتی هم در بخش مدیریت و هم در بخش اجرایی انجام شود. بعلاوه باید روندهای بازار بطور مستقیم و مستمر در راهبردهای مدیریتی انعکاس یابد.
استفاده بهینه از منابع
انرژی مناسب ، انبارداری کارآمد ، استفاده از حداکثر ظرفیت واحد تولیدی ، اجتناب از تنگاهای تولیدی ، استفاده از تکنولوژی برتر و نیروی انسانی ماهر ، بی تردید اثرات بارزی را در بهره وری پدید خواهد آورد.
تحقیق و توسعه
عامل بسیار مهم در افزایش بهره وری برای رشد مستمر اقتصادی یک بنگاه تجاری ، پیشرفت تحقیق و توسعه است. در حال و آینده توسعه واحدهای اقتصادی به رشد تکنولوژی ، بویژه در زمینه الکترونیک ، بیو تکنولوژی و مواد جدید موکول بوده و خواهد بود.
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۲-۱۸- عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره وری مدیران
یکی از مسائل معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعفهای کارکنان موثر هستند ، ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند. به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسایی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری ، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده تر ، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
برخی دیگر از صاحبنظران ، این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود با شناخت شغل گسترش دادند. این اندیشمندان بر این باور بودند که ممکن است کارکنان ، تمایل و مهارتهای لازم برای انجام دادن کار را دارا باشند ولی این عامل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن ، شناخت خوبی وجود داشته باشد.
عده ای دیگر از صاحبنظران ، از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته اند و اعلام کرده اند که بهره وری ، صرفا تابع وی‍ژیگیهای فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارتهای لازم برای انجام کار را داشته باشند ولی موثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.
صاحب نظران اخیر ، دو عامل دیگر را در معادله مدیریت بهره وری وارد کرده اند.
عامل اول: بازخور
کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخور شامل سرپرستی روزانه و ارزیابی رسمی بهره وری فرد می شود.
عامل دوم: اعتبار
مدیران در محیط امروزی نیاز دارند برای تصمیمهای خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنها را مستعد کنند.
مدیران در تحلیل بهره وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود را مانند تجزیه و تحلیل شغل ، استخدام ، ارزیابی ، کارآموزی ، ارتقا و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند.
بنابراین متغیرهای موثر بهره وری عبارتند از :
۱-توان
۲-شناخت شغل
۳-حمایت سازمانی
۴-انگیزش یا تمایل
۵-بازخور عملکرد
۶-اعتبار
۷-سازگاری محیطی
۲-۲-۱۹- مهارتهای مدیر
به طور کلی برای انجام فرایند مدیریت سه زمینه مهارت را ضروری دانسته اند:
مهارتهای فنی، انسانی ، نظری
مهارت فنی:
توانایی حاصل از تجربیات آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش ، روشها ، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند.
مهارت انسانی:
توانایی و اعتقاد به کار به همراه مردم و بوسیله آنان که شامل شناخت انگیزش و کاربرد رهبری موثر در رابطه با آنان می باشد را مهارت انسانی می نامند.
مهارت نظری:
قدرت درک پیچیدگیهای سازمان ، و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان مهارت نظری نامیده می شود. این دانش به فرد اجازه می دهد که به جای اینکه تنها بر اساس اهداف و نیازهای گروه تحت امر خود ، وارد عمل شود مطابق با اهداف کل سیستم عمل کند.
ترکیب مناسب این مهارتها با پیشرفت فرد در مدیریت از پست سرپرستی به مدیریت عالی تغییر می کند.
هنگامی که فردی از سطوح عملیاتی به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع می یابد ، برای موثر بودن به مهارت فنی کمی احتیاج دارد . ولی برای این منظور مهارت نظری بیشتری مورد نیاز است. سرپرستان سطوح عملیاتی نیاز قابل توجهی به مهارت فنی دارند ، زیرا اغلب از آنان خواسته می شود تکنسین ها و سایر کارمندان را در بخشهای خود آموزش دهند تا رشد کنند. و از سوی دیگر مدیر عامل در یک سازمان نیازی به دانستن چگونگی انجام کارها در سطح عملیاتی ندارند. به هر حال ، او باید بتواند چگونگی ارتباط وظایف را در کسب اهداف کلی سازمان تشخیص دهند.
