ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر.

ایجاد زمینه های مناسب به منظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان.
برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق.
وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عوامل خودکنترلی است.
تحول در سیستم و روش هائی که نقش حساس و کلیدی دارند.
تقویت حاکمیت و تسلط سیاست هایی سازمان بر امور (سلیمی، ۱۳۹۲: ۵۲).
عوامل اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژیک ارزش ها
فرهنگ و ساختار سازمانی مدیران
وجدان کار
فرهنگ کار و اقتصادی نظم اجتماعی
بهره وری
کارکنان؛ حاکمیت؛ رهبران؛ باور و اعتقاد
باور و اعتقاد
برنامه آموزشی؛
فرهنگ عمومی؛
نگاره ی (۲-۱۶). عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان (طاهری، ۱۳۸۸: ۱۲۸)
۲-۲ بخش دوم: پیشینه ی پژوهش
۲-۲-۱ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی اعتماد سازمانی
۲-۲-۱-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی اعتماد سازمانی در داخل کشور
بیداریان و دو همکارش، جعفری و احمدی (۱۳۹۲)، پژوهشی را با موضوع"بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران” انجام دادند. این سه با هدف تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی به انجام این تحقیق همت گماردند. پژوهش به شیوه ی توصیفی – همبستگی انجام شد. جامعه ی آماری تحقیق را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران به تعداد ۷۳۶ نفر تشکیل می دادند. بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه ی آماری تحقیق برآورد شدند. برای جمع آوری داده ها از دو ابزار: ۱٫ پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف^[۴۰۹] و همکاران (۱۹۹۷) و ۲٫ پرسشنامه ی اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) استفاده شد. با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ ضرایب پایائی پرسشنامه ها برای پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی ۸۵% و برای پرسشنامه اعتماد سازمانی برابر با ۸۲ درصد حاصل شد. داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از شاخص های آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمونt تک نمونه ای، کای اسکوئر، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و آزمون شدت همبستگی گاما تجزیه و تحلیل شدند. در بیان پاسخ به اولین سؤال تحقیق، که به چگونگی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه اشاره دارد، یافته های تحقیق نشان می دهد که بیش از نیمی از کارکنان مورد مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در دانشگاه در حد متوسط و کم ارزیابی نموده اند و رضایت چندانی از این وضعیت ندارند ” ۵/۶۲ درصد کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی را در سطح متوسط، ۵/۳۱ درصد در سطح زیاد و تنها ۲/۳ درصد در سطح کم ارزیابی نموده اند “. در پاسخ به سؤال دوم و سوم تحقیق: وضعیت اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه اینگونه ارزیابی شده است: “احساس اعتماد سازمانی کارکنان با ۸۸ درصد در سطح متوسط، ۲/۱۱ درصد به میزان زیاد و در مقابل ۸ درصد به میزان کم است". همچنین نتایج نشان داد که بین احساس اعتماد سازمانی و مؤلفه های آن (اعتماد بین فردی و اعتماد سیستمی) و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی آنان رابطه معنی داری وجود دارد، و از بین این مؤلفه ها، اعتماد بین فردی رابطه بیشتری با رفتار شهروندی سازمانی دارد. سؤال چهارم تحقیق بدین گونه بود: آیا بین سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان برحسب ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه) تفاوت معنی داری وجود دارد؟ یافته ها حاکی از آن بود که بین سن و تحصیلات با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود ندارد (بدین معنی که برای رفتار شهروندی تفاوتی در رده های سنّی مختلف وجود ندارد و رعایت رفتار شهروندی تفاوتی در بین افراد با تحصیلات مختلف (بالا، متوسط و پایین) وجود ندارد). همچنین نتایج حاکی از آن بود که رعایت رفتار شهروندی سازمانی بین زنان و مردان تفاوتی ندارد. در مجموع رفتار شهروندی سازمانی چندان متأثر از متغیرهای جمعیت شناختی نیست. با این وجود بین دو متغیر سابقه ی کار و رفتار شهروندی رابطه وجود دارد، بدین معنی که هر چه فرد سابقه ی کاری بیشتری داشته باشد رعایت رفتار شهروندی بیشتری خواهد داشت. در نهایت، با توجه به یافته ها می توان چنین نتیجه گرفت، اعتماد سازمانی تأثیر بسزائی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد که در نهایت منجر به ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان خواهد شد (بیداریان و همکاران، ۱۳۹۲: ۴۳-۳۱).
یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی به منظور ارائه ی یک مدل پیش بین (مطالعه ی موردی)” که در سال ۱۳۹۱ انجام پذیرفت، تلاش کردند به تعیین رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی بپردازند. روش پژوهش آنها، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری پژوهش را تمامی اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ی چهار کشور تشکیل دادند. روش نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بوده که به گونه ی تصادفی یک چهارم از دانشگاه های موجود در منطقه ی چهار کشور انتخاب شدند و نهایتاً تعداد ۳۱۲ نفر از اعضای هیأت علمی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای اندازه گیری پژوهش آنها شامل پنج پرسشنامه بدین شرح می باشد: ۱٫ پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن^[۴۱۰] (۲۰۰۳) (۸۹/۰=)، ۲٫ پرسشنامه ی تعهد سازمانی محقق ساخته (۹۳/۰=)، ۳٫ پرسشنامه ی رضایت شغلی اسپکتور^[۴۱۱] (۱۹۹۷) (۸۴/۰=)، ۴٫ پرسشنامه ی اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) (۹۱/۰=) و ۵٫ پرسشنامه ی خود ارزیابی تعالی سازمانی محقق ساخته (۸۶/۰=). یافته های حاصل از تحقیق نشان از تأیید فرضیه ها (الف تا د) می باشد: الف) روابط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) با خود ارزیابی از تعالی سازمانی، معنی دار بوده است (عدالت توزیعی ۴۶%، عدالت رویه ای ۵۶% و عدالت مراوده ای ۶۲% واریانس افزایش خود ارزیابی از تعالی سازمانی را تبیین می کند). ب) روابط بین رضایت شغلی (عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی) با خود ارزیابی از تعالی سازمانی معنی دار بوده است (عوامل فردی ۶۳%، عوامل شغلی ۷۵۶% و عوامل سازمانی ۴۹% واریانس افزایش خود ارزیابی از تعالی سازمانی را تبیین می کند). ج) روابط بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با خود ارزیابی از تعالی سازمانی، معنی دار بوده است (اعتماد به مدیر ۰۹%، اعتماد به همکاران ۱۷% و اعتماد به سازمان ۲۰% واریانس افزایش خود ارزیابی از تعالی سازمانی را تبیین می کند). د) تعهد سازمانی رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی را با خود ارزیابی از تعالی سازمانی، میانجی گری می کند. در مدل نهائی متغیرهائی که کلیدی ترین نقش را در تبیین خود ارزیابی از تعالی سازمانی بازی می کنند شامل: عدالت توزیعی، اعتماد به سازمان و اعتماد به همکاران می شوند (عدالت توزیعی دارای اثر مستقیم (۴۹۱/۰) و اثر غیر مستقیم (۱۳۷/۰) با میانجی گری تعهد سازمانی بر خود ارزیابی از تعالی سازمانی است. اعتماد به سازمان نیز دارای اثر مستقیم (۴۷۸/۰) و اثر غیر مستقیم (۱۳۴/۰) با میانجی گری تعهد سازمانی بر خود ارزیابی از تعالی سازمانی است، در نهایت اعتماد به همکاران نیز دارای اثر مستقیم (۳۱۹/۰) و اثر غیر مستقیم با میانجی گری تعهد سازمانی (۰۸۹/۰) است. سایر متغیرهای تحقیق دارای اثر ضعیف تری به گونه ی مستقیم یا غیر مستقیم بر خود ارزیابی از تعالی سازمان هستند (یارمحمدیان و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۸-۱).
ارشدی و پیریایی (۱۳۹۱) در پژوهشی با موضوع ” اعتماد پذیری کارکنان، قابلیت اعتماد سرپرست و اعتماد بین فردی به عنوان پیشایندهای رفتارهای انحرافی محیط کار” تلاش کردند به آزمون الگویی از پیشایندهای رفتارهای انحرافی در محیط کار بپردازند. در این الگو اعتماد پذیری کارکنان و قابلیت اعتماد سرپرست متغیرهای مستقل، رفتارهای انحرافی در محیط کار متغیر وابسته، و اعتماد بین فردی متغیر میانجی بودند. روش پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری^[۴۱۲] (SEM)، و نمونه ی این پژوهش شامل ۳۲۵ نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. از این تعداد ۷۸% مرد بودند و میانگین سنی آنها ۳۵ سال بود. شرکت کنندگان در پژوهش حاضر پرسشنامه های اعتماد پذیری جاروپا، نول و لیندر^[۴۱۳] (۱۹۹۸)، قابلیت اعتماد مایر و داویس (۱۹۹۹)، اعتماد بین فردی اسکورمن و بارلینگر^[۴۱۴] (۲۰۰۶) و رفتارهای انحرافی در محیط کار بنت و رابینسون^[۴۱۵] (۲۰۰۰) را تکمیل کردند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPPP 18 و AMOS 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ^[۴۱۶] در برنامه ماکروی پریچر و هیز^[۴۱۷] استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. یافته های بدست آمده اثر مثبت و مستقیم قابلیت اعتماد سرپرست با ابعاد (توانائی، خیرخواهی و صداقت) را بر اعتماد بین فردی مورد تأیید قرار دادند. همچنین رابطه مثبت صفت اعتماد پذیری با اعتماد بین فردی نیز مورد تأیید قرار گرفت. دیگر یافته های تحقیق اثر منفی مستقیم اعتماد بین فردی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار را نیز مورد حمایت قرار داد. از طرفی روابط منفی غیر مستقیم اعتماد پذیری کارکنان و قابلیت اعتماد سرپرست با ابعاد (توانائی، خیرخواهی و صداقت) با رفتارهای انحرافی در محیط کار با میانجی گری اعتماد بین فردی مورد تأیید واقع شدند (ارشدی و پیریایی، ۱۳۹۱: ۱۰۰-۸۳).
شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) در مطالعه ای با موضوع “تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی” که در بازه ی زمانی مرداد تا بهمن ماه ۱۳۸۹ در شرکت گاز استان خراسان شمالی و با حمایت مالی این شرکت انجام شد، تلاش کردند تا به بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بپردازند. تحقیق آنها از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه ی جمع آوری داده ها، توصیفی- تحلیلی و از نوع پیمایشی بود. در این مطالعه، رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکارانش که شامل پنج بعد: (وجدان کاری، نوع دوستی، فضیلت مدنی، جوانمردی و ادب و نزاکت) و اعتماد سازمانی به وسیله ی پرسشنامه ی الونن و همکارانش که شامل سه بعد (اعتماد عمودی، اعتماد افقی و اعتماد نهادی) است سنجیده شد. میزان ضریب اعتماد پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که این مقدار برای پرسشنامه ی اعتماد سازمانی ۹۳۸/۰ و برای پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی، ۸۲۷/۰ بدست آمد. جامعه آماری تحقیق شامل: ۹۴ کارمند اداری شرکت گاز بوده و به دلیل کم بودن حجم جامعه، از روش سرشماری برای گردآوری داده ها استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تمام ابعاد متغیر مستقل (اعتماد سازمانی) و متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه ی گام به گام نشان داد که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد. نهایتاً، آزمون میانگین یک نمونه ای نشان داد تمام ابعاد اعتماد سازمانی (افقی، عمودی و نهادی) همچنین تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شرکت از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند (شیرازی و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۵۴-۱۳۳).
