پرداخت منصفانه و کافی، شرایط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیت های انسانی، رشد امنیت مداوم، اهمیت در جامعه،قانومندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار(میرسپاسی،۱۳۷۲)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

کاسیو

حقوق و مزایا،امکانات رفاهی، بهداشتی و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، تنوع و غنی بودن مشاغل، باز خور از نتایج(کاسیو،۱۹۹۲)

انجمن مدیریت آمریکا

حقوق و دستمزد، مزایا به ویژه مزایایی خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانسی انتخاب شغل دیگر در سازمان ، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته(گریفین،۱۹۹۶).

موتون

حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل ، جنبه های فیزیکی شغل، جنبه های نهادی شده داخل و خارجی شغل، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی (داوودی،۱۳۷۷)
عکس مرتبط با اقتصاد

تاتل

امنیت و ایمنی، مساوات ومنصفانه بودن حقوق و مزایا، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری (میرسپاسی،۱۳۷۲).

دسلر

داشتن یک شغل با ارزش، حقوق و مزایای کافی، شرایط کاری ایمن و مطمئن امنیت شغلی،سرپرستی لایق،وجود بازخورد، شرایط اجتماعی مثبت، دارا بودن فرصت برای آموزش، واگذاری نقش ها و وظایف از روی عدالت(جزئی،۱۳۷۵).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

لوئیس و همکاران

کاهش فشارکاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن، قابلیت و پیش بینی فعالیت های کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت، پرداخت عادلانه (لوئیس و همکاران، ۲۰۰۱)

محققان اخیر

حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطاف پذیری در مکان کار، حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف پذیری در زمان کار، حمایت و توجه به مسئولیت ها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار و … (کاپلمن و همکاران، ۲۰۰۶) منبع (نجمی، ۱۳۸۵)

