تمرکز پیشرفت مهارت: فردی یا گروهی – پیشرفت مهارت­ های افراد در مقابل مهارت­ های گروه­ها و تیم­ها.

برنامه ­های یادگیری در سازمان­ها

کارمندان و مدیران امروز با کار هماهنگی لازم را ندارند. آن­ها بایستی کارهای زیادی انجام دهند در حالی که وقت کمی دارند. زمان کار کم شده است و حجم کاری در حال افزایش است. خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانی­شدن و فن­آوری در حال تغییرات اساسی می­باشد. فشار جهت تولید، بسیار بالا و کنترل­نشدنی است. با توجه به این مسائل، سرعت بالا امری ضروری است و آموزش تبدیل به یک موضوع با اهمیت شده است. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان­ها می­باشد. هر چند که در بیشتر سازمان­ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است.
برای نشان­دادن قابل رویت­بودن آموزش، مجریان بایستی زمینه ­های یادگیری را ایجاد کنند مانند رویدادهایی که اهداف اولیه در جهت یادگیری را به همراه دارد. اگر به گذشته برگردیم می­توان مشاهده کرد که حتی در روم باستان محلی بر ای گردهمایی شهرنشینان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با یکدیگر بحث و گفتگو کنند. این خود زمینه­ای برای آموزش و یادگیری بود.
برنامه ­های یادگیری می­توانند شکل­های دیگری هم داشته باشند که شامل این موارد است :

سیستم­های رسیدگی که در واقع بسیاری از فرایندهای چند عملکردی را بررسی می­ کند؛

سیستم­های تحویلی؛

پروژه­ های الگوبرداری که بهترین فعالیت­ها در سازمان را بحث و بررسی می­ کند؛ و

مأموریت­های پژوهشی که کار کنان سرتاسر دنیا را با یکدیگر تا حدودی هماهنگ می­سازد تا مهارت­ های شناختی و عملکرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پیشرفته­تر یادگیری، مجریان بایستی از جهت­یابی عملکرد که نتایج همه مسائل را در برمی­گیرد به اجرایی برسند که توازنی بین اجرا و اهداف آموزشی ایجاد کنند.بر طبق نظر متخصصان، هنگامی که مردم خودشان را در یک چنین شرایطی مثل کلاس درس یا محل کار مشاهده می­ کنند به طور طبیعی شروع به جهت­یابی می­نمایند. عده­ای ابتدا روی اجرا تکیه می­ کنند، هدف آنان به دست آوردن ارزیابی کارها و اجرای مناسب کارها مانند همتایان می­باشد. برخی افراد ابتدا به آموزش تکیه می­ کنند و هدف آنان افزایش صلاحیت­ها و مهارت­ هایشان و سپس پیشرفت در کارشان می­باشد( ریچارد[۵۵]،.۲۰۰۲).
همان­طور که معلمان برای محیط کلاس­هایشان مسئول هستند، رهبران نیز بایستی نسبت به سازمان خود مسئول باشند. برای رسیدن به هر نوع موفّقیت چه طولانی­مدت و چه کوتاه­مدت آن­ها بایستی به همه چیز توجه کافی داشته باشند، نه فقط به نتیجه. جهت­یابی عملکرد، لازم و حیاتی است مگر اینکه کارمندان تنها به جهت کار، کار را انجام دهند. اما تأثیر آن می ­تواند زمانی که همگی برای جهت­یابی آموزشی فعالیت می­ کند، قابل تشخیص باشد.
آنچه که مدیران سازمان­های یادگیرنده در جهت یادگیری بایستی مد نظر داشته باشند اینست که:

تبادل تئوری و عمل را تسهیل سازند،

قابلیت انتقال یادگیری را تقویت کنند،

تمرین مهارت­ هایی که نیاز به برقراری ارتباط دارند،

رویکردهای اکتشافی، تجربی و حل مشکل را ترغیب کنند، و

اجرای پروژه­ های مبتنی بر کار را به طور عملی ممکن سازند(پیرن و مالرونی، ۱۳۸۱).

