احساس ضعف و ناتوانی در برابر عوامل آزار دهنده طبیعی و غیر طبیعی و ناتوانی در ایستادن مقابل آنها.

ناامیدی

دنیا پرستی و تکلف

احساس ناسپاسی.

احساس نابودی

بدبینی

عصیان یا تخلف یا حق کشی

غیبت و تهمت و انجام ندادن واجبات و ترک محرمات در افراد دارای هوش معنوی پایین یافت میشود.

۲-۱۸) هوش معنوی و سلامت روان
پژوهش ها و بررسی های مختلف نشان داده که میان معنویت و هدف زندگی، رضایت از زندگی و سلامت، همبستگی وجود دارد؛ (جورج وهمکاران، ۲۰۰۰ ؛کاس وهمکاران، ۱۹۹۱ ؛همچنین ر.ک: ویچوچپل، ۱۹۹۲) اخیراً تحقیقاتی انجام شده است که تاثیر مثبت اعتقادات، تعهدات و فعالیتهای معنوی را بر سلامتی عاطفی، فیزیکی و ارتباط بین فردی بیان کرده است. به نظر امونز این تعهدات و فعالیتهای معنوی فرد را از رفتارهای ناهنجار و نامطلوب، از جمله رفتارهای مخرب اجتماعی و شخصی باز می دارد. مثلا المر و همکارانش در بررسی تحقیقات انجام گرفته در مورد اثرات معنویت بر سلامت فرد، دریافتند که معنویت با بمیاری کمتر و طول عمر بیشتر همراه است. افرادی که دارای جهتگیری معنوی هستند، هنگام مواجه با جراحت، به درمان بهتر پاسخ می دهند و به شکل مناسبتری با آسیب دیدگی و بیماری کنار می آیند(ایمونز، ۲۰۰۰ ).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
نوبل (۲۰۰۴) بیان می کند تجارب معنوی از طریق ایجاد انعطاف پذیری عاطفی، به سلامت روانی و بهزیستی فرد کمک می کند. با وجود شبهات متعدد در این خصوص، نتایج تحقیقات بی شماری نشان می دهد که بین مذهب، معنویت و سلامت، رابطه پیچیده ای وجود دارد و بیان می کنند که مذهب و معنویت تاثیر فوق العاده ای بر سلامت روانی فرد دارد. تحقیقات عملی نیز ارتباط قوی بین تمایلات مذهبی و بهزیستی را نشان داده اند و می توان اینگونه نتیجه گرفت که: فرد با بهره گرفتن از یک مذهب و یا مسیر معنوی خاص، معنا و هدف زندگی را درک می کند (نازل، ۲۰۰۴: ۷۳).
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
۲-۱۹) هوش معنوی رهبران
پدیده معنویت در محیط کار به به شناسایی بعدی از زندگی درونی و باطنی کارکنان منجر می شود که قابل پرورش و تعلیم است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی اجتماعی رشد و توسعه می یابد. در این میان نهضت رهبری پا در عرصه وجود نهاده است . رهبری معنوی شامل مدل های خدمتگزاری رهبری ، مشارکت دادن کارکنان و توانمندسازی آنان است و براساس فلسفه رهبری خدمتگزار بنا شده است. نوع خاصی از رهبری خدمتگرایانه که در آن به جای تلاش برای مسلط شدن بر زیر دستان، سعی میشود به خاطر آنان کار شود و تمامی ضروریات برای پیشرفت آنها فراهم شود.
هوش معنوی رهبران به آنان توانایی انتقال معنا بر مبنای درک پرسشهای وجودی خود و پیروان را می دهدو آنها با بهره گرفتن از این توانایی افزون بر به چالش کشیدن وضع موجود به عنوان الهام بخش عمل می کنند و سبب می شود کارکنان احساس عمیق رسالت در زندگی شخصی و سازمانی خود داشته باشند؛ قابلیت بکارگیری سطوح چندگانه آگاهی آنها را قادر میسازد از حالتهای برتر شناخت مثل شهود در حل مسئله، انگیزش و کمک به دیگران برایحل مشکلات سازمانی استفاده کنند. این رهبران که نسبت به دیگران سخاوت، انسانیت، شفقت و عشق ایثارگرانه نشان می دهند، بیش از دیگر انواع رهبران ملاحظه فردی به کارکنان دارند. مجموع این ویژگیها، باعث ایجاد کاریزمای رهبری و نیز انتقال نوعی حس آرمانی به کارکنان میشود و سبب میشود آنها رهبر را به عنوان الگویی رفتاری برای خود درنظر بگیرند (فرهنگی و همکاران، ۲۰۰۹).
فرای و همکاران در زمینه رهبری معنوی نشان دادند که این نوع رهبری افراد را به یادگیری در سازمان تشویق میکند و به کاهش کنترل رهبر بر روی کارکنان و ایجاد محیطی حمایتی برای افراد شاغل در سازمان منجر میشود( فرای، ۲۰۰۵). داشون و پلومن در مطالعه خود، اظهار داشتند که کارکنان یک زندگی باطنی و درونی دارند که س بب رشد آنان میشود و میتوان از طریق کار معنادار که در بطن جامعه انجام میشود، آن را تقویت کرد ( داشون و پلومن، ۲۰۰۵).
۲-۲۰) کاربرد هوش معنوی در سازمان
وقتی افراد به لحاظ معنوی باهوش هستند، دیدگاه وسیعی خواهند داشت. دیدگاه وسیع به معنای این که تصویری عظیم از خودشان و جهان دارند و به دنبال آن تصویر بزرگی از هدف و جایگاه خود در جهان اتخاذ میکنند. برخلاف تصور بسیاری از افراد که کار و محیط کار هیچ جنبه معنوی ندارد، حقیقات نشان داده است که هوش معنوی در بسیاری از حوزه های کاری می تواند مورد استفاده قرار بگیرد. هوش معنوی جهت عاملی نظیر؛ مشخص کردن ومتعادل کردن ارزش های شخصی به همراه درک روشنی از اهداف، حفظ ارزشها بدون مصالحه و صادق بودن، توانایی تشخیص معنای حقیقی رویدادها و شرایط و ایجاد کار با معنا ضروری است . به علاوه به کارگیری هوش معنوی باعث ایجاد گرایشات نوع دوستانه و ایجاد دیدگاهی روشنفکرانه و آرام نسبت به زندگی میشود. به عقیده جورج (۲۰۰۶)، مهم ترین کاربردهای هوش معنوی در محیط کار عبارتند از:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

