کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش تنها سودآوری و خدمت مفید باشد، سازمان های ظاهراً معقول دارای روشی موثر و کارآمد نیستند.

پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونــی را انجام می دهند و هدفهای جداگانه ای دارند که پاره ای از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند.

با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده‌های غیرقابل پیش بینی برای آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیســـتم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد تعریف کرد و از این نوع ایده افرادی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس[۳۳] به طور قاطع پشتیبانی کرده اند. به عقیده بنیس(۲۰۰۲) اگر سازمان ها را به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قرار دهیم، در این صورت اشتباهات مربوط به اثربخشی باید براساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخـــاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار. با ملاحظه روی تعریفی که شاین، بنیس(۲۰۰۲) و دیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهـــای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد. در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل کند. در این حالت مدارس برای حل مشکلات مربوط به انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی و دوام خود به روش زیر عمل می کنند: در مواجهه با تغییر شرایط محیط خارجی و تلاش درجهت تغییر برنامه های داخلی، خود را با شــــرایط اصلی محیط و سوالها منطبق می سازند؛ پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری دانش آموزان و خدمات را به عنوان شاخص های نیل به اهداف به کار می گیرند؛ با بهره گرفتن از انسجام و یگانگی اجتماعی، بر مسائل اجتماعی موردنظر در مدرسه، نظیر تامین رضایت شغلی کارکنان، تعارض روابط شخصی، غیبت و روحیه دانش آموزان و کارکنان فائق میآیند؛ و در نهایت در مدارس اثربخش و سالم از معلمان و دانش آموزان، تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند و شاخصهای اصلی در اینگونه مدارس برای حل مشکل دوام که به حفظ و نگهداری سیستم ارزشی اشاره دارد، شامل وفاداری و توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه های فرد برای کــــــارکردن و انطباق نقش و هنجار می باشد(عباس زاده، ۱۳۷۱).

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

۲-۱-۲-۴ پویاییهای سازمانی:
سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. همان طور که پارسونز (۱۹۹۵) می گوید هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهـــای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار مشکل موفق باشند:
۱ – مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود. ۲ – مشکل تعیین و اجرای هدف. ۳ – مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان. ۴ – مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم.بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، درواقع فرض بر این است که سازمان های سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲-۱-۲-۵ ویژگیهای سازمان سالم
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمان های سالم قائلند، ساعتچی(۱۳۸۶) ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند: اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛ مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛ تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛ برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛ قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛ مسائلی کـــــه در موسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛ تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند؛ هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛ تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچــــــه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛ یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند؛کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛ مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛ حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛ قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛ موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛ عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛ ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین کند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعمل ها و خط مشی های سازمــان در موارد لزوم تغییر می کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛ در موسسه علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روش های سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شود؛ سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند؛ بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.(سید عباس زاده، ۱۳۷۱)
از دیدگاه هوی و میسکل ویژگی های سازمانی که دارای جوی سالم می باشند،:در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛ دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛ نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛ حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند. (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده ،۱۳۷۰)
از دیدگاه لایدن و کلینگل (۲۰۰۰) سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر که خود موجب رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند. بنابراین، مدارس سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در معلمان به وجود آورده و از طریق اثربخشی خود را بالا می برند (هوی و ولفوک[۳۴]،۱۹۹۳) .
۲-۱-۲-۶ نشانه های ضعف سلامت ســازمانی
لایدن و کلینگل (۲۰۰۰) برخی از نشانه های ضعف سلامت ســازمانی را به شرح زیر بیان می دارند:
۱ – کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛
۲ – افزایش غیبت کارکنان؛
۳ – فقدان کانال های ارتباطی باز؛
۴ – اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛
۵ – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛
۶ – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛
۷ – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛
۸ – فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛
۹ – فقدان اهداف منظم و دسته بندی شده؛
۱۰ – فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛
۱۱ – فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛
۱۲ – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.
