برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری :
همانند بسیای از مفاهیم سازمانی دیگر، کیفیت زندگی کاری نیز برای افراد مختلف، معانی متفاوتی دارد و مقصود و دامنه آن چندان روشن نیست. لذا میتوان با مطرح کردن این که چه چیزی کیفیت زندگی کاری نیست، مفهوم آن را بهتر شناخت.
1. کیفیت زندگی کاری فقط برای کارکنان خط اول تولید نیست. مسئله سازگاری کارکنان با محیط کار در همه سطوح سازمانی مهم است. البته بهبود کیفیت زندگی کاری در خط مقدم تولید موجب میشود که مدیران رده سرپرستی وقت کمتری را صرف مسایل انضباطی کنند.
2. کیفیت زندگی کاری راه حلی فوری برای حل همه مسائل عرضه نمی‌کند. فرایند غلبه بر مسایل و موانع موجود بین مدیریت و کارکنان، ایجاد سیستم‌های شبکه‌ای و انجام تغییرات عمده مدیریتی و محیطی نمیتواند یک شبه و فی‌البداهه صورت گیرد. بسیار یاز برنامه‌های کیفیت زندگی کاری در کوتاه‌مدت نتایج ملموس و قابل سنجشی را به دست نمی‌دهند.
3. کیفیت زندگی کاری سیستم بهره‌کشی از کارکنان نیست. فلسفه کیفیت زندگی کاری مبتنی بر ارزشهای متفاوتی از ارزشهای سنتی سازمانی است.
تغییر ارزش‌ها مستلزم تأکید بیشتر و یا لااقل تأکید برابر با نیازهای کارکنان به موازات تأکید و توجهی است که سازمان بر تحقق اهداف خود دارد. به عبارت دیگر فلسفه کیفیت زندگی کاری مبتنی بر این اصل است که تحقق اهداف سازمان و برآوردن انتظارات و نیازهای کارکنان مانع‌الجمع نیستند و بایستی به موازات هم مورد توجه سازمان و مدیریت قرار گیرد؛ به طوری که مکمل و مؤید و تقویت کننده یکدیگر باشند (پرداختچی و همکاران، 1388).
برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری:
تلاش‌های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآیی و شرایط زندگی کاری را برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌نامند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری چهارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآیی سازمان فراهم می‌آورد و احتمال اینکه به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد، بسیار زیاد است (جزایری، 1386). اجرای این برنامه‌ها سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتر از آن چیزی را می‌طلبد که در اکثر سازمان‌های امروزی وجود دارد. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر طرح‌های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم، رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوار است که سازمانها دارای سیستم‌های باز هستند، یعنی با محیط خود در تعاملند. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شدهاند که تمام گروه‌های ذینفع سود ببرند یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده‌ای نداشته باشند. براساس زیربنای این اصل وقتی تمام گروه‌ها سود ببرند، تغییر آسان‌تر ایجاد میشود. البته برنامه‌های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت‌های تاکتیکی نیروی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل ساز و کاری است که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ میکند (جزایری، 1386).
اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
میتوان کیفیت زندگی کاری را همانند چتری تصور نمود که بر چندین برنامه به اجرا درآمده برای ایجاد تغییر در سازمان سایه می‌افکند. از تغییرات بوجود آمده در هر سازمان و در نتیجه اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری اهدافی مدنظر است. دانشمندان و نظریه‌پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می‌نمایند:
گروهی هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی میدانند (حسین‌زاده و همکاران، 1381). گروهی دیگر هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان‌هایی میدانند که هم در ارائه برنامه‌ها و خدماتی مؤثرتر باشد که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده و تحریک‌کننده برای کارکنان به وجود آورد. هرچند برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متعددی هستند، اما همه این برنامه‌ها یک هدف کلی دارند. یعنی می‌خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب‌تر و رضایتمندانه‌تر برای کار نمایند (حسین زاده و همکاران،1381).
مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری
چنانچه برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری مشترکاً توسط اتحادیه کارکنان و مدیریت سازمان تدوین، اجرا و حمایت شود، موجبات بهبود ارتباطات مدیریت و کارکنان، بهبود ارتباطات کارکنان با یکدیگر و بهبود ارتباطات سازمان و اتحادیه را فراهم می‌آورد. روی‌هم رفته برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری متضمن تعامل فرد و سازمان در جهت ارضاء نیازها و انتظارات آنها از یکدیگر است. از طرف دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری، تحقق اهداف اجتماعی و رفاه اقتصادی و ثبات سیاسی را موجب میشود. حتی بهبود کیفیت زندگی کاری را در رفع آسیب‌های اجتماعی از قبیل مشکلات جسمی و روانی افراد، بیکاری و اعتیاد بین کارکنان و اعضای خانواده آنها مؤثر دانستهاند (دیوید، 1999).