ایجاد آرامش خاطر و چگونگی تأثیر آن بر اثر بخشی فرد

آگاهی از خود، شایستگی کلیدی هوش معنوی است، متاسافانه اغلب ما خود را موجوداتی فیزیکی و مادی می بینیم و معتقدیم که زندگی تجربه ای مادی و فیزیکی است و آرامش خاطر ما وابسته به شرایط فیزیکی زندگی از جمله پول، دارایی و … است که همه اینها بستگی به شغل ما دارد، بنابراین نبود اینها برای ما حساس ناامنی ایجاد میکند. شغل، پول و دارایی چیزهایی هستند که می آیند و می روند و ما کنترل اندکی به روی آنها داریم و یا اصلاً کنترلی نداریم . در این صورت این ناامنی، احساس ترس و استرس ایجاد میکند، به گونه ای که عملکرد و روابط ما را در کار و محیط کار تحت تأثیر قرار می دهد.
رشد هوش معنوی که به معنای آگاهی عمیق از خود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیرعینی است که قابلاً کشف نشده است . هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا می کند و مورد استفاده قرار می گیرد، در او احساس امنیت به وجود می آید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار بهبود می یابد.

ایجاد درک متقابل و تفاهم

یکی از بنیان های اساسی برای ایجاد رابطه سالم ، یکدلی است. ایجاد یکدلی برای بسیاری از مدیران سخت است، زیرا آنها را وادار می کند که فرار از کارکردهای وظیفه ای حرکت کنند و بدین ترتیب احساسات و عواطف افرادی را که مشغول انجام وظیفه هستند، درک کنند. تنها در ۱۰ تا ۱۵ سال اخیر، ایجاد ارتباطات بخشی از کار مدیر تلقی می شود که اهمیت فزایندهای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را درک نمی کنند. بلکه مدیران خود را درک میکنند، بنابراین تمایل به حفظ نیروی کار یکی از دلایلی است که درک کارکنان از سوی مدیران را الزامی میسازد. توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد؛ لایه ای که علت وجودی احساسات که ریشه اصلی این شناخت علت ها، در هوش معنوی قرار دارد.