۲-۱-۲-۷ مولفه های سلامت سازمانی از نظر لایدن و کلینگل:
لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است. ارتباط می تواند یکی از گرانبهاترین ابعاد زندگی انسان بشمار آید.برای ایجاد هر رابطه ای موضوع هایی از قبیل اعتماد، مهربانی، ارزش ها و وفاداری نقش بسیار مهمی ایفاء می کنند.فراموش نکنید که هر رابطه ای مانند حساب پس انداز بانک است. کیفیت روابط بستگی به این دارد که چه چیزی در آن قرار می دهید. مثلاً به وعده خود وفا کردن، مودب و مهربان بودن ، روحیه حمایتی داشتن، شنونده خوب بودن و صرف وقت جهت گوش دادن به دیگران، این راه هایی هستند که ما به موجودی پس انداز خود اضافه می نمائیم.(امین شایان جهرمی، امینی، ۱۳۸۸).
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان:در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیری های سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و رویهمرفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع:کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است.(ویلیام و کنگیل، ۲۰۰۰)
۲-۱-۲-۸ روش ارزیابی سلامت سازمانی: روان شناسان صنعتی برای ارزیابی سلامت سازمانی روش ممیزی[۳۵] را پیشنهاد می دهند این پرسشنامه ها اطلاعاتی را در خصوص سه مولفه درون سازمانی جمع آوری ودر نهایت جمع بندی می نماید
الف – سلامت فردی[۳۶]
ب- رفتار رهبری سازمانی[۳۷]
ج- جو سازمانی[۳۸]
۲-۱-۲-۹ تعاریف نظری ابعاد و سطوح سلامت سازمانی
در این تحقیق ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه هوی و تارتر و کاتکمپ[۳۹] (۲۰۰۰) در یک الگوی ۷ بعدی می باشد که در زیر به بررسی آنها می پردازیم.
سطح نهادی: سازمان را با محیط آن پیوند می دهد.
۱- یگانگی نهادی[۴۰]: عبارت است از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روش هایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ می کند. مدارسی که دارای یگانگی نهادی هستند از تقاضای غیر معمول والدین و محل در امان می باشند(هوی و میسکل،ترجمه شده سید عباس زاده، ۱۳۸۷)
سطح اداری: مدیریت درونی سازمان را نظارت و اداره می کند.
۲- نفوذ مدیر[۴۱]: توانایی نفوذ مدیر مدرسه در تاثیرگذاری بر مافوق خود، ترغیب آنها به توجه بیشتر مسائل مدرسه ، مواجه نشدن با موانع اداری، سلسله مراتبی و وابسته نشدن به مافوق است.
۳- ملاحظه نگری[۴۲]: عبارت از رفتاری مدیری است که دوستانه، باز و حمایتگر می باشد. ملاحظه نگری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و به عبارتی به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به معلمان ورزش به عنوان همکاران حرفه ای است.(هوی و میسکل[۴۳]، ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲).
۴- ساخت دهی[۴۴]: رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با معلمان ورزش، همچنین رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است، اشاره می کند.مدیر انتظارات خود را به هیئت آموزش ارائه نموده و استاندارد های دقیق عملکرد را حفظ می کند(هوی و میسکل،ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲).
۵-پشتیبانی منابع[۴۵]: فراهم کردن مواد و وسائل آموزشی مدرسه و معلمان به منظور اجرای موثر تدریس است سطح فنی: محصول را تولید کند. در مدارس کارکرد فنی فراگرد تدریس و یادگیری است.
۶-روحیه[۴۶]: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که بین معلمان ورزش وجود دارد، اشاره می کند. معلمان ورزش احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند.
۷-تاکید علمی[۴۷]: به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند. محیط یادگیری منظم و جدی است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است. معلمان ورزش به توانایی دانش آموزان برای یادگیری اعتماد دارند و دانش آموزان سخت کار می کنند و به آنهایی که از نظر تربیت بدنی و مهارتی پیشرفت دارند احترام می گذارند.