عکس مرتبط با اقتصاد
فواید و مزایای ناشی از اجرای برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری در قالب سه مقوله عمده زیر قرار می‌گیرد:
1. افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کاهش ترک
پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد
شغل از طرف کارکنان و این امر مستقیم‌ترین فایده آن است.
2. افزایش بهره‌وری
3. افزایش اثربخشی سازمانی که خود مرتبط با دو مورد مذکور است.
علاوه بر آن فواید و مزایای اجرای برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری را چنین برشمرده‌اند:
احساس مثبت‌تر کارکنان نسبت به خودشان و افزایش اعتماد به نفس در آنها .
احساس مثبت‌تر کارکنان نسبت به شغلشان که منجر به رضایت شغلی بیشتر و مشارکت افزون‌تر آنان میشود.
احساس مثبت‌تر کارکنان نسبت به سازمان که موجب تعهد بیشتر آنان نسبت به اهداف سازمانی میشود.
سلامت جسمانی و روانی بیشتر کارکنان که موجب میشود آنها راضی‌تر و در نتیجه مولدتر باشند.
رشد و بالندگی بیشترو بیشتر کارکنان به عنوان یک فرد و به عنوان یک عضو مولد در سازمان .
کاهش غیبت‌گرایی، تعارض و ترک شغل کارکنان .
کاهش میزان تصادفات و ضایعات.
عرضه خدمات و کالاهای بیشتر و بهتر توسط سازمان (دیوید، 1399).
موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری
بسیاری از برنامه‌های کیفیت زندگی کاری گرچه دارای موفقیت کمی بوده‌اند، اما اغلب، نگهداری یا گسترش آنها برای بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهشهای انجام شده دلایل محدودیت‌ها و موانع موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده‌اند (متقی و همکاران، 1383).
برخی از دلایل این امر را به عقیده گودمن میتوان تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه‌ها، تمرکز فعالیت‌ها و برنامه‌ها بر سطوح تولید و منشی‌گری، عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه‌ای، توجه اندک به پاداش‌های مالی بلندمدت برای مشارکت‌کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد. از طرف دیگر به عقیده مورین حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری وجود دارد (حسین‌زاده و همکاران، 1381).
1- تقدم رشد مالی
2- نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم‌گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
3- بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث بی‌میلی آنها به انجام تصمیمات و تعاملات خویش میشود (حسین زاده وهمکاران،1381).
در حالی که به عقیده جزنی، موانع و محدودیت‌های برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را میتوان تغییرات در رهبری یا مدیریت به عنوان از بین برنده تداوم برنامه‌ها دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملی مانند مداخلات نامناسب و ضعیف، حمایت مدیریت سطح بالا، مقاومت مدیریت سطح متوسط، فقدان استانداردهای سنجش بهره‌وری و دوام تغییرات به عنوان مهمترین موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری بیان شدهاند (متقی و همکاران، 1383).
خشنودی توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری :
اگر کسی درباره خشنودی شغلی از ما سؤال کند احتمالاً بعضی از احساس‌های مثبت خشنودی و برخی از جنبه‌های شغلی خود را که از آنها ناراحت هستیم عنوان میکنیم.
در روانشناسی صنعتی و سازمانی به ارتباط بین خشنودی شغلی و بهره‌وری تأکید زیادی شده است. این ارتباط در واقع حاصل انگیزش است، مشابه آنچه هرزبرگ در تئوری دوعاملی انگیزشی خود خاطرنشان می‌سازد که خشنودی شغلی علت افزایش مسؤولیت‌پذیری کارکنان، انگیزش و بهره‌وری میشود. هفتاد سال قبل تنها پاداش شغلی که اکثر کارکنان از شغل‌هاشان دریافت می‌کردند از جنبه مالی دریافت چک بود. با گذشت زمان این پاداش شغلی تغییر کرد و آن زمانی بود که کارکنان چیزهای زیادتری را مطالبه و دریافت می‌کردند. کارکنان امروزی شکلهای مختلفی از پاداش را که شامل تأمین سلامتی، بازنشستگی و… میباشد، دریافت میکنند با وجود این بین کارکنان دو نسل پیش و کارکنان امروزی وجه مشترک زیادی وجود دارد، که شغل کارکنان قسمت اعظم زندگی‌شان را تشکیل می‌دهد و یکی از بزرگترین منابع رنج و خوشی شخصی آنهاست. اگرچه مشاغل میتوانند از بعضی جهات با احساس مثبت، دستیابی و هدف راضی‌کننده باشند ولی میتوانند منبع احساس‌های منفی نیز باشند. همچنین احساس‌های منفی به نوبه خود ممکن است روی نگرش کارکنان نسبت به کل سازمان‌شان تأثیر گذارد، خلاصه اینکه تقریباً همه مشاغل مقداری احساس خشنودی و همچنین مقدار احساس منفی را در کارکنان به وجود می‌آورند (همتی، 1386).
بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری:
امروزه بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری، دو موضوع مهم و مورد تأکید و توجه تمامی سازمانها و کشورهای جهان میباشد. با توجه به رقابت چشم‌گیر و فزاینده‌ای که در همه بخش‌ها و زمینه‌ها در داخل کشورها و یا در سطح بین‌المللی وجود دارد، بقاء و موفقیت هر کشور و سازمانی در گرو ارتقاء بهره‌وری و بهبود کیفیت زندگی کاری است. همان‌طوری که در مقدمه این فصل اشاره شد، اصولاً بهره‌وری ناشی از دو منبع اصلی، یکی فن‌شناسی یا تکنولوژی، و دیگری تلاش و کوشش انسانی است.
تقریباً طی هفت دهه اول قرن گذشته میلادی، تأکید و توجه کشورها و سازمانها، بخصوص کشورهای صنعتی، بر ارتقاء بهره‌وری از طریق پیشرفت‌های فنی بود و سعی می‌شد که از وابستگی بهره‌وری به تلاش و کوشش، دانش و اطلاعات، و مهارت‌های انسانی هرچه بیشتر کاسته شود (فرنچ، 1985). مدیران آن دوران عمدتا
ً سعی در استفاده از نیروی کار افراد داشتند و چندان به دنبال بهرهگیری از فکر، اندیشه و خلاقیت و نوآوری آنها نبودند. شاید به همین لحاظ واژه نیروی انسانی[28] در مباحث و ادبیات مدیریت بسیار متداول بود. در آن ایام بهره‌وری مقوله‌ای عینی یا سخت‌افزاری تلقی می‌شد و در تعریف آن بیشتر بر نقش و تأثیر جنبه‌های فنی، تأسیسات و تسهیلات بر بهره‌وری مورد تأکید قرار می‌گرفت.
از چهار دهه قبل به این سو، نقش و تأثیر نیروی انسانی نیز بر بهره‌وری شناخته شد و اهمیتی روزافزون یافت. لذا مطالعه نقش و تأثیر رفتار و عملکرد انسانی بر بهره‌وری و عملکرد سازمانی در مباحث علمی و تحقیقات سازمان و مدیریت رواج یافت و واژه منابع انسانی[29] عمدتاً جایگزین نیروی انسانی شد. مدیران به اهمیت و ارزش افکار، اندیشه‌ها، پیشنهادات و نظریات کارکنان درباره کار، محیط کار و شرایط کار و شناخت مسایل و مشکلات و راه حل‌یابی آنها و بهبود کیفیت و ارتقاء بهره‌وری پی بردند و با تدوین و اجرای برنامه‌ها و تدابیر رسمی و غیررسمی سعی کردند که کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، به خصوص تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار، شرایط کار و محیط کارشان دخالت داده و از افکار و اندیشه‌ها و پیشنهادات آنان جهت بهبود امور، رفع مشکلات و ارتقاء بهره‌وری استفاده کنند. بدین ترتیب امروزه، بهره‌وری با دید کیفی و جامع و با نگرشی انسانی تعریف میشود و علاوه بر جنبه‌های فنی، مادی، تسهیلاتی و تأسیساتی، جنبه‌های انسانی و نقش کارکنان را نیز در امر بهره‌وری مورد توجه قرار می‌دهد.
اما، ارائه پیشنهادات و نظریات از طرف کارکنان و مشارکت واقعی آنها در تصمیم‌گیری‌ها و دلبستگی‌شان به کار و محیط کار مستلزم برخورداری آنها از کیفیت زندگی کاری مناسب است. بنابراین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری لازم و ملزوم یکدیگرند. فرنچ، کست و رزنویگ در این زمینه میگویند «بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری همچون دوقلوهایی هستند که نه تنها مانع‌الجمع نمی‌باشند، بلکه بهره‌وری از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری برای انسان و کاربرد بهینه تکنولوژی، تأسیسات و تسهیلات توسط انسان حاصل میشود و ارتقاء می‌یابد». منبعی دیگر نهضت کیفیت زندگی کاری را تدبیری جدید در ارتقاء بهره‌وری دانسته و مطرح میکند که با توجه به رابطه مثبتی که بین کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری مشاهده شده، لازم است که مدیران از مفهوم کیفیت زندگی کاری برنامه‌ها و فعالیت‌هایی مربوط به بهبود آن آگاه شوند و آنها را پیاده کنند تا موجبات ارتقاء بیشتر بهره‌وری فراهم آید.