۲-۱-۴۹- مولفه های کیفیت زندگی کاری والتون
مولفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است، به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، از این جا مولفه هاای الگوی والتون توضیح داده می شود.
۲-۱-۵۰-پرداخت منصفانه و کافی
مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می کنند.
در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیرمستقیم و مزایای غیرمالی است مورد توجه قرار می گیرد (عباس پور،۱۳۸۴).
عکس مرتبط با منابع انسانی
مقاصد و اهمیت نظام پرداخت: نظا م پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می تواند:
۱٫ کار جمیان باالقوه را جذب کند. نظام پرداخت می تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد موسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل مناسب کافی است.
۲٫ کارکنان خوب را نگهداری کند . اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متقاعد سازد که از لحاظ درونی سازمانی بر مبنای مساوات بوده و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان موسسه را ترک خواهند کرد.
۳٫ کارکنان را برانگیزد. نظام پرداخت می تواند با در نظر گرفتن عملکرد، یعنی با در نظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری، در کارکنان انگیزه به وجود آورد.
۴٫ پرداخت براساس مقررات قانونی انجام دهد. از آن جا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است، سازمان ها باید هوشیار باشند و در برنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند.
۵٫ هدف های استراتژیکی سازمان را ساده و هزینه های نیروی کار را مهار کند. برای ایجاد جوی مطلوب و حمایتگر و برای جذب بهترین کارجویان، سازمان می تواند نظام پرداخت جذابی طرح ریزی کند. در نتیجه هدف های سازمانی مانند رشد سریع، ادامه خدمات و نوآوری را می تواند در مدت کوتاهی به تحقق در آورد (دولان و شولر، ۱۳۷۶)
۲-۱-۵۱- محیط کار ایمن و بهداشتی
منظور، ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی و نیز ساعات کار منطقی است. ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری می یابد و پیش بینی می شود و در آینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار می گیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولت ها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری می کنند. نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته از سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می آید؛ و لی سازمان ها با بهسازی محیط اجتماعی – روانی می توانند کارکنان را محافظت کنند و این چیزی است که امروزه بیشتر مورد توجه قرار می گیرد. سلامت جسمی و روانی کارکنان در نتیجه فعالیت هایی است که برای ارتقاء سطح سلامت صورت پذیرد. ارتقاء سطح سلامت محل کار به مثابه هرگونه تلاشی است که در جهت پیشگیری از بروز خطرها و حوادث در حین یا بروز بیماری یا مرگ زودرس از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می گیرد و بر این اساس، معیارهای سطح مطلوب در یک سازمان عبارت از مهار عواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده و منشأ بروز اغلب بیماری ها و آسیب های جسمی و روانی می شود (عباس پور، ۱۳۸۴).
محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان درآن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایطی محیطی باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد (سیاحی، ۱۳۸۱).
۲-۱-۵۲- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم
فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت ودرآمد شغل رشد فردی برای هر شخص یک پدیده منحصر به فرد می باشد. با گسترش و رشد ظرفیت ها و توانایی ها، کارکنان می توانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان و محل کارشان هیچ وقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارت های آنان در اختیارشان نمی دهد، از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی می شوند. یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می باشد (شیرکوند، ۱۳۸۶).
۲-۱-۵۳- و ابستگی اجتماعی زندگی کاری
به نحوه برداشت کارکنان درمورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به مبنای وسیع آن.
درسازمان نباید دید تک بعدی حاکم باشد، باید از کارهای گروهی حمایت شود و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی در سازمان از عوامل مهمی محسوب می شوند. وابستگی اجتماعی زندگی کاری به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.
مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. سازمانها نباید در پی سود آوری و بهره وری خود باشند بلکه آنها در برابر جامعه و تمامی افراد آن و نهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند و باید بر قوانین حاکم بر اجتماع، ارزش ها و فرهنگ جامعه احترام گذارند (شیرکوند، ۱۳۸۶).
۲-۱-۵۴- فضای کلی زندگی
منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار می کنند، این فضا تجلی برداشت های کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است . این برداشت، پاداش و رویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می کند (شیرکوند ۱۳۸۶).
واگذاری خانه های سازمانی به کارکنان، گردش های دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانواده شان باشند، انگیزه افراد را در ساز مان بالا بر ده و این عوامل یا وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد (سیدجوادین، ۱۳۸۱، به نقل از محمد پور، ۱۳۸۶).
۲-۱-۵۵- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان
یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق به سازمان را داشته باشند، اشاره می کند. وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین می کنند، در امورات سازمان شرکت کرده، در تصمیم باشند، هویت خود را با سازمان تعیین می کنند، درامورات سازمان سازمان شرکت کرده، در تصمیم گیری های آن خود را درگیر می سازند و در عضویت در آن لذت می برند. ایجاد این وابستگی از فرایند اجتماعی کردن میسر می شود. فراکرد اجتماعی کردن به کارکنان می آموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو موثر شرکت کنند، با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجار عمل سازمانی پیروی و نقش های خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند.
نتایج بررسی های سازمان نشان می دهد که اجتماعی کردن اثربخشی از یک سو شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به نفس بیشتر در کار و از سوی دیگر به کاهش استرس، فشار روانی و اجتماعی ترک خدمت اختیاری منجر می شود (عباس پور، ۱۳۸۴).
۲-۱-۵۶- قانون گرایی در سازمان
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. لذا بایستی رویه های خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان می باشد، در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان روابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش می یابد، دیگر کسی نمی تواند بنا به نظر شخص تصمیم گیری نماید و کارها نهادینه می شود و افراد نیز بدون واهمه از انتقام های بعدی حرف های خود را می زنن و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود (محمدپور، ۱۳۸۴).
۲-۱-۵۷-توسعه قابلیت های انسانی
منظور، فراهم بو دن فرصت های چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کاری می باشد (شیرکوند، ۱۳۸۶).
اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد. اگر سازمان ها همه تلاش خود را صرف فرایندها و برنامه ها معطوف سازند و به استعداد منحصر به فردی که در نهاد یکایک کارکنان قرار دارد، توجه نکنند، در این صورت از درک مهمترین وجه تمایز میان انسان و همه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده اند که این امر صد مات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهد کرد، پس سازمان ها باید با تمام وجود در جهت توسعه و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند.
۲-۱-۵۸- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
یک سازمان نوعاً از یک یا احتمالاً دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زند گی کاری استفاده می نماید که به شرح زیر می باشد:
۲-۱-۵۹- انسانی تر کردن کار
بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شأن انسانی باشد. هدف اصلی، این است که کارکنان به عنوان سر
مایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند .
علاوه بر این، کار نباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار
نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر، مادر یا شهروند، برسند بلکه باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.
۲-۱-۶۰-طراحی شغل
طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمانی و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد (عباس پور، ۱۳۸۴).
راهبردهای دیگری که می تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می باشد:
۱- رهبری موثر و رفتار سرپرستی
کارکنان، علاقه مند به کارکردن با سرپرستی هستند که به آنها احترام گذاشته، از آنها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایت مندی را به وجود آورد.
ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاً به رفتاری که از ناحیه ی سرپرست با آن می شود، بستگی دارد.
۲- توسعه مسیر ترقی