مدیریت تغییرات و از میان برداشتن موانع راه

برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی توان تصور کرد زمانی که افراد در مورد چالش های محتمل و نامتحمل آینده صحبت می کنند، کاملا آرام باشند و بخندند . مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی از جمله کنترل کردن، شکایت کاردن، انتقاد کردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خودداری کردن بروز میکند. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درک میکند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، که دلیل این امر، راحت طلبی و وابستگی به راه های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق ترین سطح هوش معنوی است (جورج[۹۴]، ۲۰۰۶: ۳-۵).
مک گیچی معتقد به ایجاد کارگاه هایی از جمله : شهود، نیایش تجسم خلاق، خلاقیت، مدیریت متنوع، ایجاد تناسب بین هدف، فعالیت و گوش سپردن فعال و عمیق به رشد هوش معنوی در سازمان کمک می کند. بنابراین افرادی که هوش معنوی را با زندگی خود گره زده اند، ممکن است سبک زندگی متفاوتی داشته و سنت ها را کنار بگذارند، زیرا که می خواهند تمام وکمال زندگی کنند ( اسهرلوس، ۱۳۹۰).
۲-۲۱) پیشینه تحقیقات

رقیب و همکاران (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان ” تحلیل میزان هوش معنوی دانشجویان دانشگاه اصفهان و ارتباط آن با ویژگی های جمعیت شناختی” دانشجویان دانشگاه اصفهان را به عنوان جامعه آماری تحقیق خود برگزیده و ۹۷ نفر را به عنوان گروه نمونه از طریق روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب نمودند. برای گردآوری اطلاعات از مقیاس سنجش هوش معنوی کینگ استفاده گردید و براساس نتایج هوش معنوی دانشجویان دانشگاه اصفهان نسبتا بالا بدست آمد و از بین ویژگی های جمعیت شناختی، ارتباط معنی داری بین متغیرهای جنسیت، مقطع تحصیلی، دانشکده و سن با میزان هوش معنوی بدست نیامد و تنها رابطه ی بین وضعیت تاهل با میزان هوش معنوی معنی دار بود.

صداقت و حمیدی (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان “بررسی مقایسه ای هوش معنوی دانش آموزان دوره متوسطه بر اساس جنسیت و پایۀ تحصیلی” هدف تحقیق خود را بررسی مقایسه ای هوش معنوی دانش آموزان دوره متوسطۀ شهر کرمان به تفکیک جنسیت و پایۀ تحصیلی بیان می کنند. بدین منظور ۵۳۷ دانش آموز دوره متوسطه از شهر کرمان به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند تا به پرسشنامۀ هوش معنوی ۲۴ سؤالی کینگ که دارای چهار خرده مقیاس تفکر انتقادی وجودی(CET)، تولید معنای شخصی(PMP) ، آگاهی متعالی (ماورایی) (TA)، توسعۀ حالت هوشیاری(CSE) بود، پاسخ دهند. نتایج با توجه به مقادیر به دست آمده از آزمون نشان داد که هوش معنوی دانش آموزان دوره متوسطۀ شرکت کننده در آزمون به تفکیک جنسیت، تفاوت معنی داری ندارد همچنین تفاوت میانگینها در پایه های مختلف تحصیلی نیز علیرغم رشد صعودی نمرات در پایه های بالاتر تحصیلی، معنادار نبود.

زارعی متین و همکاران (۱۳۹۰) در مقاله خود با عنوان” شناسایی و سنجش مؤلفه های هوش معنوی در محیط کار” هدف تحقیق خود را شناسایی و سنجش مؤلفه های هوش معنوی در محیط کار بیان می کنند. سوال اصلی مقاله حاضر عبارت است از اینکه مولفه های اصلی هوش معنوی در جامعه آماری پژوهش حاضر کدامند؟ و اولویت این مولفه ها نسبت به یکدیگر چگونه است؟ جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان بیمارستان لبافی نژاد تهران میباشد که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده به تعیین نمونه پرداخته شد. روش گردآوری داده ها پرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی- میدانی استفاد شده است. نتایج حاصله حاکی از شناسایی پانزده مؤلفه و اولویت متفاوت مؤلفه ها در جامعه آماری است.

