مجموعه کنشهایی هستند که اهداف سیستم اجتماعی را تعیین و برای نیل به آنها و گرفتن پاداشهای مطلوب منابع (انرژی، مواد و اطلاعات) را بسیج می کنند (قلی پور،۱۳۸۳).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
یک نظام اجتماعی اگر هدفهایی برای خودش تعیین نکند و برای رسیدن به آنها وسائلی تجهیز نکنددوام نمیآورد (روشه،۱۳۹۱).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
یگانگی[۱۴]
مراقبت و جلوگیری از کجروی در سیستم اجتماعی و حفظ هماهنگی میان اجزا و دوری از اختلالهای عمیق.
وحدت، یگانگی، یکپارچگی و انسجام لازم را برای بقا سیستم اجتماعی فراهم می کند (قلی پور،۱۳۸۳).
هماهنگ کردن و یکپارچه کردن اجزا متفاوت نظام برای پایدار کردن نظام (روشه،۱۳۹۱).
حفظ الگوها[۱۵]
در کنشگران (عاملان) سیستم اجتماعی ایجاد انگیزه می کند و کل سیستم اجتماعی را تغذیه مینماید (قلی پور،۱۳۸۳)
مجموعهای از ارزشهای فرهنگی متناظر را به صورت منسجم تولید و باز تولید کرده که انگیزههای لازم را برای کنش فردی تامین می‌کند. ( روشه،۱۳۹۱).
نوآوری[۱۶]:
فرایند اخذ ایدههای خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید است (قرائی مقدم،۱۳۸۷)
پیاده کردن و اجرای موفقیت آمیز ایدههای خلاق در سطح سازمان است(سلطانی،۱۳۸۷).
نوآوری نه تنها ابداع خودآگاه ایدههای جدید است، بلکه معرفی و به کار بردن این ایدهها را نیز شامل میشود و هدف کلی آن ارتقا عملکرد سازمانی است (جاسن،۲۰۰۴).
تعهدسازمانی[۱۷]
وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای یک سازمان،به نقش فرد در رابطه با این ارزشها و هدفها و به سازمان جدا از ارزش صرفا ابزاری آن است (باچانن،۱۹۸۴).
قدرت نسبی احساس تعیین هویت فرد و درگیر شدن در یک سازمان خاص (مودای،۱۹۸۲).
تعهد سازمانی دارای سه مولفه است: ۱-تعهد عاطفی: زمانی که یک کارمند به سازمانش براساس احساس غرور و از روی میل برای عضویت متعهد باشد. ۲- تعهد هنجاری: زمانی است که فرد احساس خدمت و وظیفه برای رسیدن به اهداف سازمانی داشته باشد. ۳- تعهد مداوم: وابستگی فردبرای کارکردن در یک سازمان بر اساس میزان درجهای که به خاطر هزینه بالای ترک سازمان احساس مانع پیشروی خود می کند (چلادورای،۱۳۸۷)
رضایت شغلی[۱۸]
Job Satisfaction - رضایت شغلی
احساساتی که یک کارمند نسبت به شغل و یا تجربیات شغلیاش در رابطه با تجارب قبلی و یا انتظارات فعلی و یا بدلیلهای دیگر (بالزر،۱۹۹۰).
نوعی واکنش عاطفی است که افرادبه مشاغل و تجربیات مربوط به آن دارند. این موضوعی چند جانبه می باشد و مجموعهای از عوامل نظیر حقوق، امنیت شغلی، موفقیت و چالش انگیزی کار را در برمیگیرد.این مشخصه های مختلف ممکن است با نیازها و ارزشهای فرد متفاوت باشند. (چلادورای،۱۳۸۷).
سلامت سازمانی[۱۹]
شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر که خود موجب رشد و بهبود سازمان میگردد (شریعتمداری،۱۳۸۸).
سلامت سازمانی مدرسه[۲۰]
برای فهم ماهیت تعاملهای میان دانشآموز و معلم، معلم و معلم، معلم و مدیران ابداع شده است (هوی،۱۹۸۹).
شامل هفت بعد که روی هم رفته الگوهای رفتار و تعاملهای ویژه درون مدرسه را تشکیل می دهند میباشد که عبارتند از ۱- یگانگی نهادی[۲۱]: توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روشهایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. ۲- نفوذ مدیر[۲۲]: توانایی مدیر در تاثیر روی تصمیمات مافوق خود. ۳- ملاحظهگری[۲۳]: رفتار مدیری که دوستانه، باز و حمایتگر میباشد. ۴- ساخت دهی[۲۴]: رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استاندارهای عملکرد و رویه ها را صراحتا تعیین می‌کند. ۵- پشتیبانی منابع[۲۵]: تهیه مواد و وسیله لازم و مورد درخواست معلمان. ۶- روحیه[۲۶]: اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار که بین هیئت آموزشی وجود دارد. ۷- تاکید علمی[۲۷]: فشار مدرسه برای موفقیت دانش آموزان.