شفیع پور مطلق و همکاران (۱۳۹۰)، تحقیقی با موضوع “تعیین رابطه بین سبک تصمیم گیری، سبک رهبری و اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی به منظور ارائه ی یک مدل مناسب برای آموزش و پرورش شهر اصفهان” و با هدف تعیین رابطه بین سبک های رهبری، سبک های تصمیم گیری و اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده ی در بین دبیران آموزش و پرورش انجام دادند. روش پژوهش آنها همبستگی و از نوع علّی بود. جامعه ی آماری این تحقیق را کلیه ی دبیران آموزش و پرورش شهر اصفهان به تعداد ۶۳۵۸ نفر تشکیل دادند. شیوه ی نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بوده است. تعداد نمونه ی انتخابی مبتنی بر جدول کرجسی و مورگان، ۳۶۳ نفر برآورد شد. ابزار پژوهش چهار پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۸)، سبک رهبری باس و آوالیو^[۴۱۸](۲۰۰۰)، سبک تصمیم گیری درایور و استریوفرتس^[۴۱۹] (۱۹۹۰)، و اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. به طور کلی نتایج پژوهش نشان داد: روابط بین سبک رهبری (تحولی، تعاملی و عدم مداخله گر) با عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه ای و تعاملی) معنی دار بوده است، به عبارتی: سبک رهبری تحولی به تنهائی ۴۶% واریانس عدالت سازمانی را تبیین می کند؛ با ورود سبک رهبری تعاملی میزان واریانس تبیین شده به ۵۷% و با ورود سبک رهبری عدم مداخله گر به ۶۲% افزایش می یابد. دیگر یافته های پژوهش حاکی از آن بود که: روابط بین سبک تصمیم گیری (جامع و محدود) با عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه ای و تعاملی) معنی دار بوده است. به عبارتی سبک تصمیم گیری جامع به تنهائی ۶۳% واریانس عدالت سازمانی را تبیین می کند؛ با ورود سبک تصمیم گیری محدود، میزان واریانس تبیین شده به ۷۵% افزایش می یابد. یافته ها، همچنین فرضیه ی سوم پژوهش را تأیید نمود بر این اساس: روابط میان اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای)، معنی دار بوده است، بر اساس ضریب بتا، به ازای یک واحد افزایش اعتماد به سازمان، میزان عدالت ۴۷۰/۰ واحد افزایش و به ازای یک واحد افزایش اعتماد به مدیر، میزان عدالت ۳۰۲/۰ واحد افزایش می یابد و به ازای یک واحد افزایش در اعتماد به همکاران میزان عدالت به ۲۰۴/۰ واحد افزایش می یابد. همچنین بر اساس یافته های تحقیق اعتماد به سازمان به تنهائی ۰۹۲/۰ درصد واریانس عدالت تعاملی را تبیین می کند؛ با ورود اعتماد به مدیر میزان واریانس تبیین شده به ۱۶۱/۰ درصد و با ورود اعتماد به همکاران به ۲۰۰/۰ درصد افزایش می یابد به طور کلی مدل معادله ی ساختاری نشان داد، شاخص GFI برابر با ۹۵% و شاخص AGFI برابر با ۸% بوده که حاکی از برازندگی مدل تجربی پژوهش می باشد (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۵۴-۲۳۹).
خنیفر و همکارانش (۱۳۸۸) در تحقیقی پیرامون “رابطه بین مؤلفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان های جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم"، نمونه ای متشکل از ۳۵ کارمند از سازمان جهاد کشاورزی و ۵۴ کارمند از سازمان آموزش و پرورش استان قم را برای تحقیق خود در نظر گرفتند. به منظور بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر و برای بررسی اعتماد از مدلی که نتیجه ی تحقیق صورت گرفته با عنوان “شناسائی عوامل مؤثر بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران و بررسی وضعیت موجود سازمان های اجرائی کشور” (حسن زاده، ۱۳۸۳، ص ۱۸) می باشد، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه ی اصلی تحقیق مشخص شده که در هر دو سازمان (جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش) میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده ی این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان توجه و تعهد عاطفی و میان توجه و تعهد تکلیفی رابطه مثبت و معناداری مشاهده شده است. اما در سازمان جهاد کشاورزی رابطه معناداری مشاهده نشد (خنیفر، ۱۳۸۸: ۱۸-۳).
۲-۲-۱-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی اعتماد سازمانی در خارج از کشور
کونگ گو و ژن جی لو^[۴۲۰] (۲۰۱۴) در پژوهشی با هدف بررسی نقش اعتماد به رهبران به عنوان یک میانجی بین سبک رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در چارچوب شرکت های تحقیقات بازار در مالزی، تعداد ۱۷۷ نفر را در یک نظر سنجی شرکت دادند. آنالیز همبستگی صورت گرفته و نتایج حاصله روابط بین تمامی متغیرها را در سطح (۰۱/۰ P <) معنادار نشان داد. در این پژوهش پیرامون رهبری خدمتگزار، اعتماد یکی از متغیرهای اصلی بوده و رابطه معناداری بین رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبر مشاهده گردید. به علاوه نتایج تحلیل رگرسیون حاکی از آن بود که اعتماد به رهبران به عنوان یک میانجی جزئی بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی عمل می نماید. از طرفی رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبران برای حفظ تعهد سازمانی بالاتر در میان کارکنان بسیار مهم می باشد بنابراین رهبران و رؤسای سازمان ها باید شیوه و سبک رهبری خدمتگزار را در پیش گیرند تا اعتماد کارکنان را جلب نمایند (کونگ گو و ژن جی لو، ۲۰۱۴: ۲۵-۱۷).
اسجارودین^[۴۲۱] و همکارانش (۲۰۱۳) پژوهشی را با موضوع"عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیر به عنوان عامل پیش بینی کننده ی رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند. وی و همکارانش در این پژوهش تلاش کردند تا رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی^[۴۲۲] (OCB) را که به واسطه ی اعتماد به مدیر و تعهد سازمانی شکل می گیرد مورد بررسی قرار دهند. داده های پژوهش از ۱۳۴ پرستار دیپلمه دارای پروانه ی رسمی در پنج بیمارستان شهر ماکاسار^[۴۲۳] اندونزی گردآوری شد. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری^[۴۲۴] (SEM) نشان از این بود که مدل فرضیه سازی شده تناسب بسیار خوبی با داده ها دارد. طبق یافته های بدست آمده: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد به مدیران و بر تعهد سازمانی دارد (۰۰۰/۰ P<). اعتماد به مدیران تأثیر مثبت و معناداری بر OCB دارد (۰۰۰/۰ P<). 3) تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر OCB دارد. ولی عدالت سازمانی هیچ تأثیر مثبت و معناداری بر OCB نداشت، چون مقادیر (۰۵/۰ P>) بدست آمد، اما وقتی اعتماد به مدیران و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با OCB میانجی گری می کنند، در این حالت عدالت سازمانی بر OCB اثر می گذارد. در مجموع یافته ها نشان داد بین اعتماد به مدیر، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی وجود داشت اما در عدالت سازمانی هیچ رابطه معناداری مشاهده نگردید (اسجارودین و همکاران، ۲۰۱۳: ۱۴۱-۱۳۳).
لیما، میشل و کااتانو^[۴۲۵] (۲۰۱۳)، در پژوهشی با عنوان “تبیین اهمیت اعتماد به سازمان ها به عنوان یک بخش روابط شغلی مؤثر” به بررسی میزان نقش میانجی اعتماد به سازمان در رابطه بین سه محرکه ی روابط مبادله اجتماعی و سه پیامد نگرشی پرداختند. نتایج حاصل از نمونه ی ۱۳۰۰ نفری از کارمندان یک سازمان بزرگ تولیدی، که جایگاه پر نفوذی در پرتغال و بازار بین المللی داشتند حاکی از آن بود که اعتماد به سازمان تا حدودی در رابطه بین حمایت ادراک شده از سوی رئیس و قصد ترک شغل^[۴۲۶]، تعهد سازمانی عاطفی و رضایت شغلی دخیل بوده و در رابطه بین عدالت توزیعی و دریافت اطلاعات نقش واسطه گری مستقیمی را ایفاء می کند (لیما، میشل و کااتانو، ۲۰۱۳: ۴۲۷-۴۱۸).
دافی و لیلی^[۴۲۷] (۲۰۱۳) مقاله ای را با عنوان “آیا نیازهای فردی، روابط بین رفتار شهروندی سازمانی (OCB)، اعتماد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده^[۴۲۸] (POS) را میانجی گری می کند” ارائه دادند. مقاله ی آنها با هدف بررسی نقش میانجی گری نیاز های مک کللند^[۴۲۹] (نیاز به تعلق، نیاز به موفقیت و نیاز به قدرت) بر روابط بین OCB، POS و اعتماد سازمانی طراحی شده بود. در ابتدا، استحکام رابطه بین POS، اعتماد سازمانی و OCB مورد بررسی قرار گرفت، سپس اثر واسطه گری نیاز به تعلق، نیاز به موفقیت و نیاز به قدرت بر روی روابط بین OCB و POS و اعتماد سازمانی مورد آزمون قرار گرفت. به همین منظور داده های پژوهش از ۷۰۰ کارمند و با بهره گرفتن از آنالیز رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به منظور سنجش رفتار شهروندی سازمانی از مقیاس ویلیامز و اندرسون^[۴۳۰] (۱۹۹۱)، اعتماد سازمانی با نسخه ی کوتاه شده ای از پرسشنامه ی اعتماد سازمانی کامینگز و برومبلی^[۴۳۱] (۱۹۹۶) و حمایت سازمانی ادراک شده با بهره گرفتن از مقیاس ایزنبرگ و همکاران^[۴۳۲] (۱۹۸۶) سنجیده شد. نتایج حاصل از آنالیز داده ها وجود رابطه مثبت میان POS و OCB را تأیید کرد. همچنین وجود رابطه مثبت میان اعتماد سازمانی و OCB نیز تأیید شد. از دیگر نتایج این پژوهش آن بود که نیاز به کسب موفقیت و نیاز به قدرت، روابط بین OCB، اعتماد سازمانی و POS را به طور غیر قابل انتظاری میانجی گری می کند (دافی و لیلی، ۲۰۱۳: ۱۹۷-۱۸۵).
اسوِنسون^[۴۳۳] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان"شرایط کاری انعطاف پذیر و کاهش سطوح اعتماد” تلاش کرد تا به بررسی سطح اعتماد عمومی در میان کارکنانی که تقاضای روزافزونی برای انعطاف پذیری در زندگی کاری خود دارند (کار غیر استاندارد) و مقایسه ی آنها با کارمندان در بخش اشتغال سنتی (کار استاندارد) بپردازد. از این رو داده های پژوهش با بهره گرفتن از یک پرسشنامه ی خودآزما که در بین ۵۰۸۰ نفر از افراد منتخب (تصادفی) در سوئد توزیع شده بود گردآوری گردید. همچنین جهت تجریه و تحلیل داده ها از آزمون کای دو و آنالیز رگرسیون لجستیک استفاده شد. نتایج حاصل از یافته های پژوهش نشان داد که افراد در موقعیت های غیر استاندارد، سطوح اعتماد عمومی بسیار پایین تری نسبت به کارکنان در موقعیت های کاری استاندارد دارند، که در این مقایسه، سن، جنس و موقعیت اجتماعی- اقتصادی ثابت بود. در واقع نتایج حاصل از این مطالعه منحصر به فرد بود چون از این نظریه که شرایط کاری انعطاف پذیر منجر به کاهش سطح اعتماد در جامعه می شود حمایت و پشتیبانی می کرد (اسونسون، ۲۰۱۲: ۱۳۷-۱۲۶).
یولا و رابسانا^[۴۳۴] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان"عدالت سازمانی و نگرش کارمندان به کار «نقش میانجی اعتماد درون سازمانی» در دانشگاه های بخش دولتی پاکستان” سعی کردند تا روابط میان عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و نگرش به کار را در دانشگاه های دولتی پاکستان مورد بررسی قرار دهند. نویسنده اینگونه فرضیه سازی می کند که اعتماد درون سازمانی، نقش میانجی گری بین عدالت سازمانی (متغیر مستقل) و نگرش کارمند به کار (متغیر وابسته) را ایفا می کند. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی هدفمند جمعاً ۱۰۱ نمونه انتخاب گردید. ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و نگرش به کار به کمک مقیاس های معتبر و قابل اعتماد اندازه گیری شد. تجزیه و تحلیل رگرسیون داده ها نشان داد: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری روی نگرش کارمند نسبت به کار دارد. r مقدار مربع ۳۲۱/۰ بدست آمد. داده ها همچنین رابطه مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی و نیز بین اعتماد درون سازمانی بر نگرش کارمند به کار را نشان می دهد. این پژوهش اظهار می کند؛ کارمندان دانشگاه های دولتی، عدالت سازمانی را به عنوان عامل مهمی در ارتقاء اعتماد درون سازمانی و نگرش به کار قلمداد می کنند (یولا و رابسانا، ۲۰۰۹: ۱۳۱-۱۱۶).