در حالی که میزان مهارتهای فنی و نظری مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت تفاوت دارد ، وجه اشتراکی که در تمام سطوح قطعی می نماید ، مهارت انسانی است.
تاکید بر مهارتهای انسانی
گذشتگان نیز بر مهارتهای انسانی تاکید ورزیده و آن را مهم به شمار می آوردند ، ولی امروزه این مهارت از اهمیت خاصی برخوردار شده است. برای مثال یکی از سوداگران بزرگ چنین می گوید:
من بابت کسانی که توانایی کار با مردم را دارند بیشتر از هر توانایی دیگری در زیر آسمان نیلگون اهمیت قائل هستم. بنابر گزارشهای انجمن مدیریت آمریکا اکثریت مطلق ۲۰۰ نفر مدیری که در یک نشست پژوهشی پیمایشی شرکت داشتند متفق القول بودند که مهمترین مهارت یک مدیر اجرایی توانایی وی در کار با مردم است. در این پیمایش ، مدیران این توانایی را حیاتی تر از ذکاوت ، قاطعیت ، دانش یا مهارتهای شغلی ارزیابی کردند.
۲-۲-۲۰- برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی
رشد انسان در روند برخورد فعال و موفقیت آمیز با محیط پدید می آید. فرد با قرار گرفتن در یک موقعیت جدید ناچار است برای پیدا نمودن پاسخهای جدید به آن شرایط تلاش نماید چانچه این واکنش در مقابله با وضعیت جدید موفق باشد فرد برخوردهای خود را با محیط گسترش خواهد داد و در صورتی که عکس العملها موفقیت آمیز نباشد شخص باید در برخورد خود با محیط تجدید نظر کند برای این که سازمان به تواند از رشد برخوردار شود باید در طول دوره زمانی مشخص قادر به ایفای نقش موثر باشد باید بتواند در زمینه های مختلف همچون استخدام ، مدیریت ، توسعه ، ارزیابی کار ، برکناری و جایگزینی نیروی انسانی را برنامه ریزی نماید به طوری که انجام وظایف سازمان را تضمین نماید.
عمل برنامه ریزی نیروی انسانی در واقع پر اهمیت ترین بخش در مدیریت منابع در سازمانهاست. زیرا نیازهای سازمان به مشاغل گوناگون با افزایش پیچیدگی و دگرگونی شرایط محیطی پیوسته در معرض تغییر و دگر گونی قرار می گیرد. به بیان دیگر ، فرض اساسی در مورد رشد سازمان ها، یادگیری سازمان ها در طول زمان است. به همین جهت ماهیت مشاغل مورد نیاز شرکت تغییر می یابد به این معنی که این قبیل تغییرات باید به طور مستمر موردارزیابی قرار گیرد تا انواع مناسبی از منابع نیروی انسانی مورد نیاز برای انجام کارهای مختلف سازمان استخدام و یا تربیت شوند.
اعتقاد بر این است که در مورد بسیاری از فعالیتها نظیر استخدام ، انتخاب ، ارزیابی عملکرد وغیره ، برنامه ریزیهایی معین وجوددارند که امکان می دهد موفقیت یا عدم موفقیت اقدامات ذکر شده برای تامین نیازهای سازمانی ، بدون در نظرگیری چگونگی تاثیر آنها در ایجاد زمینه های رشد فردی کارکنان ، ارزیابی شود.
۲-۳- شایستگی
۲-۳-۱- الگوی شایستگی مدیران
فری سن نقشهای جدید برای مدیران درنظر می گیرد:
۱ – نقش مدیران به عنوان تاریخ دان ; ۲ – مدیران به عنوان مشوقین ; ۳ – مدیران نقش چراغ هدایت را دارند; ۴ – مدیران به عنوان یک انسان شناس .