ب) تعاریف عملیاتی
۱- بهرهوری
در این پژوهش بهره وری به وسیله اندازهگیری چهار مولفه سنجیده شد که عبارتند: از نوآوری، تعهدسازمانی، سلامتسازمانی و رضایتشغلی که هر کدام از این مولفهها به طور جداگانه با پرسشنامههایی سنجیده می شود که به صورت مبسوط توضیح داده خواهد شد. در نهایت بهرهوری به وسیله یک پرسشنامه ۹۶ سوالی سنجیده میشود.
۲- نوآوری (انطباق)
این مولفه با بهره گرفتن از پرسشنامه اتلای و اکیف اندازهگیری شد که سوال ۴۵ تا ۶۲ پرسشنامه تحقیق را شامل میشود.
۳- تعهد سازمانی (کسب هدف)
این مولفه با بهره گرفتن از پرسشنامه مودای و استیرز اندازهگیری شد که سوال ۸۲ تا ۹۸ پرسشنامه تحقیق را شامل میشود.
۴- رضایت شغلی (یگانگی)
این مولفه با بهره گرفتن از پرسشنامه برایفیلد و روث اندازهگیری شد که سوال ۶۳ تا ۸۱ پرسشنامه تحقیق را شامل میشود.
۵- سلامت سازمانی (حفظ الگوها)
این مولفه با بهره گرفتن از پرسشنامه هوی و فیلدمن اندازهگیری شد که سوال ۱ تا ۴۴ پرسشنامه تحقیق را شامل میشود.
جمع بندی فصل اول
در این فصل به بیان مسئله و ضرورت تحقیق اشاره شد که با نگاهی اجمالی به این دو بخش میتوان نتیجه گرفت که؛.تاکید بر بهرهوری یک ضرورت ملی است، چرا که در سایه افزایش بهرهوری افزایش بازده کار و استفاده مطلوب از امکانات موجود، توسعه، خود اتکایی، استقلال اقتصادی، سیاسی و اجتماعی فراهم خواهد شد و در چنین جامعهای افراد از تنگناها و مشکلات اقتصادی، سیاسی، رهایی یافته و در بازارهای جهانی حضور چشمگیر پیدا خواهند کرد (میلانی فر،۱۳۸۶). و از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی بر خلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذیشعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته میشود (خلیلیان،۱۳۹۲) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در کاهش و افزایش بهرهوری سازمان میباشد لذا از جایگاه ویژهای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت (انصاری،۱۳۸۷). توجه به موضوع بهرهوری در آموزش و پرورش نیز، خود نیازمند اختصاص توجه و وقت لازم به مهمترین و موثرترین عوامل انسانی آن یعنی، معلمان و دبیران است. برای بهبود بهرهوری آموزش و پرورش و بهرهوری ملی فراهم آوردن زمینه‌های بهبود و توسعه بهرهوری آنها گامی موثر خواهد بود. در این میان نقش دبیران تربیتبدنی در امر تعلیم و تربیت، رشد و شکوفایی تمام ابعاد انسانی و تحقق هدفهای نظام آموزشی با اهمیت است.تربیت بدنی و ورزش سازوکاری قوی برای تسهیل فعالیتها، روابط اجتماعی، سیاسی و فرهنگی دارد. همچنین در این فصل به اهداف، فرضیات و محدودیت های تحیحق اشاره شده است.
عکس مرتبط با اقتصاد
فصل دوم
مبانی نظری
و
مروری بر پیشینه تحقیق
مقدمه
این فصل شامل سه بخش است، در بخش اول سعی شده است ضمن بیان زمینه‌های نظری موضوع تحقیق، مفاهیمی از قبیل تاریخچه بهرهوری معنا و مفهوم بهرهوری و بهرهوری منابع انسانی، در بخش دوم نظریه کارکردگرایی پارسونز مطرح می شود که این تحقیق از این نظریه وام میگیرد و در بخش سوم به تحقیقاتی که در داخل و خارج کشور در راستای موضوع تحقیق فوق انجام‌گرفته اشاره گردیده است.