کانشیرو^[۴۳۵] (۲۰۰۸) در پایان نامه دکترای خود با موضوع “تجزیه و تحلیل رابطه تعهد، اعتماد و عدالت سازمانی در یک سازمان دولتی “سعی کرد تا میزان همبستگی دو متغیر پیش بین یعنی عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی را با تعهد سازمانی، در یک نمونه ۷۰ نفری از کارکنان یک سازمان دولتی در آریزونا مورد بررسی قرار دهد. پژوهش او بر اساس روش تحقیق از نوع کمی و نمونه برداری هدفمند با دستورالعمل پژوهشی ۶۵ آیتمی متشکل از مقیاس عدالت سازمانی بیوگری^[۴۳۶] (۱۹۹۸)، پرسشنامه ی اعتماد سازمانی نیهان و مارلو^[۴۳۷] (۱۹۹۷) و تعهد کارکنان مایر و آلن^[۴۳۸] (۲۰۰۴) استوار است. نتایج آزمون های توصیفی نشان داد که شرکت کنندگان میزان عدالت، اعتماد و تعهد سازمانی متوسطی را از خود نشان دادند. آزمون های آماری رگرسیون چند متغیری و همبستگی دو متغیری نشان داد که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی، رابطه معناداری با تعهد سازمانی، خصوصاً با تعهد هنجاری و تعهد عاطفی دارند. با این وجود هیچ رابطه معناداری بین عدالت و اعتماد با تعهد مستمر مشاهده نگردید. رابطه بین عدالت و اعتماد سازمانی معنادار بود، خصوصاً در همبستگی بین عدالت رویه ای، تعاملی و عدالت سیستماتیک و اعتماد بین فردی و سیستمی (کانشیرو، ۲۰۰۸: ۶-۴).
گری رودر^[۴۳۹] (۲۰۰۳) در پایان نامه ی دکترای خود با عنوان"رابطه بین عدالت سازمانی، اعتماد و خودکارآمدی^[۴۴۰] ناشی از گستردگی نقش (RBSE)"، تلاش کرد به تبیین نقش عدالت سازمانی و اعتماد در افزایش RBSE (که شکلی از رفتار فعال است) بپردازد، از این رو جمعیتی شامل ۲۲۶ متخصص دفتری شاغل در سازمان های کوچک و بزرگ ویرجینیا^[۴۴۱] را به عنوان نمونه ی آماری خود در نظر گرفت. حدود ۷۰% افراد دارای مدارج دانشگاهی بودند. بر اساس مبانی نظری تحقیق یک مدل مسیر پیش بین، ایجاد گردید تا روابط علّی بین متغیرها را نشان دهد. دو مسیر مورد بررسی قرار گرفت: ۱- رابطه بین عدالت رویه ای، اعتماد به سازمان و RBSE و ۲- رابطه بین عدالت تعاملی، اعتماد به سرپرست و RBSE. یافته ها حاکی از وجود رابطه معنادار بین عدالت رویه ای و اعتماد به سازمان بود. روابط بین عدالت رویه ای و RBSE همچنین اعتماد به سازمان و RBSE معنادار نبودند. عدالت تعاملی با اعتماد به سرپرست رابطه معناداری داشت، در حالی که با RBSE رابطه ای نداشت. روابط بین اعتماد به سرپرست و RBSE معنادار نبود. پاسخ دهندگان اعتمادی زیادی به سازمان خود و البته اعتماد زیادتری به سرپرست وقت خود داشتند. از مهم ترین یافته های این پژوهش، وجود رابطه معنادار بین تحصیلات و RBSE بود. به طوری که افرادی که مدارج دانشگاهی داشتند، میزان RBSE بالاتری را گزارش کردند (گری رودر، ۲۰۰۳: ۱۴۲-۱).
۲-۲-۲ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی
۲-۲-۲-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی در داخل کشور
منظری توکلی و رجبی (۱۳۹۲)، در یک مطالعه ی مقطعی با عنوان “بررسی رابطه ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان” به تبیین رابطه عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با رضایت شغلی کارکنان پرداختند. جامعه ی آماری آنها شامل کارکنان ستادی (سازمان مرکزی، معاونت ها و دانشکده ها) دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود و براین اساس ۲۸۵ نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران^[۴۴۲] و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. جهت تحلیل داده ها از نرم افزارSPSS 18 و آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی چند متغیره، آزمون آنوا^[۴۴۳] و آزمونT استفاده شد. طبق نتایج بدست آمده بین ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی و همچنین بین سه مؤلفه ی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی) با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنادار و مستقیمی وجود داشت. اما در مدل رگرسیون از بین این سه مؤلفه، تنها دو مؤلفه ی عدالت توزیعی و تعاملی قادر به پیش بینی رضایت شغلی بودند. همچنین ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در بین زنان و مردان، در گروه های سنی، سوابق خدمتی، وضعیت استخدامی و تحصیلاتی مختلف، تفاوت معنی داری نداشت (منظری توکلی و رجبی، ۱۳۹۲: ۳۲-۲۲).
صالحی، قلتاش و طهماسبی (۱۳۹۲)، در پژوهشی به توصیف"رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی” پرداختند. در همین راستا سؤالات پژوهش خود را بدین شکل مطرح نمودند: ۱) بین مؤلفه های رضایت شغلی با تعهد سازمانی چه رابطه ای وجود دارد؟ ۲) بین مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی چه رابطه ای وجود دارد؟ ۳) رضایت شغلی و عدالت سازمانی تا چه اندازه می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند؟ روش مورد استفاده در پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق را، تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اقلید که مشتمل بر ۷۰ نفر بودند تشکیل می داد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان ۴۰ نفر بدست آمد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های عدالت سازمانی مورمن (۱۹۹۱) (۹۶%=)، تعهد سازمانی آلن و مایر^[۴۴۴] (۱۹۹۰) (۸۵%=) و رضایت شغلی (اسمیت، کندال و هالین^[۴۴۵]) (۹۵%=) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند گانه وt تک نمونه ای استفاده گردید. تحلیل داده ها نشان داد که: بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی و همچنین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنادار بوده است. مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی دارای رابطه معنی دار هستند و از این مؤلفه های سه گانه، تنها عدالت تعاملی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد و از بین مؤلفه های رضایت شغلی، رضایت از مافوق و رضایت از نحوه ی ارتقاء در دانشگاه با تعهد سازمانی دارای رابطه معنی دار هستند. و از بین مؤلفه های رضایت شغلی، تنها رضایت از نحوه ی ارتقاء در دانشگاه قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد. همچنین سطح ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رضایت شغلی در حد متوسط و سطح تعهد سازمانی در حد زیاد می باشد (صالحی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۵-۱۰۱).
سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با «عنوان بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها» به تعیین روابط علّی میان متغیرهای عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. پژوهش آنها از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی و مبتنی بر معادلات ساختاری بود. جامعه ی آماری این پژوهش، کلیه ی کارکنان یک بیمارستان دولتی به تعداد ۵۰۴ نفر بود که طبق فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد ۱۱۹ نفر از آنها به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. نتایج بدست آمده نشان داد: عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با ۷۸/۰ است (فرضیه ی۲) و همچنین خود تعهد سازمانی نیز بر رفتار شهروندی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با ۴۰/۰ است (فرضیه ی ۳)؛ پس میانجی بودن تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت و رفتار شهروندی نیز تأیید می شود. با تأیید نقش میانجی تعهد سازمانی، عدالت سازمانی دارای اثر غیر مستقیم، مثبت و معناداری برابر با ۳۱۲/۰ بر رفتار شهروندی است. عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی نیز دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با ۸۸/۰ است (فرضیه ی ۱) ولی خود اعتماد سازمانی نتوانسته است دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری باشد (فرضیه ی۴)؛ از این رو، میانجی بودن اعتماد سازمانی در رابطه عدالت و رفتار شهروندی تأئید نشد. همچنین با بهره گرفتن از آزمون میانگین یک جامعه ی آماری، وضعیت متغیرهای پژوهش بررسی شد و نتایج آزمون نشان داد، بعد عدالت توزیعی نامناسب، عدالت تعاملی و عدالت رویه ای مناسب، تعهد مناسب، اعتماد سازمانی متوسط و رفتار شهروندی سازمانی مناسب است (سیدجوادین و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۸-۱۰۵).
امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، در تحقیقی با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی» تلاش کردند به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی (متغیرهای مستقل) با تعهد سازمانی (متغیر وابسته) بپردازند. جامعه ی آماری پژوهش حاضر را کلیه ی کارکنان سازمان های آتش نشانی، هلال احمر، دانشگاه شهید باهنر و اداره ی امور شعب بانک ملی استان کرمان تشکیل می دادند که تعداد آنها نزدیک به ۱۲۰۰ نفر بود از این تعداد ۳۴۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. یافته های این پژوهش در زمینه ی روابط ساختاری میان متغیرها نشان داد که نتایج با انتظارات نظری همخوانی دارد و فرضیه های تحقیق را تأیید می کند. نتایج تحقیق نشان داد که عدالت سازمانی، به شکل غیرمستقیم، از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد که این قسم از نتایج با یافته های آریی و دیگران (۲۰۰۲) همسو است. آن ها در تحقیق خود نشان دادند که ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی بر اعتماد به سازمان (به ترتیب با ضرایبی معادل ۲۱/۰، ۴۱/۰ و ۲۱/۰) تأثیر دارد و اعتماد به سازمان نیز تعهد سازمانی (۲۹/۰) را متأثر می سازد. همچنین نتایج پژوهش حاضر درباره ی تأثیر غیرمستقیم عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی با یافته های دکانینک (۲۰۱۰) همخوانی دارد. مطالعات دکانینک^[۴۴۶] نشان داد که از میان اشکال عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به ترتیب با ضرایبی معادل ۳/۰ و ۲۹/۰ بر حمایت سازمانی تأثیر می گذارد و حمایت سازمانی نیز اعتماد سازمانی (۲۹/۰) را تحت تأثیر قرار می دهد. نتایج تحقیق نشان می دهد که عدالت سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی با اعتماد سازمانی دارد. این یافته ها با نتایج مطالعه ی ونگ^[۴۴۷] و دیگران (۲۰۰۶)، آریی^[۴۴۸] و دیگران (۲۰۰۲) و اوتارخانی (۱۳۸۸) مشابه است. علاوه بر این، دیگر نتایج تحقیق این بود که حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر تعهد سازمانی دارد: تأثیر غیرمستقیم آن از طریق متغیر اعتماد سازمانی صورت می گیرد و نهایتاً تأثیر مستقیم اعتماد سازمانی بر تعهد بیش از تأثیر متغیرهای دیگر است (امیرکافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲: ۶۲-۳۳).