سازمان یادگیرنده

مفهوم سازمان یادگیرنده[۵۶] چندین سال پیش پایه ریزی شد، اما با انتشار اولین کتاب پیتر سنگه – اسلوب پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده شهرت بیشتری به دست آورد. در شرایط کلی، سازمان یادگیرنده می تواند این گونه توصیف شود: سازمانی که آینده خودش را جستجو می کند، سازمانی که یادگیری را یک فرایند خلاق و جاری برای اعضایش در نظر می گیرد و سازمانی که پیشرفت، تغییرات و تحولاتش در جهت پاسخ به نیازها و خواسته­ های افراد درون سازمان و بیرون سازمان می باشد .
سنگه[۵۷](۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می کند:«سازمانی که در آن لازم نیست یادگیری را فرا بگیرید، بدین علت که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می شود. سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستند که بطور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می خواهند خلق کنند افزایش می­ دهند .سازمانی با فلسفه وجود ی دیرینه برای پیش بینی و عکس العمل نسبت به تغییرات، پیچیدگی ها و موارد نامعلوم».
به نظر داجسون[۵۸] (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی­ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند. همچنین سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری اعضایش و دگرگونی های مداوم و درو نی اش را آسان نماید. گاروین[۵۹](۱۹۹۳) معتقد است سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش ودیدگاه های جدید باشد. مارکوارت(۱۹۹۶) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان « ساخت سازمان یادگیرنده»، تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است : «در تعریف سیستماتیک، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می­گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می­دهد که بتواند با هدف موفّقیت مجموعه سازمانی به نحو مطلوب­تری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند».
سازمان یادگیرنده پاسخی به محیط پویا و متغیر امروز است. فلسفه وجودی چنین سازمان­هایی این است در موقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می­باشد، سازمان­هایی که از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار باشند درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست، بنابراین برای مواجه شدن با چنین موقعیت­هایی سازمان ها نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت­های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند .
تمامی افراد سازمان دارای استعداد یادگیری می­باشند اما سا ختارهای سازمانی منجر به تفکّر و تعهد در افراد می شوند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می­ دهند برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند.
از دیدگاه پیتر سنگه یادگیری، افراد را برای خلاقیت توانا می سازد بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست، یادگیری پایدار یا آنچه که یادگیری انعطاف­پذیر نامیده می­ شود نیز مهم و ضروری می باشد. همانطور که در فصل اول اشاره شد، در سازمان­ها، یادگیری انطباق­پذیر باید همراه یادگیری مولّد باشد. یادگیری مولّد یادگیری است که توانایی افراد را برای خلق پدیده های نو بسط و گسترش می دهد(اسمیت، ۲۰۰۴، ۴). سازمان یادگیرنده حلقه مکمل انواع یادگیری فردی،گروهی، میان گروهی و سازمانی است.
سنگه معتقد است که یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدو ن آن هیچگونه یادگیری سازمانی به وقوع نمی پیوندد . بروز تغییر از توجه بهینه به سوی یادگیری فردی برای دستیابی به رشدی وسیع تر که در مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح می شود هنگامی اتفّاق می افتد که چهار فعالیت ذیل انجام پذیرد:
– یادگیری بایستی محور فرایند مدیریت باشد، نه اینکه آن را به عنوان فعالیتی جانبی و مرتبط با فرایند مدیریت که غالباً هم اتفاق می افتد، بپذیریم.
– فرایندها و شیوه­ هایی که برای تشویق یادگیری از فرایند مدیریت و در چارچوب آن لازمند، بایستی توسط خود مدیران رهبری شوند . آنها بایستی در این کار پیشقدم شوند زیرا درگیری مستقیم آنها در فعالیت­های طبیعی کار است که تشخیص فرصت ها و نیازهای یادگیری را تسهیل می نماید و از این طریق است که می توانند به شکل مؤثرتری مدیریت نمایند. همچنین مدیران باید طلایه دار تعیین و تشخیص آن دسته از فرایندهای رشد و توسعه رسمی مدی ریتی باشند، که ممکن است تأثیر بیشتری در کسب به دانش و مهارت های لازم داشته باشند که نمی توان از طریق اقدامات شغلی فعلی به آنها دست یافت.
– یادگیری را بایستی فرایندی مستمر تلقی نمود، نه مجموعه ­ای تصنعی از تجارب خاص.
– این مدیران هستند که بایستی در پذیرش خط مشی­های لازم برای بررسی جامعیت فعالیت­های مدیریتی که بین خود مدیران، زیردستان و همکارانشان مشترک است، پیشقدم شوند تا از این طریق بتوانند حداقل بهینه سازی و در بسیاری از موارد، دیدگاهی درباره یک آینده دگرگون شده را ارائه کنند( مامفورد،۱۳۸۱، ۲۵۱).
سازمان یادگیرنده یادگیری را نه یک تفنن، بلکه یک ضرورت و نه یک شرط موفّقیت، بلکه یک نیاز بقاء می­داند. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد(قهرمانی، ۱۳۸۳).
کارکنان و اعضای سازمان مسأله ها را حل می کنند و این نشان دهنده آن است که آنها برای تأمین نیازهای مشتری آنچه را که در توان دارند در راه­ها و مسیرهای منحصر به فرد بکار می برند و بدین­گونه سازمان از طریق شناسایی نیازهای جدید و تأمین آنها (که گاهی مستلزم بررسی نظرات و کسب اطلاعات جدید است) می کوشد به میزان ارزش ها بیفزاید. هنگامی که محصولات قابل لمس تولید و ارائه شوند باز هم عقیده ها و اطلاعات جدید می توانند مزایای رقابتی به بار آورند زیرا با توجه به تغییراتی که در محیط رخ می دهد این محصولات تغییر می یابند و می توانند نیازهای جدید را تأمین نماید(دفت، ۱۳۸۰، ۹۹۶).
آنچه در مورد سازمان های یادگیرنده گفته شد نشان می دهد که این سازمان ها:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.