بالاخره کامینگز و ورلی بیان می‌دارند که اخیراً شیوه‌های بهبود بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و شهرت یافته که میتوان آن را یک نهضت ایدئولوژیک نامید.
بخش دوم :فرسودگی شغلی:
تقریبا در حدود 20 سال است كه واژه فرسودگی شغلی در ادبیات روانشناسی به كار می رود و در حال حاضر فرسودگی شغلی به عنوان مشكل مهم اجتماعی و فردی شناخته شده است. (فاربر، 1983) و در واقع ارتباط افراد با كارشان و مشكلاتی كه بدلیل آن باعث ایجاد ناخرسندی و نارضایتی می شود به عنوان یک پدیده مهم در این سالها شناخته شده است و استفاده از اصطلاح فرسودگی شغلی برای این پدیده از سالهای 1970 در ایالات متحده متداول گشت بخصوص در بین افرادی كه به كارهای خدمات انسانی اشتغال داشتند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
البته اولین بار در داستان قرنر[30] (1981)یک مورد فرسودگی شغلی درباره مشكلات روانی و سرخوردگی یک معمار از شغلش بود كه باعث پناه آوردن وی به جنگل های آفریقای جنوبی شد دیده شده است (مسلش و همكاران،2004) .
تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشكل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرائی شكل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدمات شكل گیری مفهوم، تمركز بر روی توصیفهای بالینی فرسودگی بود. بعدا مرحله دیگری شكل گرفت، مرحله تجربی، كه در آن تاكید به تحقیقات سیستماتیک برروی فرسودگی شغلی وبخصوص ارزیابی این پدیده بود. از طریق این دو مرحله بود كه تئوریهای رشد یافته و مفهوم گسترده شغلی و چهارچوبهای فرضی دیگر یكپارچه شدند. (مسلش، شافلی ،1994).
مرحله اولیه یا پیشگام:
اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه 1970 در امریكا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی كه در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی كار می كردند بود. فرویدنبرگر (1975) به عنوان یک روانپزشك مشاهده كرد بسیاری از داوطلبانی كه با او در یک مركز بهداشت روانی كار می كنند یک حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می كنند. عموما این فرایند در مدت یكسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مسلش و شافلی ،1994، برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را كه در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه “فرسودگی”. مسلش (1976) به عنوان یک روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های كه با تعدا
د زیادی از كاركنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژیهای سازگاری كاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مسلش ،2004).
در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی كه مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمركز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمركز بر ارتباط تامین‌كننده خدمات و دریافت كننده خدمات و به موقعیت كاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات كیفی و توصیفی بودند و از تكنیكهایی مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.
علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یک جهت گیری كاربردی قوی مشخص شده است كه بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه 1970 می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریكا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنیس ،1980، فاربر ،1983) به دلیل اینكه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد كراتیک تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.
مرحله تجربی:
در سال 1980 كار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمركزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیک شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش[31] (MBI) و معیار خستگی[32] (پانیز، ارونسون و كافری، 1981) كه زمینه مطالعه سیستماتیک فرسودگی شد. تا 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریكا مطالعه می شد. تدریجا توجه كشورهای دیگر بخصوص كشورهای انگلیسی زبان مثل كانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مسلش) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مسلش و شافلی، 1994).
تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمركز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گیری از كار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همكاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیكی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، …) بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.
در سالهای 1990 این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا كرد اما با جهت گیری جدید كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تكنولوژی كامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشكیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت كردند و این رویكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی كم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط كاری در همان زمان و تفكرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده كه فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یک فرد با محیط كارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت كاهش فرسودگی شغلی.
فرسودگی شغلی:یا کارزدگی را از لحاظ لغوی می توانیم تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه هست و از افراد تحت فشار روانی ناشی می شودتعریف کرد(پور افکاری ،1380).فرسودگی شغلی نشانه خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال ها درگیری وتعهد نسبت به کار ومردم هست.بعبارت دیگرفرسودگی شغلی خستگی فیزیکی ، هیجانی وروانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت هست.( نجاریان و همکاران ،1371)
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم ومکرر است.بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی وبیرونی احساس فشار می کند و این فشار ،پیوسته وچندین باره بوده وسرانجام به احساس فرسودگی تبدیل میگردد.
فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود وشخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می دهد.اولین آسیب فرسودگی شغلی ،رنج بردن از فرسودگی بدنی هم چون سردرد،تهوع ،کم خوابی ، وتغیراتی در عادات غذایی است .فرسودگی عاطفی همچون افسردگی ،احساس درماندگی ،احساس عدم کارایی در شغل خود و همچنین ایجاد نگرش های من
فی نسبت به خود،شغل ،سازمان و به طور متناوب نسبت به زندگی پیامدهای بعدی کارزدگی هستند.فرسودگی شغلی عامل بازدارنده ای برای ایجاد وگسترش خشنودی شغلی است.(فولادبند ،1385).
فرسودگی شغلی اصطلاحی است که گاهی به جای آن از معادل هایی چون تنیدگی، تحلیل رفتگی، بی رمقی، ازتوان افتادگی، زدگی از کار، خستگی مفرط، تهی شدگی و فرسایش روانی می توان استفاده کرد. بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند،”پاینس و ارونسون” در سال 1981 فرسودگی شغلی را از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی می دانند که تا زمانی که استرس از میان برداشته نشود، هم چنان ادامه خواهد یافت.
نتیجه فرسودگی شغلی از دست رفتن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است.فرسودگی شغلی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود آید بلکه به سبک زندگی فرد و ساعات خارج از کار او نیز سرایت می کنند.
فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط ” فرویدنبرگر” در دهه 1970، زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد. او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمی روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسانی که افراد زمان زیادی از ساعت های کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند، به وجود می آید. بنابراین می توان گفت فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی است که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می آید.
نتایج تحقیقات نشان می دهند که فشار روانی می تواند شامل هر دو بعد جسمی و روانی بشود. علایم و عوارض فشار روانی می تواند به صورت جسمی، روانی و رفتاری تجلی پیدا می کند . پژوهش ها نشان می دهند که اگر فشار روانی (استرس) زمان زیادی ادامه یابد ممکن است زمینه ساز بیماری های جسمی یا هیجانی شود که به دلیل فعل و انفعال های شیمیایی است که درجریان فشار روانی رخ می دهند.از آنجا که میزانی از فشار روانی در بیشتر مشاغل وجود دارد حتی یک شغل رضایت بخش، امکان دارد به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق دهد. بر همین اساس با توجه حساسیت فعالیت های مالی، کارکنان بانک ها نیز از جمله افرادی هستند که در معرض این خطر قرار دارند. ( اویسی ، 1388).
فرسودگی شغلی برای توصیف فردی بكار می رود كه در محیط كار تا حدی از استرس رنج می برد كه از حد تحمل او بیرون بوده و دیگر عملكرد مؤثر و باروری ندارد. فردی كه دچار فرسودگی شغلی گشته ، خسته است ، پرخاشگری دارد ، بدگمان ، منفی باف ،بدبین و عصبانی است ، حساس ، زود رنج و بی حوصله است و با كوچكترین ناراحتی از كوره در می رود. همچنین فرد در مورد خودش احساس ناراحتی می كند و از عملكرد شغلی خود ناراضی است. همه عوامل ذكر شده باعث كاهش عزت نفس و كاهش سلامت جسمی و روانی فرد می شود.
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:
در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یک مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استانداردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینكه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.
هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناكامی می داند كه به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی كه منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند، به وجود می‌آید.
پانیز و آرنسون (1981): فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته كه در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و كارمند ایجاد می شود .
مسلش و جكسون (6-1981): فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند كه تركیبی از تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و موفقیت فردی كاهش یافته كه در زمره افرادی كه با دیگر مردم كار می كنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.
فاربر (1983): در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی( تنیدگی) عبارتست از حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است كه در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی كه از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود.
لنگستر (1988): فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می كند.
اولویچ و برادسكی (1980): این پدیده را به صورت فقدان پیشرونده معنویت ها، انرژی ، اهداف فردی و به عنوان نتیجه ای از شرایط سخت شغلی توصیف كرده اند.
بنا به نظر كانستابل [33] (1986): فرسودگی شغلی سندرم تحلیلی عاطفی است كه با بی تفاوتی و سپس احساس غیر موثر بودن و عدم موفقیت بروز می نماید.
اوهلر[34] (1991) می نویسد: فرسودگی شغلی، مرحله‌ای از خستگی، ناامیدی است و زمانی به وجود می‌آید كه فرد نتواند به اهداف خود چه از نظر زندگی و چه از جهت كاری فائق آید.