رسولی (۱۳۹۲)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه ی سرمایه ی اجتماعی آنان در سازمان (مطالعه ی موردی بیمارستان طالقانی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تهران)"، به بررسی اهمیت رعایت عدالت سازمانی و تأثیر آن بر سرمایه ی اجتماعی کارکنان پرداخت. به همین منظور پرسشنامه ای شامل دو بخش سؤالات عمومی و سؤالات اختصاصی تدوین کرد. سپس از میان ۲۱۵ کارمند گروه پیراپزشکی بیمارستان آیت اله طالقانی دارای مدرک کارشناسی یا بالاتر، ۹۵ نفر را به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب کرد. پس از توزیع پرسشنامه، تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t صورت گرفت. نتایج بدست آمده از تحقیق نشان داد که میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی و مرتبه ی سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد بین رعایت عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای و ایجاد اعتماد در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد اما بین رعایت عدالت توزیعی و اعتماد رابطه معنی داری مشاهده نشد. نتایج آزمون توکی جهت مقایسه ی حساسیت افراد نسبت به هریک از ابعاد عدالت حاکی از آن است که میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای تفاوت معناداری وجود ندارد (سطح معناداری از ۰۵/۰ بیشتر است (۸۴۳/۰))، بین میزان حساسیت نسبت به عدالت توزیعی و مراوده ای تفاوت معناداری وجود دارد (سطح معناداری از ۰۵/۰ کمتر است (۰۰۰/۰)). از میانگین تفاضل مشخص می گردد که میزان حساسیت به عدالت مراوده ای از عدالت توزیعی بیشتر است، میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت رویه ای و مراوده ای تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به میانگین تفاضل، میزان حساسیت افراد به عدالت مراوده ای از عدالت رویه ای بیشتر است، در پایان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت مراوده ای (۷/۳) در مقایسه با حساسیت افراد به رعایت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بیشتر است (رسولی، ۱۳۹۲: ۱۲۴-۱۱۱).
دهقان و همکارانش (۱۳۹۱)، تحقیقی را با عنوان"بررسی رابطه بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان (مورد مطالعه ی یک سازمان نظامی)"انجام دادند. این گروه چهار نفره با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی که در قالب یک فرضیه ی اصلی و سه فرضیه ی فرعی ارائه شده، به انجام این تحقیق همت گماردند. فرضیه ی اصلی عبارت بود از: «بین رعایت عدالت سازمانی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد» در فرضیه های فرعی نیز هر یک از وجوه سه گانه ی تشکیل دهنده ی عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته است. نوع تحقیق از نظر روش توصیفی ـ همبستگی بوده و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کارکنان افسر سازمان نظامی مورد مطالعه است که به روش نمونه گیری تصادفی گروهی، نمونه ی آماری منتخب (۳۰۰ نفر) از بین افسران جزء و ارشد انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تکنیک های آماری آزمون همبستگی پیرسون، آزمون استقلال کای مربع و فریدمن استفاده گردید. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان نظامی رابطه مثبت و نسبتاً قوی وجود دارد (۸۵۵/۰(r=. همچنین فرضیه های فرعی تحقیق، حاکی از ارتباط معنادار، مثبت و نسبتاً قوی بین تمام وجوه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) با تمام ابعاد رضایت شغلی یعنی (رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از کار، رضایت از ترفیع و رضایت از حقوق و مزایا) می باشد. دیگر نتایج تحقیق نشان داد در اولویت بندی وجوه عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای دارای بیشترین میانگین رتبه بندی (بر اساس آزمون فریدمن) گردیده است و این بدان معنی است که شاخص های این وجه از عدالت سازمانی در این سازمان بیشتر از شاخص های سایر وجوه عدالت سازمانی اجرا می گردد و این به منزله ی این مفهوم است که روابط انسانی در این سازمان در سطح مطلوبی قرار دارد. چرا که شاخص های عدالت مراوده ای بیشتر نمایانگر ارتباطات انسانی در سازمان است. از یافته های جانبی این پژوهش این بود که بین ویژگی های شخصی کارکنان (سن، تحصیلات و پست سازمانی) با عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. ولی سابقه ی خدمت، درجه و حقوق و مزایای کارکنان با عدالت سازمانی رابطه معنی داری دارد که از بین آنها حقوق و مزایای کارکنان رابطه مثبت و قوی تری با عدالت سازمانی دارد (دهقان و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۰۲-۶۵).
پیریایی و ارشدی (۱۳۹۱)، در مقاله ای با عنوان” اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل: نقش واسطه ای اعتماد به مدیریت ارشد"، و با هدف بررسی اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) بر قصد ترک شغل با میانجی گری اعتماد به مدیریت ارشد، نمونه ای مشتمل بر ۳۴۰ نفر از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه ی اهواز را به روش تصادفی طبقه ای انتخاب کردند. از این تعداد ۷۷% مرد بودند و میانگین سنی آنها نیز ۴۱ سال بود. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های امنیت شغلی تِن هورن و رو^[۴۴۹] (۱۹۸۸)، عدالت سازمانی رحیم، ماگنر و شاپیرو^[۴۵۰] (۲۰۰۰)، اعتماد به مدیریت ارشد مایر و داویس (۱۹۹۹) و قصد ترک شغل کامَن، فیچمن، جنکینز و کِلش^[۴۵۱] (۱۹۷۹) استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و AMOSE 18 انجام گردید. یافته های پژوهش حاکی از تأئید فرضیه های مستقیم اول و دوم مبنی بر اثر منفی مستقیم امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل و همچنین فرضیه های سوم و چهارم مبنی بر اثر مثبت مستقیم امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر اعتماد به مدیریت ارشد سازمان می باشد. بر اساس یافته های حاصل از پژوهش، فرضیه ی پنجم مبنی بر اثر منفی مستقیم اعتماد به مدیریت ارشد بر قصد ترک شغل مورد تأیید قرار نگرفت. در حالی که دو فرضیه ی غیر مستقیم ششم و هفتم مبنی بر اثر منفی غیر مستقیم امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل از طریق متغیر میانجی گر اعتماد به مدیریت ارشد مورد تأیید قرار گرفتند. در نهایت ادراک عدالت سازمانی و امنیت شغلی در کارکنان با میانجی گری اعتماد به مدیریت ارشد می تواند تأثیر چشمگیری بر نیت های کناره گیرانه همچون قصد ترک شغل داشته باشد (پیریایی و ارشدی، ۱۳۹۱: ۹۴-۷۸).
ناظمی و برجعلی لو (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان"تبیین رابطه ابعاد عدالت سازمانی و جنبه های گوناگون رضایت از جبران خدمات” با هدف بررسی تأثیر ادراک از عدالت سازمانی بر روی رضایت از جبران خدمات، نمونه ای از کارکنان یک سازمان دولتی را مورد آزمون قرار دادند. به همین منظور تحقیق خود را در سطح ۱۷۰ کارمند یکی از ادارات آموزش و پرورش استثنائی شروع نمودند و حجم نمونه ی تحقیق را بر اساس جدول مورگان ۱۱۸ نفر برآورد کردند. آنها به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از تحلیل همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری برای تأیید بیشتر نتایج آزمون و امکان حذف خطا استفاده کردند. تحلیل همبستگی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و مدلسازی معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزارLisrel 8.50 صورت گرفت. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳: ۵۳۰) و رضایت از جبران خدمات هنمن و سوآب^[۴۵۲] (فالک^[۴۵۳]، ۲۰۰۲: ۱۷۸) بود. پایائی پرسشنامه ها به ترتیب (۹۲%=) و (۹۱%=)، بدست آمد. بر نتایج نشان داد: که ادراک از عدالت سازمانی با رضایت از جبران خدمات رابطه مثبت و قوی دارد (۸۷/۰r=). همچنین هر سه بعد عدالت سازمانی با رضایت از جبران خدمات رابطه مثبت دارند که از این میان بیشترین همبستگی بین عدالت توزیعی و رضایت از جبران خدمات بود (۶۳/۰r=) همچنین در این پژوهش با تقسیم بندی ابعاد رضایت از جبران خدمات به ابعاد مبتنی بر ستاده؛ رضایت از میزان حقوق، رضایت از افزایش حقوق و رضایت از مزایا و ابعاد مبتنی بر رویه؛ رضایت از ساختار و نحوه ی پرداخت حقوق، رابطه قوی تر عدالت توزیعی با ابعاد مبتنی بر ستاده ی رضایت از جبران خدمات (۶۳/۰r=) نسبت به رابطه عدالت رویه ای با این ابعاد (۴۳/۰r=) و رابطه عدالت مراوده ای با این ابعاد (۵۹/۰ r=) اثبات شد. در حالی که تأثیر بیشتر عدالت رویه ای و مراوده ای با ابعاد مبتنی بر رویه ی رضایت از جبران خدمات به ترتیب (۷۳/۰ (r= و (۷۵/۰r=) نسبت به رابطه عدالت توزیعی با این ابعاد (۵۱/۰ r=) اثبات گردید. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد که به طور کلی ادراک از عدالت سازمانی و رضایت از جبران خدمات در میان کارکنان سازمان مورد مطالعه در حد پایینی قرار دارد (ناظمی و برجعلی لو، ۱۳۹۱: ۱۶۸-۱۴۹).
قادری، سیادت و شمس مورکانی (۱۳۹۱) با هدف بررسی رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در میان دبیران دوره ی متوسطه ی شهر اصفهان، پژوهشی را در سال تحصیلی ۹۰- ۸۹ انجام دادند. روش پژوهش توصیفی ـ همبستگی و جامعه ی آماری مشتمل بر کلیه ی دبیران مدارس متوسطه دخترانه در نواحی پنجگانه ی شهر اصفهان به تعداد ۲۶۰۸ نفر بودند. از این تعداد ۳۵۵ نفر با بهره گرفتن از جدول مورگان و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) با ضریب پایائی ۹۵% و درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار شوفلی^[۴۵۴] و همکاران (۲۰۰۸) با ضریب پایائی ۸۴% بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و مانوا) صورت گرفت. بنابر نتایج حاصله، r مشاهده شده در سطح ۰۵/۰P همبستگی مثبت و معناداری را بین ادراک دبیران از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با درگیری عاطفی ـ ذهنی آنان در کار نشان داد. به طوری که عدالت توزیعی با درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار (۲۱/۰=r) و مؤلفه های آن رابطه دارد؛ عدالت رویه ای با درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار (۱۶/۰=r) و مؤلفه های آن بجز وقف شدن در کار رابطه دارد؛ و عدالت تعاملی با درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار (۲۳/۰=r) و مؤلفه های آن رابطه دارد. نتایج همچنین تفاوت معناداری را بین میانگین نظرهای پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات و سابقه ی خدمت در خصوص عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) و درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار نشان نمی دهد (قادری و همکاران، ۱۳۹۱: ۷۲-۴۹).
محرم زاده، شاکر و کاشف (۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان"ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی” به قصد تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی، مطالعاتی را انجام دادند. نوع تحقیق توصیفی ـ همبستگی و از شاخه ی تحقیقات میدانی بود. در این تحقیق، نمونه ی آماری برابر با جامعه ی آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت. به این منظور، پرسشنامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، ۱۹۹۳) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف و مکنزی^[۴۵۵]، ۱۹۹۰) که پایائی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۳% و ۸۳% بدست آمد در بین گروه نمونه ای مشتمل بر ۹۴ نفر از کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی توزیع و جمع آوری شد. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد (۰۵/۰P> ) اما بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵/۰P< و ۱۴/۰r =)، عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵/۰P< و ۱۹/۰ (r=و نیز بین عدالت سازمانی و فضایل شهروندی رابطه مثبت و معناداری (۰۵/۰P< و ۱۳۷/۰ r=) برقرار است و با افزایش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی فضیلت شهروندی آنان افزایش می یابد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای تنها متغیری است که می تواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند و عدالت توزیعی و رویه ای نقش کمی در این زمینه دارند. به دلیل اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهائی کاملاً داوطلبانه هستند، بیشتر تحت تأثیر تعاملات و رویه های سازمانی قرار دارند. از این رو ضروری است مدیران ادارات تربیت بدنی در نحوه ی برخورد با کارکنان، انصاف را رعایت تا میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، به ویژه فضیلت شهروندی را در کارکنان افزایش دهند زیرا OCB قادر است از طریق افزایش بهره وری کارکنان و مدیریت به افزایش ثبات عملکرد و آزاد کردن منابع و نیز توانمندسازی سازمان به منظور انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط بینجامد و به موفقیت سازمان و مدیران کمک کند (محرم زاده، شاکر و کاشف، ۱۳۹۰: ۲۱-۵).

