باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد (احمدی، ۱۳۸۱).

وضوح نقش

باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

اختیار

دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.

در نظر گرفتن تخصص

در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.

مشارکت دادن کارکنان

سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (احمدی، ۱۳۸۱).

کیفیت بالای زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است:

پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار.

وضعیت کاری سالم و ایمن.

امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید.

ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان.

حفظ حقوق فردی.

تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز.

ایجاد غرور کاری و سازمانی.

باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.

برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق.

تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند.

وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است (احمدی، ۱۳۸۱).

۷-۱-۱-۲- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت

ناامنی شغلی

موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)

مساعد نبودن محیط کاری مناسب

عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)

ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)

بی برنامگی مدیریت

فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)

ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)

بی کفایتی سرپرست

بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

تورم نیروی انسانی

تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید.
پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، ۱۳۸۱).
۸-۱-۱-۲- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها
سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
ارتباط
برنامه بهبود بهره وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین مدیر و کارمندان بین کارمند و مدیر و بین کارکنان و مشتریان (یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد) وجود دارد.
در ارتباط با کارمندان مدیر موظف است که با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به ابهامات پاسخ دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا می باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهد و در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندان را به هنگام سازد. نه تنها سؤالات آن ها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام کار آن ها را تشویق کند تا بازخورد و نظرات نو ارائه نمایند و درباره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند.
کارمندان نیز موظف هستند همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهند. نیازهای سازمان را تشریح کنند و در برخورد با مسائل با توجه به راه حل های ارائه شده آماده باشند. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنند (گره ای، ۱۳۸۰).
تعهد
برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری، سازمان به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود؛ نیازمند است ابتدا حسن تعهد خود را بیازماید. باید قلباً باور داشته باشد که کمک خواهد کرد تا به برنامه کارکنان جامه عمل پوشد و اعتقاد داشته باشد که کارکنان وی انسان های درستی برای انجام این کار هستند و اینکه این برنامه و موفقیت آن برای سازمان ضروری و حیاتی می باشد.
مدیر سازمان باید تلاش کند تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری و طرحریزی ایجاد کند و تداوم ببخشد و وظایف مناسب افراد را به طور ماهرانه به عهده آنان واگذار نموده و کار را به کسانی ارجاع نماید که از عهده انجام آن کار برآیند.
مدیر موظه است پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شود. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد.
از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش در مقابله با یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. مدیر سازمان موظف است سؤال کند که کجای کار اشتباه است؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد؟ چگونه می توانیم از آن جلوگیری کنیم؟ و … . وی باید در طول مدت انجام کار، خود را الگویی جهت دقت و عملکرد کارمندان خود – آنگونه که از آن ها توقع دارید – قرار دهد. با این تفاصیل وقتی که تعهد خود را در عمل نشان داد، آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد از بین خواهد رفت (گره ای، ۱۳۸۰).
تداوم
بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمان ها مشاورانی از خارج استخدام می کنند، برنامه های کامپیوتری آماده و گران بها خریداری می نمایند، تمام موفقیت های اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی به هنگام شروع یک برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایند. بر اجرای کار، وقوف کامل داشته باشند و در هنگام بروز مشکلات، نیروها را جهت دهی کنند و وقتی که توان افراد به سستی می گراید به آن ها نیروی تازه بدهند. از شکستهای خود درس بگیرند و هر یک از موفقیت های خود را تبدیل به یک روش علمی و استاندارد نمایند (گره ای، ۱۳۸۰).
۲-۱-۲- خلاقیت سازمانی
۱-۲-۱-۲- تعاریف
خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است. خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست.
خلاقیت از دیدگاه روان شناسی: خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.
خلاقیت از دیدگاه سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها – روش های بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد (آقایی فیشانی، ۱۳۸۶).
واین موریس به عنوان بخشی از پروژه‌ تحقیقاتی خود و با هدف شناسایی عواملی که خلاقیت سازمانی را موجب می‌شوند، اقدام به بررسی طیفی از سازمان­های کشور نیوزلند کرد. او در این زمینه ده عامل را که باعث افزایش خلاقیت سازمانی می­شوند به این شرح معرفی می­ کند:

حقوق منا سب