اینکه مدیران با چه استانداردی کار می کنند مهم نیست . مدیران موثر باید در به وجودآوردن تیم کاری ماهر باشند، مدیران باید ریسک را بپذیرند و راستی ، صداقت ،مسئولیت پذیری را به نمایش درآورند و آماده گرفتن نقشهای جدید باشند.( FEIRSEN,1994)
گریفین مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاص دانست که ازجمله این مهارتها عبارتند از:
۱ – مهارت انسانی ; ۲ – مهارت فنی ;
۳ – مهارت ادراکی ; ۴ – مهارت تشخیصی ;
۵ – مهارت ارتباطی ; ۶ – مهارت تصمیم گیری ; ۷ – مهارت در مدیریت زمان (GRRIFFIN,1994)
به عقیده وی مهارت تشخیصی یعنی مهارتهایی که یک مدیر را به دادن مناسبترین پاسخ به یک موقعیت قادر می کند. مدیران باید بتوانند تنوعات را مدیریت کنند. آنان بایدقادر باشند که یک گروهی از افراد باهوش و افراد ماهر که دارای شخصیتهای متفاوت فردی هستند را در یک تیم هماهنگ کرده و هدایت سازند.( CLARK,1995)
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
هولی و انگلیش و استفی در کتاب «مهارتها برای رهبری موفق در قرن ۲۱، استانداردها برای عملکردهای بالا و عالی مدیران به مهارتهای ذیل اشاره دارند که برای مدیریت موثر و اساسی هستند:
رهبری آگاهانه ; سیاست و اداره کردن ; ارتباطات و روابط جمعی ; مدیریت سازمانی ; برنامه ریزی و توسعه ; ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل ; پیشرفت و توسعه کارکنان ; تحقیق ; ارزشها و اصول اخلاقی رهبری .( HOYLE, ENGLISH, STEFFY)
به طورکلی می توان مولفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی )جای داد: (غفاریان، ۱۳۷۹)
۱ – دانش و معلومات حرفه ای ;
۲ – مهارتها (مهارتهای رفتاری ، مهارتهای فکری );
۳ – ویژگیهای شخصیتی (اعتمادبه نفس ، برون گرایی و…);
۴ – نگرش و بینش (ارزشها، اصول گرایی );
۵ – اعتبار حرفه ای (ارتباطات قوی رسمی ، قدرت حرفه ای و…);
۶ – اعتبار عمومی (ارتباطات قوی غیررسمی ، شهرت عمومی و…).
این ابعاد الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد. الگویی که <شایستگی مدیران را به اثربخشی مدیریتی > پیوند می زند (شکل ۱). این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگیهای مدیریتی ، بهبود اثربخشی مدیریتی را درپی داشته و متقابلا برای دستیابی به مدیریت اثربخشی ، می بایست به صورت همه جانبه ای ابعاد شایستگی مدیران را توسعه بخشید.
۲-۳-۲- الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته
در تامین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود، برنامه ریزی خدمتی (SUCCESSION PLANNING) یا برنامه ریزی برای تربیت جانشین مطرح شده ، یعنی شناخت کارکنان واجد شرایط و آموزش دادن و آماده سازی آنها برای تامین نیازهای سازمان چرخش شغلی (JOB ROTATION) در ایجاد انگیزه و رشد توانائیهای کارکنان نقش موثر دارد.
– شناسایی افراد به کمک تشکیل بانک اطلاعاتی و آماده سازی آنها;
– برنامه های آموزشی برای ایجاد آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های موردنظر ووسعت یافتن بینش و طرزتفکر آنها نسبت به شغل و کل سازمان و عملیات آن و ایجاداعتماد به نفس و تقویت حس مسئولیت پذیری آنان و درنهایت حائز شرایط شدن برای تصدی مدیریت .(الوانی، ۱۳۷۴)