فرضیه ۱۴: تفاوتی بین اثرات تمرینات یوگا و ایروبیک بر انعطاف­پذیری خیزتنه زنان غیرورزشکار وجود ندارد.
فرضیه ۱۵: تفاوتی بین اثرات تمرینات یوگا و ایروبیک بر قدرت دست زنان غیرورزشکار وجود ندارد.
۱-۷- محدودیت­های تحقیق
۱-۷-۱- محدودیت­هایی که کنترل آنها در اختیار محقق نبوده است
عدم کنترل دقیق رژیم غذایی آزمودنی­ها در مدت زمان تحقیق.
عدم کنترل استرس آزمودنی­ها در حین آزمون­ها.
به علت محدودیت زمانی و مکانی، امکان اندازه ­گیری متغیرهای وابسته در یک روز وجود نداشت.
عدم کنترل شرایط محیطی (دما، رطوبت و غیره) در هنگام اجرای آزمون­ها.
عدم کنترل فعالیت­های بدنی خارج از محیط پژوهش.
۱-۷-۲- محدودیت­هایی که کنترل آنها در اختیار محقق بوده است
مطالعه تنها بر روی جنس مونث انجام شد. در این صورت نتایج مطالعه قابل تعمیم به مردان نیست، مخدوش شدن نتایج به دلیل اختلافات جنسی کنترل شده است.
آزمودنی­های گروه کنترل زنان خانه­داری بودند که هیچ گونه فعالیت بدنی منظم و مستمری نداشتند.
افراد مورد مطالعه در دامنه سنی ۲۲ تا ۳۵ سال قرار داشتند و لذا تعمیم­پذیری نتایج به این گروه سنی محدود می­ شود.
همه آزمودنی­ها سالم بودند و سابقه­ بیماری نداشتند.
۱-۸- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ های تحقیق
۱-۸-۱- تعاریف مفهومی
یوگا: یکسری حرکات هماهنگ شده با تنفس، ضمن توجه و آگاهی کامل بر روی حرکات و تنفس که نتیجه آن سلامت جسم و روح است (۴۳).
آسانا^[۱۱]: بخش عمده یوگا که از حرکات نرمشی و کششی تشکیل می­ شود که در زبان سانسکریت به آنها آسانا می­گویند(۳۰).
پرانایاما^[۱۲] : تمرینات تنفسی یوگا (۴۴).
شاواسانا^[۱۳]: در شاواسانا آرامش و انبساط خاطر در فکر وذهن حاصل می­ شود. از دیدگاه یوگا، آرامش و انبساط خاطر واقعی، حالتی از مشاهده بدون مداخله است (۴۵).
ایروبیک: فعالیتی با حرکات ریتمیک و موزون به همراه موسیقی یا بدون موسیقی که گروه عضلات بزرگ را به کار ­گیرد(۳۱).
ترکیب بدنی^[۱۴] : درصدی از وزن بدن که ترکیبی است از چربی در مقایسه با بافت بدون چربی یا بافت نرم می­باشد (۴۶).
ظرفیت حیاتی اجباری ^[۱۵] : حجم کل هوایی است که می­توان به طور ارادی در یک تنفس، از دم کامل تا بازدم حداکثر یا برعکس، جابجا کرد (۴۷).
حجم هوای بازدمی با فشار در یک ثانیه^[۱۶]: سنجش پویای کارکرد ریه­ها که عبارتست از درصدی از ظرفیت حیاتی شش­ها که در یک ثانیه از ریه خارج می­ شود. این کمیت، نشانه­ای از توان بازدمی و مقاومت در مقابل حرکت هوا در ریه­ها است (۴۸).
حداکثر تهویه ارادی^[۱۷]: تنفس سریع و عمیق در مدت ۱۵ ثانیه است که این حجم تنفس با حجمی که آزمودنی در مدت ۱ دقیقه به تنفس کردن ادامه خواهد داد، مقایسه شده و معرف تهویه­ی ارادی بیشینه است(۴۷).
زن غیر ورزشکار^[۱۸]: زنانی که برای اولین بار در تمرینات ورزشی شرکت می­کردند و قبل از آن در هیچ فعالیت بدنی شرکت نکرده بودند.

توان هوازی^[۱۹]: توانایی دریافت، انتقال و مصرف اکسیژن در بدن، یا به عبارتی توانایی بدن در استفاده از اکسیژن برای تولید انرژی است(۴۹).
پرفشارخونی^[۲۰]: فشارخون سیستولی mmhg 140 یا بیشتر و فشارخون دیاستول mmhg90 یا بیشتر.
توان بی­هوازی^[۲۱]: توانایی عضله یا گروه عضلانی برای تولید نیروی زیاد و با سرعت زیاد بر علیه یک مقاومت مشخص(۵۰ ).
انعطاف­پذیری^[۲۲]: قابلیت کشیده شدن و بازگشت به حالت اولیه­ عضلات و بافت­های اطراف مفصل(۴۹).
قدرت عضلانی^[۲۳]: نیرو یا تنش یک عضله یا گروهی از عضلات که با یک فشار بیشینه در برابر مقاومت ویژه­ای اعمال می­ شود(۵۱).
۱-۸-۲- تعاریف عملیاتی
یوگا: شامل ترکیبی از آساناها، پرانایاما و شاواسانا می­باشد که بمدت ۱ ساعت بطول می­انجامد.
آسانا: انجام حرکات کششی و نرمشی به مدت ۳۵ دقیقه بطوریکه در تمام عضلات بدن کشش تا سرحد درد را ایجاد کند.
پرانایاما: این تمرینات باید در حالت نشسته انجام شود به صورتی که ستون مهره­ها عمود بر زمین به صورت صاف و کشیده قرار می­گیرد. نسبت دم و بازدم در این تمرینات مشخص و کنترل شده هست. به این ترتیب دم و بازدم با ریتم خاصی اجرا می­گردد. این تمرینات به مدت ۱۰ دقیقه در پایان کلاس انجام می­پذیرید.
شاواسانا: فرد بر روی زمین دراز کشیده وچشمان خود را بسته و با چشم درونی سعی به دیدن اعضای بدن خود می­ کند و توجه خود را به بدن خود معطوف و فکر خود را از تمام مسائل آزاد می­ کند و در سلسله مراتبی عضلات بدن را منقبض و سپس آزاد می­ کند که این عمل از نوک انگشتان پا تا سر انجام می­ شود. این عمل به مدت ۱۵ دقیقه بعد از تمرینات آسانا انجام می­یابد.
ایروبیک: ترکیبی از حرکات گرم کردن و حرکات اصلی ایروبیک و حرکات کششی و سرد کردن می­باشد که به مدت ۱ ساعت به طول می­انجامد.
نسبت کمر به لگن^[۲۴]: به نسبت اندازه محیط کمر در ناحیه­ی ناف به محیط لگن در پهن­ترین ناحیه گفته می­ شود.( ۵۲).
توان هوازی: در تحقیق حاضر در ارزیابی توان هوازی از تست دوی رفت و برگشت ۲۰ متر استفاده شد. این آزمون بر پایه­ تحقیقات لی­گر^[۲۵] و همکارانش پیشنهاد شده و دارای اعتبار قابل قبولی است (۵۲).
شاخص­ های ریوی^[۲۶]: در این تحقیق شاخص­ های ریوی شامل ظرفیت حیاتی اجباری، حجم بازدمی با فشار در یک ثانیه، حداکثر تهویه­ی ارادی و حداکثر میزان جریان بازدمی می­باشد که به وسیله دستگاه اسپیرومتر اندازه ­گیری شدند.
ضربان قلب استراحت^[۲۷]: منظور از ضربان قلب استراحت در این تحقیق اندازه ­گیری ضربان قلب در حالت آرامش نسبی، در محل اجرای آزمون و بصورت نشسته بوده ­است.
توان بی­هوازی: میزان توان بی­هوازی آزمودنی­ها با آزمون پرش سارجنت اندازه ­گیری شد. منظور از پرش سارجنت، پرشی عمودی است که بدون دورخیز، با دو پا انجام می­گیرد(۵۳). توضیح آزمون در فصل سوم آمده­است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه

جدول ۷- نمونه فرم ورود اطلاعات کارخانه فشارقوی……………………………………………………………….۷۵
جدول ۸- نمونه ای از فرم پر شده وپالایش نشده کارخانه بی بی حکیمه ۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۷۷
جدول ۹- نمونه ای از فرم پر شده و پالایش شده کارخانه بی بی حکیمه ……………………………..۷۸
جدول ۱۰- ماتریس الگو برای متغیرها کارخانه فشار قوی……………………………………………………….۷۹

جدول ۱۱- ماتریس آمارهای توصیفی کارخانه فشار قوی………………………………………………………..۸۱
جدول ۱۲- پارامترهای جدید ایجاد شده توسط روشPCA…………………………………………………….83
جدول ۱۳ - نمایی از فاکتورهای جدید تولید با روش PCA……………………………………………………84
جدول ۱۴- تغییرات ناگهانی فاکتور۲ در رخداد خرابی…………………………………………………………۸۷
جدول ۱۵ - آمار خرابی های کارخانه بی بی حکیمه ۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۸۸
جدول ۱۶- مقدار پارامترها در حالات خرابی …………………………………………………………………………۹۰
جدول ۱۷- مقادیر آستانه پایین و بالا برای پارامترها…………………………………………………………….۹۱
جدول ۱۸ – بازه های زمانی تعریف شده برای مدل……………………………………………………………..۹۴
جدول ۱۹- مجموعه داده آموزشی برای بازه زمانی (۱۰-۲۵)………………………………………………۹۵
جدول ۲۰- مجموعه داده آزمایشی برای بازه زمانی (۱۰-۲۵)……………………………………………..۹۶
جدول ۲۱- نتیجه تغییر مقادیر پارامترها در روش MLP……………………………………………………..98
جدول ۲۲- مجموعه داده آموزشی برای بازه زمانی (۳-۱۵)…………………………………………………۹۸
جدول ۲۳- مجموعه داده آزمایشی برای بازه زمانی (۳-۱۵)……………………………………………….۱۰۰
جدول ۲۴- نتاِج تغییر مقدار K در روش شبکه عصبی KNN…………………………………………..101
جدول ۲۵- مجموعه داده آموزشی برای بازه زمانی (۱۰-۲۰)………………………………………………۱۰۱
جدول ۲۶- مجموعه داده آزمایشی برای بازه زمانی (۱۰-۲۰)………………………………………………۱۰۲
جدول ۲۷- پیش بینی مدل بر پایه درخت تصمیم………………………………………………………………..۱۰۶
جدول ۲۸- نتایج پیش بینی خروجی در روش DT…………………………………………………………….108
جدول ۲۹- درصد دقت پیش بینی در روش DT………………………………………………………………..108
جدول ۳۰- مقایسه بازه های زمانی مختلف با روش DT برای پیش بینی برچسب خرابی در مدل طراحی شده…………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۹
جدول ۳۱- پیش بینی مدل بر پایه MLP………………………………………………………………………….110
جدول ۳۲- نتایج پیش بینی خروجی در روش MLP……………………………………………………….112
جدول ۳۳- درصد دقت پیش بینی در روش MLP…………………………………………………………..112
جدول ۳۴- مقایسه بازه های زمانی مختلف با روش MLP برای پیش بینی برچسب خرابی در مدل طراحی شده…………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۲
جدول ۳۵- پیش بینی مدل بر پایه KNN………………………………………………………………………..114
جدول ۳۶- نتایج پیش بینی خروجی در روش KNN………………………………………………..115
جدول ۳۷- درصد دقت پیش بینی در روش KNN……………………………………………………115
جدول ۳۸- مقایسه بازه های زمانی مختلف با روش KNN برای پیش بینی برچسب خرابی در مدل طراحی شده…………………………………………………………………………………………………………….۱۱۶
جدول ۳۹- مقایسه نهایی دقت پیش بینی هر سه روش برای هر سه خوشه خروجی در بازه های زمانی مختلف…………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۷
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۱- قالب مفهومی معماری……………………………………………………………………………………………۴۱
شکل ۲- نمای کلی سیستم………………………………………………………………………………………………….۴۲
شکل ۳- گامهای روش IRIS-Pdm………………………………………………………………………………….46
شکل ۴- نمایی از فرمت داده یکسان…………………………………………………………………………………….۴۷
شکل ۵- روش کلی و تعمیم یافته برای تعمیرات پیشگویانه………………………………………………۵۱
شکل ۶- الگوریتم تصمیم گیری نگهداری پیشگویانه…………………………………………………………..۵۴
شکل ۷- نمودارهای خرابی……………………………………………………………………………………………………۵۷
شکل ۸ - نمونه فرم دستی پر شده در کارخانه بی بی حکیمه ۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۷۶
شکل ۹- نمودار تغییرات پارامترها در بازه زمانی………………………………………………………………….۸۵
شکل ۱۰ - حالتهای خرابی…………………………………………………………………………………………………..۸۵
شکل ۱۱ - حالتهای خرابی…………………………………………………………………………………………………..۸۶
شکل ۱۲- طراحی مدل پیش بینی با روش DT………………………………………………………………106
شکل ۱۳- طراحی مدل درخت تصمیم برای بازه های زمانی مختلف………………………………۱۰۷

افزایش سهم سوخت های دیگر به عنوان جایگزین نفت در تأمین انرژی مرد نیازجهان
هماهنگی و همسویی کشورهای صنعتی غرب، به عنوان واردکنندگان عمده نفت، در قالب آژانس بین المللی
نفتی قدرت چانه زنی واردکنندگان(خریداران نفت) را افزایش داد.^[۵۰]
در نتیجه تعادل عرضه و تقاضا از بین رفت و در سال ۱۹۸۶ سومین شوک نفتی رخ داد که نتیجه آن (برعکس شوک های قبلی)، کاهش شدید قیمت نفت بود. در این سال قیمت نفت به حدود ۱۰ دلار برای هر بشکه رسید و اقتصاد کشورهای صادرکننده نفت را با چالش جدی مواجه کرد. البته روند نزولی قیمتها از سال ۱۹۸۵ شروع شده بود اما در سال ۱۹۸۶ به پایین ترین رقم رسید.

تاریخچۀ نفت ایران
نفت در اقتصاد جهانی از اهمیت بالایی برخوردار است اما در کشورهای صادرکننده، اهمیت آن به مراتب بیشتر است. اگرچه در میان کشورهای صادرکنندۀ نفت میزان وابستگی به این ماده متفاوت است اما بطور
سال پیش قیر را در ساختمان ها بکار برده و از این ماده برای سوارکردن قطعات جواهر و پیوند اجزاء مختلف ابزارها و پوشاندن بدنه خارجی قایق ها و ظروف سفالی استفاده می کردند. حتی برخی محققان مانند “هرتسفیلد” کلمه نفت را فارسی و مشتق از کلمه ناب دانسته اند.^[۵۱]
یکی از شواهد تاریخی که در مورد اثبات سابقۀ استفاده از نفت در ایران مورد استفاده مورخان قرار گرفته، آتشکده های ایران باستان است. در آیین زرتشت،آتش مظهر پاکی بود و در نقاط مختلف کشور آتشکده هایی وجود داشت که بطور شبانه روزی مشتعل بودند. برهمین اساس مورخان معتقدند سوخت این “، جهانگرد فرانسوی در سفرنامه خود می نویسد که در مازندران از نفت سیاه و سفید برای درمان سرماخوردگی و معالجه زخم سر و مارگزیدگی استفاده می شد. در جنگ ها نیز بطور عمده از نفت بهره می جستند، بطوری که اعراب استفاده از مواد نفتی در جنگ را از ایرانیان آموختند»^[۵۲] "هرودت"، مورخ مشهور یونانی نیز گفته است :«در ۲۴ کیلومتری شوش محلی است که اردریکا نام دارد، در اینجا چاه هایی است که با چرخ و سطل از آن نفت و قیر و نمک بیرون آورده و در مخزن می ریزند، پس از چندی قیر و نمک ته نشین می شود و نفت به شکل مایع باقی می ماند.»^[۵۳]
با این وجود، حفر چاه برای استخراج نفت به شیوه امروزی و استفاده از این ماده به عنوان منبع درآمد ملی در ایران، به دهه اول قرن بیستم میلادی بازمی گردد. نخستین چاه نفت در سال ۱۹۰۸ (۱۲۸۷ شمسی) بنام “نفتون” در مسجد سلیمان واقع در استان خوزستان به نفت رسید. و تاریخ سیاسی- اقتصادی ایران را در مسیر جدیدی قرار داد. این چاه در راستای اجرای قرارداد دارسی و توسط انگلیسی ها حفر گردید. از آنجا که استخراج و فروش نفت در قالب قرارداد ها ی نفتی صورت گرفته است. برای تشریح تاریخ نفت ایران، قراردادهای نفتی با کشورهای خارجی را بطور خلاصه مورد بررسی قرار می دهیم.
قراردادهای نفتی قرن ۱۹ میلادی
اگرچه نخستین قراردادی که صرفاً با موضوع نفت منعقد گردید قرارداد “هوتس” بود اما موضوع نفت در برخی قراردادهای دیگر نیز مطرح شده بود به عنوان مثال در قرارداد رویتر که در آن موضوعاتی نظیر واگذاری حق تأسیس راه آهن ، بهره برداری از معادن و … مطرح شده بود، مسأله نفت نیز جزو مفاد قرارداد بود. لذا تاریخ قراردادهای نفتی عملا با امتیاز"رویتر” آغاز می شود.
هرتسفیلد” کلمه نفت را فارسی و مشتق از کلمه ناب دانسته اند.^[۵۴]
یکی از شواهد تاریخی که در مورد اثبات سابقۀ استفاده از نفت در ایران مورد استفاده مورخان قرار گرفته، آتشکده های ایران باستان است. در آیین زرتشت،آتش مظهر پاکی بود و در نقاط مختلف کشور آتشکده هایی وجود داشت که بطور شبانه روزی مشتعل بودند. برهمین اساس مورخان معتقدند سوخت این آتشکده ها گاز و نفتی بوده که بصورت طبیعی از زمین فوران می کرد. علاوه بر آن، «ایرانیان از نفت به عنوان داروی موثر برای علاج و شفای بیماریهای گوناگون بویژه شکستگی استخوان استفاده می کردند. “شاردن"، جهانگرد فرانسوی در سفرنامه خود می نویسد که در مازندران از نفت سیاه و سفید برای درمان سرماخوردگی و معالجه زخم سر و مارگزیدگی استفاده می شد. در جنگ ها نیز بطور عمده از نفت بهره می جستند، بطوری که اعراب استفاده از مواد نفتی در جنگ را از ایرانیان آموختند»^[۵۵] "هرودت"، مورخ مشهور یونانی نیز گفته است :«در ۲۴ کیلومتری شوش محلی است که اردریکا نام دارد، در اینجا چاه هایی است که با چرخ و سطل از آن نفت و قیر و نمک بیرون آورده و در مخزن می ریزند، پس از چندی قیر و نمک ته نشین می شود و نفت به شکل مایع باقی می ماند.»^[۵۶]
قرارداد رویتر (۱۸۷۲)
قرارداد رویتر اولین امتیاز قابل توجه و مهم دوره قاجار بود که در زمان ناصرالدین شاه به یک تبعۀ انگلیسی بنام “بارون جولیوس دورویتر” واگذار گردید. رجال سیاسی قاجار، به ویژه میرزاحسین خان مشیرالدوله، ملقب به سپهسالار( سپهسالار و صدراعظم ناصرالدین شاه) معتقد بودند، بهره برداری از مواهب طبیعی کشور بدون سرمایه و تکنولوژی غرب امکان پذیر نیست و برای عمران و آبادانی کشور باید از مهارت و سرمایۀ کشور های ابرقدرت آن روزگار استفده کرد، امتیاز رویتر بر پایه ی این استدلال به انگلیس واگذار گردید. این قرارداد شامل ۲۴ ماده بود. بر اساس مادۀ ۱۰، مدت اعتبار قرارداد۷۰سال بود. در ماده ۱۱ نیز موضوع قرارداد به شرح زیر مطرح شده بود :
« دولت علّیۀ ایران به حکم امتیازنامه و قرارنامه حاضره به اصحاب این امتیاز حق مخصوص و امتیاز انحصاری و قطعی می دهد که در مدت این امتیاز در تمام ممالک ایران معادن ذغال سنگ و آهن و مس و سرب و پطرول وهر معدن دیگرکه ایشان مناسب بدانند متداولۀ آن ولایت خریده خواهد شد و اگر لازم شود دولت صاحب یا اصحاب آن زمین را مجبور خواهد کرد که آنرا بقیمت متداولۀ آن ملک به کمپانی بفروشد. دولت معادن طلا و نقره و جواهر را برای خود نگاه می دارد.از برای کارکردن این نوع معادن دولت می تواند با کمپانی قراردادهای مخصوص بگذارد.»^[۵۷]
در این قرارداد حق انحصاری بهره برداری از پطرول (نفت) به رویتر واگذار شده بود. اگرچه این قرارداد بخاطر اعتراضات مردم و مخالفت دولت روسیه هرگز اجرا نگردید اما به عنوان اولین قرارداد نفتی یکی از نقاط عطف تاریخ نفت کشور محسوب می گردد و از اهمیت زیادی برخوردار است. تاریخ قراردادهای نفتی عملا با امتیاز"رویتر” آغاز می شود.
هرتسفیلد” کلمه نفت را فارسی و مشتق از کلمه ناب دانسته اند.^[۵۸]
یکی از شواهد تاریخی که در مورد اثبات سابقۀ استفاده از نفت در ایران مورد استفاده مورخان قرار گرفته، آتشکده های ایران باستان است. در آیین زرتشت،آتش مظهر پاکی بود و در نقاط مختلف کشور آتشکده هایی وجود داشت که بطور شبانه روزی مشتعل بودند. برهمین اساس مورخان معتقدند سوخت این آتشکده ها گاز و نفتی بوده که بصورت طبیعی از زمین فوران می کرد. علاوه بر آن، «ایرانیان از نفت به عنوان داروی موثر
امتیاز دالکی: اولین امتیاز ویژۀ نفت، قرارداد دالکی یا “هوتز” است که در سال ۱۸۸۴ منعقد گردید. موضوع این قرارداد بهره برداری از نفت دالکی و سالاخ در جزیره قشم توسط شرکت هوتز بود. «شرکت انگلیسی هوتز، متعلق به آلبرت هوتسن، (Albert Houtson) یک شرکت تجاری بود که در امر صادرات و واردات در خلیج فارس فعالیت می کرد و مرکز آن در بوشهر قرار داشت. این شرکت با کسب امتیاز استخراج نفت از دولت ایران به عملیات حفاری در دالکی و جزیره قشم اقدام کرد اما دیری نپایید که با ناکامی مواجه شد و دست از کار کشید تا اینکه چندی بعد امتیاز خود را به شرکت “حقوق معدنی بانک ایران” که به منظور فعالیت در زمینه ذخایر معدنی تأسیس شده بود، واگذار کرد »^[۵۹] شرکت حقوق معدنی بانک ایران از سال ۱۸۹۱ تا ۱۸۹۳ کاوش هایی برای کشف نفت در مناطق قشم و دالکی بعمل آورد اما موفق به کشف نفت نشد. لذا در سال ۱۸۹۹ دولت ایران امتیاز را لغو کرد. شرکت حقوق معدنی بانک ایران نیز در سال ۱۹۰۱ منحل گردید.^[۶۰]
امتیاز بانک شاهنشاهی ایران: چنانکه گفته شد، امتیاز رویتر بر اثر مخالفت علما و مردم ایران و دولت روسیه، لغو شد. صاحب امتیاز یعنی بارون جولیوس دورویتر، برای کسب امتیاز جایگزین آن تلاش های زیادی کرد و سرانجام پس از ۱۷ سال موفق شد امتیاز تأسیس بانک شاهنشاهی در ایران را بدست آورد، در این امتیاز نیز مانند امتیاز رویتر موضوع نفت و حق بهره برداری از آن مطرح شده بود. در ماده ۱۱ قرارداد بانک شاهنشاهی مقرر شده بود:
«از آنجاکه بانک شاهنشاهی حاضر است برای احیاء تمام وسایل استخراج ثروتهای طبیعی کمال فوریت را به جا آورد، دولت علّیّه به بانک مزبور و در تمام مدت این امتیازنامه، امتیاز مانع لغیر قطعی می دهد که در تمام وسعت مملکت ایران معادن آهن،
مس، سرب، جیوه، زغال سنگ، نفت، منگنز، بوره و پنبه نسوز را که متعلق به دیوان می باشد و قبلاً به دیگران واگذار نشده اند، دایر نماید.»^[۶۱]
از آنجاکه بانک شاهنشاهی بطور مستقیم به فعالیت های مالی مشغول بود، حق بهره برداری از معادن ایران را به یک شرکت انگلیسی بنام شرکت معادن ایران واگذار کرد اما این شرکت نیز مانند شرکت هوتزموفق به کشف نفت نگردید.