محمدنژاد و همکاران (۱۳۸۸) در مقاله خود با عنوان “مفهوم هوش معنوی مبتنی بر آموزه های اسلام” بعد از تبیین معنویت و هوش معنوی از منظر مکاتب نوظهور؛ اصول و مؤلّفه های هوش معنوی از منظر اسلام به عنوان کاملترین مکتب آسمانی بیان می شود. و در نهایت چنیم نتیجه گیری می کنند که اصل بنیادین معنویت اصیل و بر اساس آموزه های اسلامی توجه و یاد خداوند می باشد. یاد خداوند باعث بروز رفتارهای نیکی چون ایمان، محبت و عشق به خداوند، انکسار نفس، توکل، تواضع، شرح صدر، حلم، حیا، عفت و صبر می شود و نیز باعث دوری از رفتارهای زشتی چون غیبت، تهمت، سخن چینی، حسادت، دروغ، کینه توزی، غرور و خودپسندی می شود و نتیجه همه اینها پرورش هوش معنوی یا همان عقل رحمانی در انسان خواهد بود.

سهرابی و ناصری (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی مفهوم و مؤلفه های هوش معنوی و ساخت ابزاری برای سنجش آن” با توجه به تفاوت نحوه ابراز هوش معنوی در فرهنگ های مختلف، ابتدا در مطالعه ی کتابخانه ای مبانی نظری تحقیقات انجام شده در خصوص هوش معنوی و برای توضیح مؤلفه های هوش معنوی در فرهنگ ایران، اصلی ترین متون دینی فرهنگ غالب کشور ایران مورد مطالعه قرار دادند و پس از بررسی های بعمل آمده پرسشنامه ۹۷ ماده ای را به عنوان یک مقیاس مناسب که می توان برای پژوهشهای بعدی در زمینه تعیین مؤلفه های هوش معنوی در فرهنگ ایران زمین پیشنهاد کرد، تدوین نمودند.

تی سوان چین و همکاران (۲۰۱۲) در مقاله خود با عنوان “رابطه بین هوش عاطفی و هوش معنوی در پرورش خلاقیت و نوآوری در میان کارآفرینان موفق” هدف از تحقیق خود را ساخت مدل مفهومی می دانند تا از طریق آن به بررسی ارتباط هوش عاطفی و معنوی در پرورش خلاقیت و نوآوری در میان کارآفرینان موفق بپردازند. نویسندگان مقاله در تحقیق خود به بررسی ویژگی های کارآفرینان، هوش عاطفی و کارآفرینی، هوش معنوی و کارآفرینی پرداخته و در نهایت به ارائه مدل مفهومی تحقیق رسیده اند.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش

یانگ و مائو (۲۰۰۷) در مقاله خود با عنوان “بررسی هوش معنوی پرستاران”، به بررسی خصوصیات هوش معنوی در میان پرستاران و تاثیر مذهب بر هوش معنوی پرستاران در چین پرداخته اند. این پژوهش در یک مراکز پزشکی در چین به انجام رسیده است و پرسشنامه ها در ۷ استان و ۱۶ مرکز بیمارستانی و در میان ۱۳۰نفر از پرستاران بیمارستان ها توزیع گردیده اند. در این پژوهش از پرسشنامه وولمن (۲۰۰۱) استفاده شده است. براساس نتایج اکثر پرستاران (۹۰%) تمایل به تجربه نمونه های متعددی از درد جسمی عاطفی و درد و رنج در طول زندگی هستند. در میان ۱۳۰ نفر پرستار مورد بررسی، تنها هفت نفر از پرستاران به وضوح مذهبشان شناسایی شد و مشخص و باورهای دینی اکثرا از واریانس متغیر ملاک در این مطالعه بیشتر بود.

باقری و همکاران (۲۰۱۰) در مقاله ای با عنوان “رابطه بین هوش معنوی پرستاران و شادی در ایران” به ارزیابی رابطه بین هوش معنوی و شادی و نیز رابطه بین هوش معنوی، شادی و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان پرداختند. این تحقیق که یک تحقیق از نوع توصیفی مقطعی است با ۱۲۵ نفر از پرستاران به عنوان گروه نمونه، در دو بیمارستان در بوشهر به انجام رسیده است. نتایج نشان می دهد که ارتباط معنی داری بین هوش معنوی و شادی وجود دارد و از سوی دیگر، ویژگی های جمعیت شناختی ارتباط معنی داری با هوش معنوی و شادی دارند.