۲-۱-۳ بهره وری
۲-۱-۳-۱ تاریخچه بهره وری
قبل از بیان تعریف و مفهوم بهره وری لازم است ابتدا به تاریخچه کوتاهی از بهره وری اشاره داشته باشم. واژه بهره وری ترجمه اصطلاحی کلمه لاتین به معنی باروری و سودمندی و استعداد تولیدی می باشد. شاید به طور رسمی ، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کویزنی [۴۸] در سال ۱۷۷۶ میلادی به کار برده شد.در سال ۱۷۷۶ آدام اسمیت[۴۹] در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل به موضوع تقسیم کار به عنوان کلید افزایش بهره وری اشاره کرد. در سال ۱۸۸۳ لیتر [۵۰]بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد ولی در اوایل قرن بیستم از این کلمه تعریف مناسب تری ارائه شد که رابطه ستاده با تمامی داده هایی که جهت تولید آن ستاده بکار رفته است عنوان شد (رضایی ، ۱۳۸۰). همچنین طی دهه ۱۹۹۰، سازمان ملی بهره وری ژاپن با همکاری دکتر مینگ[۵۱] مفاهیم جدیدی را در زمینه بهره وری و کیفیت ارائه نمودند که مورد توجه بسیاری از صاحب نظران علم سازمان و مدیریت قرار گرفته است(کریمی و پیرایش،۱۳۸۵). هدف از تاسیس سازمان بهره وری در منطقه آسیا، افزایش بهره وری و سهولت دستیابی به توسعه یافتگی در منطقه بود که کشور ایران در سال ۱۹۶۴ میلادی یعنی سه سال بعد از تاسیس آن درمنطقه آسیا به این سازمان پیوست یعنی از زمان عضویت تاکنون حدود ۴۹ سال می گذرد. در کشور ما نیز به دلیل اهمیت و حساسیت موضوع، فعالیت های بهره وری از سال ۱۳۷۱ با تأسیس سازمان ملی بهره وری ایران شروع شد و در طی این دهه فعالیت های بهره وری در زمینه بستر سازی فرهنگی ارتقاء و بهبود بهره وری از طریق کنگره ها، سمینارها، همایش ها و چاپ و انتشار نشریات و کتب بهره وری انجام شد و به مرور حجم فعالیت های اجرایی و آموزشی هم رو به افزایش گذاشت تا اینکه به دنبال گزارش سازمان ملی بهره وری ایران از وضعیت موجود کشور و لزوم ارتقای آن در آینده، هیئت محترم وزیران در خرداد ماه سال ۱۳۷۹ مصوب شماره ۷۰/۸۰ ت ۲۲۹۱ را مبنی بر تعیین شاخص های اندازه گیری بهره وری و استقرار چرخه مدیریت بهره وری توسط کلیه دستگاه های اجرایی به تصویب رسانند. این سازمان به عنوان تسهیل کننده اجرایی این مصوبه آن را به کلیه دستگاه های اجرایی ابلاغ نمود (سازمان ملی بهره وری ایران،۱۳۸۰).
۲-۱-۳-۲ تعاریف بهره وری
در فرهنگ آکسفورد در تعریف بهره وری آمده است: بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی در تولید صنعتی که توسط برخی روابط بین ستاده ها و داده ها اندازه گیری می شود. سازمان همکاری اقتصادی اروپا[۵۲] بهره وری را چنین تعریف می کند : بهره وری عبارت است از نسبت بازده به یکی از عوامل تولید.
عکس مرتبط با اقتصاد
بهره وری در آموزش و پرورش تمرکز بر یادگیرنده و بهبود یادگیری است (میرکمالی ،۱۳۷۶). در تعریف دیگر از میرکمالی (۱۳۷۶) بهره وری در آموزش و پرورش عبارت است از ارتباط میان نحوه ی استفاده سازمان آموزشی از منابعی که در اختیار دارد و تبدیل آن طی فرایندی آموزشی به ستاده های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیه ی کارکنان آن. بهره وری آموزشی را ارتباط بین داده ها ( هزینه های مصرف شده در آموزش ) و ستاده ها (پیشرفت تحصیلی یا سایر اهداف تعریف شده برای آموزش و پرورش) می داند. ضمناً مسئله ی اصلی در بهره وری آموزش و پرورش، اثربخشی هزینه و چگونگی استفاده از منابع موجود برای افزایش پیشرفت دانش آموزان است. برای حصول به این نتیجه مهم باید برنامه ریزی آموزشی و مسائل مالی را در بهره وری موثر و ضروری دانست (کلان ، ۱۹۹۵ ). بهره وری نشانگر درجه دستیابی به یک رشته هدف اصلی است که باید از فعالیت اقتصادی بتواند آسایش جسمی و روانی و بهبود کیفی در زندگی افراد پدید آورد بهره ورتر خواهد بود (مهداد ۱۳۸۶).
۲-۱-۳-۳ مدل ها و الگوهای بهبود و ارتقای بهره وری:
مفاهیم ارائه شده در زمینه بهره وری سازمانی زمانی اهمیت می یابد که از یک سو عوامل تاثیرگذار بر آن شناسایی شده و سپس نتایج حاصل از ارتقاء و بهبود بهره وری یا تغییر هر یک از آن عوامل مورد بررسی قرار گیرند. در زمینه عوامل تاثیرگذار بر بهره وری و بر بهره وری منابع انسانی و نحوه افزایش آن مدل های متعددی ارائه شده است که در بر بهره وری استفاده از منابع و بویژه منابع انسانی را ارتقاء دهند. بهبود بهره وری مرحله نهایی در چرخه بهره وری است . در اینجا تعدادی از این مدل ها را مورد بررسی قرار می دهیم.
۲-۱-۳-۴ مدل بهره وری از دیدگاه فعالیت:
بهره وری همچون سایر فعالیت های انسانی باید در بستر جامعه و سازمان و فرهنگ بررسی شود و به صورت امری التزامی منظور نگردد. بهره وری حاصل تعامل اجتماعی – فرهنگی است و محیط و جامعه در شکل گیری آن نقش بسزایی دارند. مدل و نظریه فعالیت ، رابطه انسان را با جامعه به عنوان یک عامل فرهنگ ساز در نظر می گیرد. موضوع بهره وری، با این رویکرد که انسان و محیط همراه باهم دیده می شوند و عمل فرد زایده این مراوده و تعامل است، بررسی می شود در این نظریه، تضاد به عنوان یک عامل تحول آفرین در نظر گرفته شده استکه باید از جزء نگری که موجود گمراهی است، بپرهیزیم و به کلی بینی بپردازیم.
در این مدل، بهره وری قبل از آنکه صرفاً فنی باشد.موضوعی فرهنگی است که در مشارکت فرد با جامعه و محیطش ساخته و پرداخته می شود. بنابراین، اگر در جایی بهره وری دچار اختلال می شود، باید همان گونه که به انگیزه های و محرک های فردی توجه کنیم، فرهنگ و محیط پیرامونی فرد را نیز در نظر داشته باشیم. در این نظریه ، هر عملی را نمی توان از عرصه آن عمل جدا دانست. بنابراین ، بهره وری را نیز باید در جامعه و فرهنگ مربوط به خودش دید. برای بهره وری، زمانی مطالعات تکنیکی و یافتن شیوه های فنی می تواند کارساز باشد که زمینه فرهنگی مهیا و مساعد باشد. از این رو، ارتقای بهره وری منابع انسانی باید به مسائل فرهنگی و هنجارهای اجتماعی توجه شود و تقویت و رشد فرهنگی بر مسائل تکنیکی بهره وری مقدم باشد(کریمی و پیرایش).
۲-۱-۳-۴-۱ مدل هرسی و گلداسمیت(۱۹۹۴): این مدل به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، مدل اچیو به عامل بازخورد که شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد و بهره وری اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی ACHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند .
همانطور که اشاره شد در این مدل میزان عملکرد و بهره وری تابعی از ۷ عامل در نظر گرفته شده است:
P=f (A.C.H.I.E.V.E)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.