تاریخچه بهرهوری
آشنایی انسان با مفهوم بهرهوری امری جدید و بدیع نیست و به‌حق باید پیدایش این برداشت ذهنی را، هرچند به‌گونه‌ای مبهم و ناروشن، ازنظر قدمت با عمر انسان بر زمین خاکی متقارن دانست. اما تاریخ آغاز پژوهشهای منظم علمی و آماری بازمان ما فاصلهای بعید ندارد. تحقیق درباره‌ی چگونگی افزایش بهرهوری به‌طور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی و تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به‌طورجدی موردتوجه اندیشمندان قرارگرفته است.نخستین تلاش های توأم با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهرهوری از قرن هجدهم آغاز شد. آداماسمیت در سال ۱۷۷۶ در کتاب خود به نام” پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل”،موضوع تقسیم‌کار را به‌عنوان کلید افزایش کارایی مطرح کرد.واژه بهرهوری برای نخستین بار به‌وسیله‌ی فرانسوا کنه[۲۸] ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به‌کاربرده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی[۲۹]، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهرهوری در بخش کشاورزی میدانست.
اولین تحقیق آماری درزمینه بهرهوری منتسب به رایت میباشد. یافته های پژوهشی رایت که اساساً متوجه سنجش بهرهوری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود، در سال ۱۸۹۸ در گزارش سالانه وزارت کار ایالت متحده آمریکا منتشر شد.
در سال ۱۸۸۳ آن‌طور که فرهنگ لغت‌شناسی لاروس بیان می‌کند فرانسوی دیگری به نام لیتره[۳۰] ، بهرهوری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو تیلور[۳۱]، فرانک و لیلیان گیلبرت[۳۲] به‌منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم‌کار، بهبود روش‌ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. نویسندگان غالباً کارایی را بیشتر در مورد وسایل مکانیکی، مسائل مهندسی و نیروی کار مورداستفاده قراردادند؛ بعدها کارایی را درباره هریک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژهای که به‌تدریج جنبه عمومیتر و کلیتر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، “بهرهوری” بود. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به‌طور رسمی بهرهوری را چنین تعریف کرد: “بهرهوری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست میآید. بدین لحاظ میتوان از بهرهوری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.” طبق تعریف سازمان بین‌المللی کار بهرهوری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه،نیروی کار و مدیریت).در این تعریف”مدیریت” به‌طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته‌شده است. نسبت تولید به هرکدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهرهوری محسوب می شود.
در سال ۱۹۵۸ آژانس بهرهوری اروپا[۳۳] بهرهوری را درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که بهرهوری یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهرهوری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسان‌ها.در اطلاعیه تشکیل مرکز بهرهوری ژاپن[۳۴] در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهرهوری چنین بیان‌شده است:
«حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به‌طوری‌که بهبود بهرهوری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود»
از دید مرکز بهرهوری ژاپن، بهرهوری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به کاهش فقر میگردد. مرکز بهرهوری ژاپن از زمان تأسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهرهوری در این کشور تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارت‌اند از: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمرههای بهبود بهرهوری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف‌کنندگان.افزایش قابل‌توجه بهرهوری در تعدادی از کشورها در دهههای اخیر موجب شده است که ارتقا سطح بهرهوری ملی به‌عنوان یک اولویت در سطح کشورها مطرح باشد.از اوایل شروع دهه ۱۹۷۰ بهرهوری یکی از موضوعاتی بوده است که در سطح سازمانها و سطح کشورها توجه ویژهای را به خود جلب کرده است. مقدار و نرخ رشد بهرهوری در هر کشور تأثیر به سزایی بر روی سطح زندگی، تورم، بیکاری، سلامت اقتصادی جامعه و رقابت‌پذیری در سطح اقتصادی دارد.
دکتر جان کندریک[۳۵] یکی از نویسندگان معاصر و مشهور درزمینه بهرهوری در بیان اهمیت بهرهوری چنین بیان داشته است: «شرکت‌ها و سازمانهایی که بهرهوری آن ها از متوسط بهرهوری در صنعت بالاتر باشد، معمولاً از حاشیه سود بالاتری برخوردارند. همچنین اگر بهرهوری شرکتی سریعتر از بهرهوری رقبایش افزایش یابد، حاشیه سود آن شرکت نیز افزایش خواهد یافت. برعکس سازمانهایی که بهره‌وری‌شان پایینتر از متوسط شاخص بهرهوری در صنعت باشد و نرخ رشد بهره‌وری‌شان کمتر از دیگر شرکتهای رقیب رشد یابد نهایتاً در بلندمدت ورشکست خواهند شد. »
معنا و مفهوم بهرهوری