آمرام (۲۰۰۹) به بررسی سهم هوش عاطفی و معنوی در رهبری موثر کسب و کار پرداخت. شرکت کنندگان ۴۲ مدیر اجرایی و۲۱۰ عضو هیات مدیره بودند. ابزار پژوهش به صورت خودگزارشی بود و ابعاد شخصیت، هوش هیجانی، هوش معنوی، هوش عاطفی در آنها بررسی شد. میزان هوش هیجانی خودگزارشی شده از سوی مدیران با ارزیابی کارکنان از اثربخشی رهبری رابطه معنی داری نشان داد و در خود گزارشی از هوش معنوی و هوش هیجانی در مدیران رابطه معنی داری مشاهده گردید. در ارزیابی ها مشاهده شد که ابعاد شخصیتی و هوش معنوی در مدیریت اثربخش نقش موثری دارند. همچنین میزان هوش هیجانی و هوش معنوی در مدیریت نقش موثر و مهمی دارد.
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

کینگ (۲۰۰۸) نیز به بررسی هوش معنوی و ارائه مدل اندازه گیری آن پرداخت. وی برای ارائه مدل هوش معنوی که شامل ابعاد تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، بسط هوشیاری و آگاهی متعالی بود، ابتدا سیاهه ای شامل ۸۴ مولفه تنظیم و بین ۶۱۹ نفر از دانشجویان دوره کارشناسی توزیع نمود و پس از تحلیل داده ها، مولفه های دارای همپوشانی حذف شدند و ۴۲ مولفه باقی مانده به ۳۰۵ دانشجوی مقطع کارشناسی ارائه کرد که نتیجه تجزیه و تحلیل مجدد منجر به کاهش مولفه های دیگری شد و در نهایت مدل SISRI را که مدلی خودگزارشی در پژوهش های هوش معنوی است با ۲۴ مولفه با قابلیت اطمینان مناسب برای تحقیقات آینده پیشنهاد نمود.

کدخدا و جهانی (۲۰۱۲) در مقاله ای با عنوان “ظرفیت های حل مسأله هوش معنوی برای هوش مصنوعی” به کارکردهای هوش معنوی در حل مسائل مربوط به هوش مصنوعی پرداخته اند و برای این منظور به ارائه تعریف جدیدی از حل مسئله که می تواند جنبه های معنوی و روحانی مشکلات را دستکاری کند و مطابق با الزامات و شرایط و ظرفیت های مدل های هوش معنوی باشد، ارائه دادند. و همچنین به ارائه تعاریفی از هوش معنوی، مسائل معنوی و روش های معنوی حل مسائل پرداختند.

۲-۲۲) مدل مفهومی تحقیق:
محقق در تحقیق خود به دنبال آن است تا در نهایت نتایج بدست آمده از تحقیق خود را در غالب مدل مفهومی ارائه نماید. در این تحقیق پس از بررسی مبانی نظری و ادبیات تحقیق و نیز پیشینه تحقیقات انجام شده درخصوص موضوع تحقیق، تعداد ۸۲ عنوان مولفه به عنوان مولفه های هوش معنوی جمع آوری گردیدند. که این مولفه ها بر گرفته از نظرات اندیشمندانی چون جامی (۱۳۸۱ )، نوبل(۲۰۰۱) و وگان (۲۰۰۳) ، مک مولن(۲۰۰۳) ، مارشال و زهر (۲۰۰۰)، واگن (۲۰۰۲)، ناصری (۱۳۸۶)، ولمن[۹۵] (۲۰۰۱)، کینگ، ۲۰۰۸، اسمیت[۹۶] (۲۰۰۵) ، فریدمن و مک دونالد[۹۷] ،سیسک و آمرام (۲۰۰۹)، جهانی (۱۳۸۹) و ویگلزورث جمع آوری گردیدند. سپس بر اساس میزان سازگاری با جامعه مورد مطالعه و فرهنگ ایرانی و اسلامی از میان مولفه های مذکور با مشورت استاد محترم راهنما ۸ عامل به عنوان عوامل مؤثر شناسایی و تدوین گردیدند. عوامل شناسایی شده از طریق پرسشنامه شماره یک خبرگان در اختیار تعداد ۸ نفر از اساتید مدیریت قرار داده شد و از آنها خواسته شد تا نظر خود را در خصوص هر یک از عوامل بیان نمایند و اگر از نظر آنها عاملی وجود دارد که در میان عامل یاد شده وجود ندارد بیان نمایند. بعد از جمع‌ آوری پرسشنامه خبرگان عامل جدید “تولید معنی شخصی” به عنوان سایر عوامل مؤثر بر هوش معنوی کارکنان شناسایی گردید. در واقع مدل مفهومی ارائه شده در این تحقیق ترکیبی است از عوامل شناسایی شده در تحقیقات گذشته و نظرات خبرگان می باشد. در ادامه مدل مفهومی تحقیق آورده شده است.