متداولۀ آن ولایت خریده خواهد شد و اگر لازم شود دولت صاحب یا اصحاب آن زمین را مجبور خواهد کرد که آنرا بقیمت متداولۀ آن ملک به کمپانی بفروشد. دولت معادن طلا و نقره و جواهر را برای خود نگاه می دارد.از برای کارکردن این نوع معادن دولت می تواند با کمپانی قراردادهای مخصوص بگذارد.»^[۶۲]
در این قرارداد حق انحصاری بهره برداری از پطرول (نفت) به رویتر واگذار شده بود. اگرچه این قرارداد بخاطر اعتراضات مردم و
قراردادها و تحولات نفت در قرن بیستم
تابعیت ایران درآمده بود) در سفر به فرانسه با وزیر مختار سابق انگلستان در ایران “سرهنری دراموند ولف” دیدار کرد و ضمن اشاره به نتایج تحقیقات هیأت باستان شناسی و مقاله منتشرشده توسط “مسیو دومورگان"، از ولف خواست تا سرمایه داران انگلیسی را برای سرمایه گذاری در نفت ایران معرفی کند.
دارسی پس از گفتگو با کتابچی خان و دراموند ولف، مصمم به انجام کار شد و برای اطمینان از وجود منابع نفت در ایران دو نفر مهندس زمین شناس به ایران فرستاد تا به مطالعه و تحقیق بپردازند. کارشناسان وجود نفت در ایران را تأیید کردند و پس از آن دارسی نمایندگان خود را برای کسب امتیاز نفت به ایران اعزام کرد.^[۶۳] پس از مذاکرات نمایندگان دارسی با دولت ایران، قرارداد تنظیم گردید و در ۲۸ ماه مه سال ۱۹۰۱ به امضاء مظفرالدین شاه رسید.این قرارداد سرنوشت سیاسی- اجتماعی کشور را تحت تأثیر قرارداد و منشأ زمان این قرارداد بروز کرد.
قرارداد دارسی که مدت اعتبار آن ۶۰ سال بود، شامل ۱۸ فصل بود، در فصل اول، امتیاز انحصاری تفحص برای کشف واستخراج نفت، گاز، قیر و موم طبیعی و آماده‌سازی آنها برای تجارت به دارسی داده شده بود. محدوده‌ی اجرای قرارداد همه ی ایران به استثنای پنج ایالت آذربایجان، گیلان، مازندران، خراسان و استرآباد بود. در فصل نهم به صاحب امتیاز اجازه داده شده بود یک یا چند شرکت برای انتفاع از امتیاز تأسیس نماید. براساس فصل دهم، مبلغ بیست هزار لیره بصورت نقد ومبلغ بیست هزار لیره نیزبصورت سهام شرکت نفتی که تأسیس می‌شد، به ایران تعلق می گرفت و کلیه شرکت هایی که برای اجرای قرارداد تأسیس می شدند موظف بودند شانزده درصد از سود خالص سالانه خود را به دولت ایران بپردازند
و یا آمریکایی واگذار کند اما تغییر در برنامه های نیروی دریایی انگلیس روند امور را دگرگون کرد:
در سال ۱۹۰۴ میلادی دریاسالار لردفیشر به فرماندهی نیروی دریایی انگلستان برگزیده شد. او به منظور تغییر سوخت ناوگان دریایی بریتانیا از زغال سنگ به نفت، هیأتی را مأمور کردروز ۵ خرداد ۱۲۸۷ روزی بود که ایران وارد جرگه کشورهای نفتی شد، ورودی که علی رغم تأمین سرمایه اولیه بسیاری از طرح های عمرانی و تأمین بی دردسر بودجۀ دولتها، باعث تهدید امنیت و استقلال ایران، رشد و گسترش فرهنگ بی توجهی به کار و تلاش، استقلال دولت از جامعه، بروز فساد مالی و … گردید.
در سال ۱۹۱۴ تحولات نفت ایران وارد مرحله جدیدی شد. چنانکه گفته شد، لرد فیشر تلاش می کرد سوخت مورد نیاز نیروی دریایی انگلستان (کشتی ها) را از ذغال سنگ به نفت تغییر دهد. در زمان تصدی وزارت دریاداری انگلیس توسط چرچیل، طرح فیشر مورد بررسی قرار گرفت و پذیرفته شد. لذا «وزارت دریاداری انگلیس در سال ۱۹۱۴ قراردادی با شرکت نفت ایران و انگلیس منعقد کرد که به موجب آن دولت با دومیلیون و دویست هزار لیره سرمایه گذاری و تصاحب ۵۱درصد ازسهام شرکت، بزرگترین سهام دار آن شد و حق نظارت کامل بر
تا قبل از سال ۱۹۱۴ طرف قرارداد ایران یک شرکت خصوصی بود. در یک سوی قرارداد یک دولت جهان سومی قرار داشت و در آن سو، یک شرکت خصوصی اروپایی، اما اکنون ایران در برابر یک دولت ابرقدرت و استعمارگر قرار گرفته بود و توان مقابله با توطئه های آن را نداشت. این عدم توازن در سال ۱۳۳۰ بعد ازملی شدن صنعت نفت خود را نشان داد، به گونه ای که بر اثر تحریم نفت ایران توسط انگلستان، دولت مصدق قادر به فروش نفت نبود و بحران اقتصادی باعث تضعیف پایه های این دولت گردید.
قرارداد ۱۹۳۳:
در طول دورۀ اجرای قراراد دارسی اختلافاتی میان دولت ایران و شرکت صاحب امتیاز بروز کرد. اولین اختلاف عمده، با مذاکرات نمایندگان ایران و شرکت به انعقاد قرارداد آرمیتاژ اسمیت منجر شد که به موجب آن، کمپانی نفت ادعای دریافت خسارت قطع لوله های نفت را پس گرفت و بابت اقساط عقب افتادۀ حق الامتیاز، مبلغ یک میلیون لیره به ایران پرداخت کرد. قرارداد آرمیتاژ اسمیت اگرچه اختلاف طرفین را برطرف کرد اما به زیان ایران بود، زیرا با ارائۀ تعریفی جدید از “شرکت های تابعه"، بسیاری از شرکتهای تابعه شرکت نفت ایران و انگلیس را از پرداخت ۱۶درصد سود خالص سالانه به ایران معاف کرد.^[۶۴] اما اختلاف بعدی میان دولت ایران و کمپانی نفت باعث لغو قرارداد دارسی و انعقاد قرارداد ۱۹۳۳ گردید.
دولت ایران از چند سال قبل از ۱۹۳۳ نسبت به ناچیزبودن سهم خود از درآمد نفت (۱۶درصد) اعتراض می کرد، از. روز ششم آذر ۱۳۱۱ رضاخان در جلسه هیأت دولت، پرونده نفت، از جمله قرارداد دارسی را در بخاری انداخت و به اعضای هیأت دولت دستور داد امتیاز را لغو کنند. دولت امتیاز دارسی را لغو کرد^[۶۵] و مجلس شورای ملی نیز تصمیم دولت را به تصویب رساند.
انگلستان به جامعه ملل شکایت کرد و ایران را به حمله نظامی تهدید کرد. براساس پیشنهاد جامعه ملل مقرر شد طرفین بطور مستقیم به مذاکره پرداخته و قرارداد جدیدی منعقد کنند. «مذاکرات بین کمپانی و ایران در اوایل آوریل ۱۹۳۳ آغاز شد و در ۲۹ آوریل منجر به عقد قرارداد جدید نفتی بین طرفین گردید. در ماه مه قرارداد جدید نفت که به نام قرارداد ۱۹۳۳ معروف است به تصویب مجلس شورای ملی رسید.»^[۶۶]قرارداد جدید در بیست و هفت ماده تنظیم شده بود و مدت اعتبار آن تا سال ۱۹۳۳ بود. با توجه به اینکه پایان قرارداد دارسی سال ۱۹۶۱ بود، درواقع امتیاز نفت برای ۳۲سال دیگر تمدید شده بود. در تحلیل این قرارداد مباحث فراوان مطرح شده است. در اینجا بطور خلاصه چند مورد از مهمترین مزایا و معایب این قرارداد مطرح می شود.
مزایا:
۱ - حوزه عملیات نفتی انگلیس در ایران از ۴۰۰ هزار مایل مربع به ۱۰۰ هزار مایل مربع کاهش یافت.(گرچه شرکت می توانست بهترین مناطق را با توجه به شناختی که داشت انتخاب کند)
۲- حق انحصاری لوله کشی نفت به خلیج فارس از کمپانی سلب شد
۳- سهم ایران از درآمدهای نفتی از ۱۶ درصد به ۲۰ درصد رسید.
۴- شرکت متعهد شد از کارشناسان و کارمندان خارجی بکاهد و بجای آنها از کارمندان
پایان مدت قرارداد ایران مجبور بود اراضی و اموال غیرمنقول را خریداری نماید. زیرا شرکت نفت می توانست با تغییر اساسنامه شرکتهای تابعه آنها را از فهرست شرکتهای تابعه خود حذف کند^[۶۷] تا از واگذاری اموال خود به دولت ایران معاف شوند( درحالی که طبق قرارداد دارسی شرکت موظف بود در پایان مدت قرارداد، همه تأسیسات را بصورت رایگان به ایران واگذار کند.)
نفت شمال ایران:

۲-۵- خلاء مطالعاتی
با توجه به مرور صورت گرفته پر واضح است که بیشر مدل های ارائه شده در سطح ملی بوده و به اندازه کافی متغیرهای ارزیابی آمادگی الکترونیکی، در سطح سازمانی را مورد بررسی قرار نداده اند. آن تحقیقاتی هم که در سطح سازمانی انجام شده بیشتر، آمادگی شرکت ها و سازمان ها را برای تجارت الکترونیک مورد ارزیابی قرار داده اند. همچنین تحقیقاتی هم که در سطح سازمانی انجام شده بیشتر کلی بوده و خاص سازمان خدماتی نبوده است. علاوه بر آن مدل های موجود نیز در تعداد کمی از کشور ها مورد ارزیابی قرار گرفته اند و هیچ کدام به طور کامل برای کشور ایران بومی سازی نشده اند.

بنابراین در راستای تحقق دولت الکترونیک نیاز می باشد که آمادگی الکترونیکی شدن سازمان ها مورد ارزیابی قرار گیرند. از آنجایی که بیشتر سازمان های کشور با محوریت خدمت می باشد، به بیانی دیگر در حال ارائه خدمت به مردم و سازمان های دیگر می باشد.
در سال‌های اخیر در تحقیقاتی که روی سازمان‌ها انجام شده بر ابعاد خاصی از تکنولوژی خدماتی توجه زیادی شده است. تکنولوژی خدماتی بر اساس پنج عامل تعریف می‌شود:
۱) تولید و مصرف همزمان؛
۲) مشتریان نوع محصولی را که به آن عادت کرده‌اند دریافت می‌کنند؛
۳) مشتری در فرایند تولید مشارکت می‌کند؛
۴) خدمت حالت انتزاعی و تجریدی دارد و اغلب به‌صورت نوعی اطلاعات، دانش یا آگاهی است؛ در حالی‌که محصولات مؤسسات تولیدی قابل لمس هستند.
۵) در سازمان‌های خدماتی، منابع انسانی یا نیروی کار، هسته اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند؛ در حالی‌که در سازمان‌های تولیدی، سرمایه، هسته اصلی سازمان را تشکیل می‌دهد.
با توجه به مرور صورت گرفته بر ویژگی های سازمان خدماتی دو عامل منابع انسانی و جامعه هدف سازمان در آمادگی الکترونیکی سازمان خدماتی قابل توجه می باشند و عامل تمایز بین سازمان های خدماتی و دیگر سازمان ها می باشند.
از آنجایی که سازمان های خدماتی باید از نظر زیر ساخت (فیزیکی، انسانی، منابع ملموس و غیر ملموس)، قابلیت دسترسی فناوری اطلاعات و ارتباطات برای عامه مردم و تاثیر چارچوب ضوابط قانونی موجود در به کارگیری فناوری مزبور از آمادگی الکترونیکی برخوردار باشند.
لذا با ارزیابی میزان آمادگی الکترونیکی، سازمانها با اطمینان بیشتر در راستای برنامه ریزی لازم برای گسترش امور مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات گام برمی دارند .
بنابراین در اینجا ضرورت توسعه مدل های جدید جهت ارزیابی آمادگی الکترونیکی سازمان های خدماتی ایران احساس می شود که در برگیرنده شرایط بومی کشور باشد.

• فصل سوم

روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
بکار گیری روش علمی در تحقیق تنها راه دستیابی به دستاورد های قابل قبول و علمی است لذا برای انجام یک پژوهش معتبر به روش شناسی نیاز است بعضی روش شناسی را موضوعی نظری می دانند که با منطق و فلسفه پیوسته است و بعضی دیگر روش شناسی را از فلسفه جدا دانسته و آن را یک رشته علمی می دانند بررسی و تحلیل نقادانه، شیوه های خاص شناخت و نظریه در حوزه های علمی وظیفه خاصی از فلسفه علم است که روش شناسی نامیده می شود. دستیابی به هدف های پژوهش زمانی حاصل می شود که جستجوی شناخت با روش شناسی درست انجام پذیرد. روش شناشی، پژوهش را منظم و منطقی و اصولی کرده و جستجوی علمی را نیز راه وری می کند(خاکی، ۱۳۹۱ :۷۳ ).
منظور از “فرایند” با معنای متداول “روش” است، فرایند تحقیق اشاره به مجموعه گام ها و مرحله هایی دارد که پژوهشگر برای رسیدن به پاسخ و راه حل باید یکی پس از دیگری آنها را بردارد تا به پاسخ یا راه حل دست یابد. روش معادل فارسی برای واژه (Method) است. روش از واژه یونانی متا یعنی «در طول» و به معنی (معین کردن گام هایی برای رسیدن به هدفی) برگرفته شده است. ماهیت این گام ها و ویژگی آنها بستگی به هدف مطلوب دارد. اگر هدف از علم ،تسلط بر طبیعت یا کشف حقیقت اجتماعی باشد، روش آن فرق دارد(خاکی، ۲۰۴:۱۳۹۱).
پژوهش به دلیل بکار گیری روش درست (نه موضوع پژوهش )، اعتبار می یابد، خیلی از پژوهش ها به دلیل به کار گیری روش های نامناسب علی رغم موضوع های خوب و جذاب از اعتبار برخوردار نیستند(خاکی، ۱۵۰:۱۳۹۱).
روش این پژوهش در شناسایی و تحلیل شاخص‌ها و مدل‌های ارزیابی آمادگی الکترونیکی رویکرد ترکیبی(کمی _ کیفی) بوده، که در سه مرحله انجام شده است. در مرحله اول این پژوهش که یک تحقیق کیفی می باشد، با بهره گرفتن از روش رویش نظریه ها مدلی جهت سنجش آمادگی الکترونیکی سازمان های خدماتی طراحی شده است. مرحله دوم و سوم با بهره گرفتن از روش های کمی یک نوع تحقیق توصیفی– پیمایشی می باشند، در مرحله دوم وزن معیار های مدل را با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) بدست آوردیم و در مرحله سوم آمادگی الکترونیکی سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح را بر اساس مدل حاصله و اوزان بدست آمده از مرحله دوم سنجیده ایم.
اشباع نظریه
کــــــــــــمی
کـــــــــــــــیفی

• چارچوب کلی تحقیق

۳-۲- مرحله اول – روش تئوری‌سازی داده ‌بنیاد
۳-۲-۱- علت انتخاب روش
تئوری سازی داده بنیاد (نظریه زمینه ای) یک روش پژوهش عمومی برای تولید تئوری است. منظور از نظریه زمینه ای، نظریه برگرفته از داده هایی است که در طی فرایند پژوهش به صورت نظام مند گردآوری و تحلیل شده اند. در این راهبرد، گردآوری و تحلیل داده ها و نظریه ای که در نهایت از داده ها استنتاج می شود، در ارتباط نزدیک با یکدیگر قرار دارند. پژوهشگر به جای این که مطالعه خود را با نظریه از پیش تصور شده ای آغاز کند، کار را با یک حوزه مطالعاتی خاص شروع کرده، اجازه می دهد که نظریه از دل داده ها پدیدار شود. نظریه بر گرفته از داده ها نسبت به نظریه ای که حاصل جمع آمدن یک سلسله مفاهیم بر اساس تجربه یا تاملات صرف است، با احتمال بیشتری می تواند نمایانگر واقعیت باشد و از آن جا که نظریه های زمینه ای از داده ها استنتاج می شوند، می توانند با ایجاد بصیرت و ادراک عمیق تر، رهنمود مطمئنی برای عمل باشند( استراوس و کوربین،۱۹۹۰). رویکرد اکتشافی تئوری سازی داده بنیاد نیز دلیل استفاده از آن در این تحقیق بود زیرا هدف ما تولید مدلی برای سازمانهای خدماتی و بومی سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح می باشد.
۳-۲-۲- رویش نظریه :
رویش نظریه یک روش شناسی تحقیقی–تفسیری است که با بهره گرفتن از یک مجموعه نظام یافته از روش ها به توسعه نظریه ای می پردازد که ریشه در داده های غنی دارد (استراوس و کوربین ،۱۹۹۰). نظریه ای دارای ساختار خوبی است که اصول تناسب، ادراک ،کلیات و قابل کنترل بودن را داشته باشد(گلیسر و استراوس ۱۹۶۷ به نقل از دانایی فرد). نظریه بایستی متناسب با محدوده تحقیق، قابل درک و تولید کننده مفهوم باشد، در بافت های مختلف قابلیت کاربرد داشته باشد و همچنین در ارتباط با فعالیت های مرتبط با پدیده، قابلیت کنترل داشته باشد( استراوس و کوربین،۱۹۹۰).
رویش نظریه ممکن است چالش هایی را برای محقق ایجاد کند. مخصوصاً اینکه بایستی ایده ها و نظریه های مرتبط با پدیده تحت بررسی را کنار گذاشت تا اینکه نظریه تحلیلی و اصلی بتواند شکل بگیرد(کراسول ،۲۰۰۷). ما در این تحقیق تمام مفاهیم و پیش ادراکات خود را از فرهنگ سازمانی کنار گذاشتیم و همواره این نکته را در ذهن خود داشتیم که ما در حال ایجاد یک نظریه هستیم نه اثبات یک نظریه.
۳-۲-۳- نمونه گیری در پژوهشهای کیفی
نمونه گیری در پژوهش های کیفی بسیار متفاوتر از پژوهش های کمی است. زیرا هدف آن به جای تعمیم یافته ها کسب درک عمیق از پدیده ی مورد بررسی است. از آنجا که پژوهش کیفی راهی برای رسیدن به محتوای ذهنی افراد است و نمی توان آن را از طریق روش های سخت کمی انجام داد ابزارها و روش های آن بسیار متفاوت هستند. در پژوهش کمی تأکید زیادی بر انتخاب تصادفی و شانس برابر برای همه اعضا جامعه مورد پژوهش وجود دارد. اما در پژوهش کیفی نمونه پژوهش یا به عبارت صحیح تر مشارکت کنندگان انتخاب یا دعوت می شوند. به همین دلیل است که در پژوهش های کیفی به جای نمونه از مشارکت کنندگان و بجای نمونه گیری از انتخاب موارد یا مشارکت کنندگان نامبرده می شود(هادی رنجبر و دیگران،۱۳۹۱).
۳-۲-۴- روش های نمونه گیری برای جمع آوری داده های کیفی(نمونه گیری غیر احتمالی)
برای جمع آوری دادهای کیفی از روش های غیر احتمالی نمونه گیری استفاده می شود که عبارتند از: ۱- نمونه برداری اتفاقی ۲- نمونه برداری جهت دار ۳- نمونه برداری نمونه غالب۴- نمونه برداری تخصصی ۵- نمونه برداری نامتجانس۶- نمونه برداری تئوریک ۷- نمونه برداری گلوله برفی(علی احمدی، ۱۳۸۹ :۲۹۲). در اینجا ۲ نمونه برداری آخر یعنی تئوریک و گلوله برفی که در این تحقیق به کار برده شد را تشریح می کنیم.
۳-۲-۴-۱- نمونه برداری تئوریک
در نمونه برداری تئوریک فرایند جمع آوری اطلاعات به منظور نظریه پردازی، باجمع آوری، کدگذاری و تجزیه وتحلیل اطلاعات صورت می گیرد به نحوی که محقق می بایستی تصمیم درستی برای انتخاب نمونه بعدی اتخاذ نماید تا نظریه او پدیدارگشته وتوسعه پیدا نماید( Corbin & Strauss 2008 Cresswell 2007,).
از مزیت های نمونه برداری تئوریک این است که فرصت توسعه مفاهیم و تشخیص ارتباط میان آنها را به طور همزمان فراهم می سازد( استراوس و کوربین،۲۰۰۷).
۳-۲-۴-۲- نمونه برداری گلوله برفی:
در نمونه برداری گلوله برفی افرادی را تعریف می کنیم که ما را به اهداف و معیارهای مورد نظر برای مطالعه نزدیک می کنند. سپس از آنها دعوت می کنیم تا افرادی را پیشنهاد دهند که ما را به معیارهایمان نزدیکتر می کند(علی احمدی،۲۹۴:۱۳۸۹).
۳-۲-۵- انتخاب اسناد و مدارک
داده های مورد استفاده محققان در رویش نظریه شامل انواع گوناگونی از داده های کیفی، نظیر گفتگو، مشاهده، مصاحبه، گزارش های عمومی، یادادشت های روزانه پاسخ دهندگان، تعاملات و تفکرات خود پژوهشگر، اسناد و مدارک می باشد. جهت گردآوری داده ها در این تحقیق تصمیم گرفته شد ازروش مصاحبه استفاده کنیم. با یک نمونه برداری ساده شروع کردیم با افرادی که فکر می کردیم تجارب گسترده ای در حوزه فناوری اطلاعات و مدیریت دارند تماس گرفتیم و با ارسال دعوتنامه ای (ضمیمه یک را ببینید) از آنها برای مصاحبه وقت گرفتیم. نمونه برداریی که برای انتخاب افراد نمونه انتخاب کردیم نمونه گیری به روش گلوله برفی بود به این صورت که پس از مصاحبه با اولین فرد از او می خواستیم نفر بعدی را که فکر می کند می تواند با توجه به موضوع تحقیق ما را یاری کند به ما معرفی کند.
در ابتدای هر مصاحبه توضیح مختصری و مفیدی راجع به مفاهیم آمادگی الکترونیکی و هدف از آن داده می شد و مصاحبه شوندگان به بیان ویژگی های سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح و نیازمندی های الکترونیکی شدن سازمان پرداخته و برخی نیز در پایان مصاحبه مستندات و اسناد معماری سازمان را جهت آشنایی با سازمان معرفی کردند که با مطالعه آن اسناد اطلاعات با ارزشی برای کشف الگو ها و مفاهیم بدست آوردیم.