۳-۱) مقدمه
فصل سوّم
روش شناسی تحقیق
رفتارآدمی پیچیده است وعوامل بسیاری درایجاد آن دخالت دارد که به ظاهرآن راسازمان نایافته جلوه گر می کند اما می توان باروش مناسب به شناخت آن پرداخت. بنابراین تحقیق فرایندی است که ازطریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت ونسبت به آن شناخت پیداکرد. درانجام تحقیق باید فرایندی را بصورت منظم دنبال کرد و مجموعه ای ازگزاره ها راتدوین ومورد آزمون قراردادواین فرایند، روش تحقیق است. روش تحقیق، چهارچوب عملیات یا اقدامات جستجوگرایانه برای تحقق هدف پژوهش، جهت آزمودن فرضیه یا پاسخ دادن به سوال های تحقیق رافراهم می آورد(سرمد ودیگران، ۱۳۸۵: ۲۱-۲۲).
از جمله ویژگیهایی مطالعه علمی که هدف آن حقیقت یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی آسان و دقیق جهت پاسخ به پرسشهای تحقیق است (خاکی، ۱۳۷۹: ۱۴۲- ۱۴۳ ). بدون روش‌شناسی علمی ‌نتایج بررسی و تحلیل‌های مربوطه معتبر و قابل تعمیم نخواهد بود.
از این رو در این فصل با هدف آشنایی خواننده از نحوه عمل تحقیق سعی می‌کنیم با توجه به اهداف تحقیق به توضیح روش تحقیق، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات، بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه و چگونگی تحلیل آماری بپردازیم.
۳-۲) فرایند انجام ‌تحقیق
در شکل ۳-۱ نمودار فرایند تحقیق آمده است.
شکل۳-۱: نمودار فرایند انجام تحقیق
۳-۳) روش تحقیق
روش عبارت است از مجموعه راه‌های رسیدن به مقصود، لذا هر پژوهشگر پس از تعیین و تنظیم موضوع باید در اندیشه گزینش روش پژوهش باشد. هر محققی با توجه به اهداف، ماهیت پژوهش و ادوات کاربردی، می‌تواند یک یا چند روش را برگزیند. با توجه به نکته فوق‌الذکر تحقیق پیش رو پژوهشی کاربردی است چرا که نتایج به دست آمده از این مطالعه قابل استفاده در سازمان های منتخبی است که مورد بررسی قرار گرفته اند؛ از نظر جمع‌ آوری داده‌ها دارای روش توصیفی است؛ چرا که هدف پژوهشگر از انجام این روش جمع‌ آوری داده‌های عینی، واقعی و منظم بوده است. و از آن جهت که پژوهشگر نمونه‌گیری، به طریق میدانی به پژوهش و مطالعه پراکندگی و سایر مشخصات نمونه می‌پردازد از روش پیمایشی استفاده شده است.
۳-۴)متغیر‌های تحقیق
متغیر: شامل هرچیزی است که بتواند ارزشهای گوناگون ومتفاوت بپذیرد. این ارزشها می تواند در زمان های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا اینکه دریک زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران، ۱۳۹۰: ۸۲).
متغیرها بر اساس نقشی که در پژوهش برعهده دارند به دو دسته تقسیم می شوند:
الف) متغیرمستقل: متغیری است که متغیر وابسته را بصورت مثبت و منفی تحت تاثیر قرارمی دهد (دانایی فرد ودیگران، ۱۳۸۳: ۱۲۸)، در این پژوهش مولفه های هوش معنوی به عنوان متغیرمستقل در نظرگرفته شده اند.
ب) متغیر وابسته: متغیر اصلی مورد توجه محقق است. هدف محقق آن است که تغییرپذیری متغیر وابسته را تشریح و پیش بینی کند(همان: ۱۲۶)، در این پژوهش متغیر هوش معنوی به عنوان متغیر وابسته درنظرگرفته شده است.
۳-۴-۱) عملیاتی سازی متغیرهای تحقیق
متغیر مستقل این تحقیق مولفه های هوش معنوی کارکنان می باشد که شامل موارد ذیل می باشد: