Commission on Human Rights, Report of the independent expert to update the Set of principles to combat impunity, Diane Orentlicher, “Updated Set of principles for the protection and promotion of human rights through action to combat impunity“, E/CN.4/2005/1002/Add.1, 8 February 2005, p.6. Available at: http://ap.ohchr.org/documents/dpage_e.aspx?m=138 (Last Visited at 5 June 2012) ↑

• برای نمونه رجوع شود به:
  
  Orentlicher, Diane.F, “Settling Accounts: The Duty To Prosecute Human Rights Violations of a Prior Regime“, The Yale Law Journal, Vol.100, 1991, pp. 2537-2618; Scharf, Michael, “The Letter of the Law: The Scope of the International Legal Obligation to Prosecute Human Rights Crimes“, Law & Contemporary Problems, Vol.59, N0.4, 1996, pp.41-62; Arriaza, Naomi.Roht, Impunity and Human Rights in International law and Practice, Oxford University Press, New York, 1995. ↑

• برای نمونه رجوع شود به:
  Hayner, Priscilla.B, Unspeakable Truths, Transitional Justice and the Challenge of Truth Commissions, Routledge, Second Edition, New York, 2011; De Greiff, Pablo, The Handbook of Reparations, Oxford University Press, New York, First Published, 2006; Mallinder, Louise, Amnesty, Human Rights and Political Transitions, Bridging the Peace and Justice Divide, Hart Publishing, Oxford and Portland, Oregon, 2008; Drumbl, Mark.A, Atrocity, Punishment, and International Law, Cambridge Universiry Press, New York, 2007. ↑

• تفکیک کامل بین حقوق بین الملل و حقوق داخلی ملل مختلف شدنی نیست، زیرا حقوق بین الملل بر نظام های حقوقی ملی استوار بوده و از طرف دیگر با وجود برتری بر نظام های حقوق ملی از مبانی خود تفکیک پذیر نیست. فردروس، آلفرد، «اصول کلی حقوق بین الملل در نظام منابع حقوق بین الملل عمومی»، ترجمه: اردشیر امیر ارجمند، مجله تحقیقات حقوقی، شماره. ۱۶، پاییز ۱۳۷۴، صص. ۳۵۱-۱۵۰ ↑

• Alvarez, op.cit, pp. 365-366 ↑

• Retribution ↑

• Deterrence ↑

• Rehabilitation ↑

• Respond to the Needs of Victims ↑

• Incapacitation ↑

• Damaska, Mirjan, “What Is the Point of International Criminal Justice?", Chicago-Kent Law Review, Vol.83, 2008, p. 331; Schrag, Minna, “Lessons Learned from ICTY Experience“, Journal of International Criminal Justice, Vol.2, No.2, 2004, pp. 427-28; Landsman, Stephan, “Alternative Responses to Serious Human Rights Abuses: of Prosecution and Truth Commissions“, Law and Contemporary Problems, Vol.59, No.4, 1996, p.83; Alvarez, op.cit, p.369 ↑

• Aukerman, Miriam.J, “Extraordinary Evil, Ordinary Crime: A Framework for Understanding Transitional Justice“, Harvard Human Rights Journal, Vol.15, 2002, pp. 40-41 ↑

• Drumbl, Mark.A, Atrocity, Punishment, and International Law, Cambridge Universiry Press, New York, 2007, pp. 35-41 ↑

• Ibid, p. 41 ↑

• Will, Mary, “A Balancing Act: The Introduction of Restorative Justice in the International Criminal Courts Case of the Prosecutor v.Thomas Lubanga Dyilo“, Journal of Transnational Law & Policy, Vol.17, No.1, Fall.2007, p.89 ↑

• Arbour, Louise, “Progress and Challenges in International Criminal Justice“, Fordham International Law Journal, Vol.21, 1997-98, p. 531 ↑

• Drumbl, Atrocity, Punishment, and International Law, op.cit, p. 7; Oshea, Andreas, Amnesty for Crime in International Law and Practice, Kluwer Law International, Netherlands, 2004, p. 74 ; Sliedregt, Elies van, “Criminal Responsibility in International Law: Liability Shaped by Policy Goals and Moral Outrage“, European Journal of Crime,Criminal Law and Criminal Justice, Vol.14, No.1, 2006, p.81; Prosecutor v. Issa Hassan Sesay, Morris Kallon, Augustine Gbao, Case No.SCSL-04-15-T, Sentencig Judgment, 8.April 2009, para. 12. Available at: http://www.sc-sl.org/CASES/tabid/71/Default.aspx (Last Visited at 15 February 2013) ↑

• “The Promises of International Prosecution“, In Developments in the Law: International Criminal Law, Harvard Law Review, Vol.114, 2000-2001, pp. 1960-61 ↑

• غلامی، حسین، عدالت ترمیمی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی (سمت)، تهران، ۱۳۸۵، صص. ۶۴-۶۳ ↑

• در این راستا ارائه نگرش های علمی برای حل مسأله بزهکاری، ناشی از مشکلات جامعه غربی در قرون وسطا بود که طی آن جامعه نیازمند کنترل بیشتر و اعمال اقتدار افزون تر بود؛ لیکن پس از بروز مشکلات دیگر، این گزینه نیز ناکافی و فاقد تأثیر لازم تشخیص داده شد و رویکرد جدیدی عرضه گردید. آن چه رویکرد «سزادهی» در جستجوی آن بود، مقابله با مشکلات پیچیده بزهکاری ناشی از افزایش جمعیت، فقدان هویت اجتماعی و صنعتی شدن جوامع بود. اجرای این رویکرد موجد مشکلات دیگری شد که در پی آن مکاتب پوزیتویستی و سپس اصلاح گرایانه عرضه شدند. همان ↑

• برای اطلاع از نظر حقوقدانانی که معتقد به اولویت هدف مکافات در مجازات هستند، رجوع شود به:
  Robinson, Paul.H, Darley, John.M, “The Utility of Desert“, Northwestern University Law Review,Vol.91, No.4, 1996-97, pp. 453,477–۷۸, ۴۹۲–۹۴; Hofer, Paul.J, Allenbaugh, Mark.H, “The Reason Behind the Rules: Finding and Using the Philosophy of the Federal Sentencing Guidelines“, American Criminal Law Review, Vol.40, No.1, Winter. 2003 ↑

• Moore, Michael.S, “A Taxonomy of Purposes of Punishment“, From Law and Psychiatry: Rethinking the Relationship (Cambridge: Cambridge University Press, 1984), pp. 233-39, In Katz, Leo, Moore, Michael.S, Morse, Stephen.J, Foundations of Criminal Law, Oxford University Press, New York, 1999, p. 60 ↑

• حقوق کیفری مدرن به عنوان رشته ای نظام مند عمری حدود دو قرن دارد. عده ای از حقوقدانان نظام بخشی حقوق کیفری را مرهون اندیشه های بکاریا می دانند که در اعتراض به حقوق کلیسایی و اعمال عدالت کیفری شرعی توسط روحانیون کاتولیک در کتابی با عنوان «رساله جرایم و مجازات ها» در سال ۱۷۶۴ منتشر گردید. اما انقلاب تحققی که موجب رویکرد علمی به بزه، بزهکار و کیفر و به طور کلی نظام کیفری شد با انتشار کتاب «انسان بزهکار» نوشته دکتر لمبروزو به وقوع پیوست و بدین سان علوم جنایی تجربی تحلیلی و در رأس آن جرم شناسی را به وجود آورد که بر مطالعه بزهکار تأکید می نماید. نجفی ابرند آبادی، علی حسین، «از عدالت کیفری کلاسیک تا عدالت ترمیمی»، مجله تخصصی دانشگاه علوم اسلامی رضوی، شماره۱۰، پاییز و زمستان ۱۳۸۲، صص.۱۲-۱۱ ↑

• همان، صص. ۱۳-۱۲ ↑

• همان ↑

• Aukerman, op.cit, p.43 ↑

• Bianchi ↑

• غلامی، همان، ص. ۵۷ ↑

• همان ↑

• همان، ص. ۵۳ ↑

• HOWARD ZEHR, CHANGING LENSES 184 (1990). In Will, op.cit, pp. 88-89 ↑

• First Annual Report of the International Tribunal for the Prosecution of persons Responsible for Serious Violations of International Humanitarian Law Committed in the Territory of the Former Yugoslavia, 1994, A/49/342, para. 11. Available at: http://www.icty.org/tabs/14/1 (Last Visited at 17 March 2013) ↑

• Erdemovic ↑

• The Prosecutor v. Drazen Erdemovic, Sentencing Judgment, Purposes and Functions of the Penalty, Case No. IT-96-22-T, Nov.29.1996, para. 58. Available at: http://www.icty.org/x/cases/erdemovic/tjug/en/erd-tsj961129e.pdf (Last Visited at 17 March 2013) ↑

• Ibid, para. 66 ↑

• Retribution ↑

• Moore, Michael.S, “The Moral Worth of retribution",In In Katz, Leo, Moore, Michael.S, Morse, Stephen.J, Foundations of Criminal Law, Oxford University Press, New York, 1999, pp. 80-84 ↑

• Aukerman, op.cit, p. 54 ↑

• Desert ↑

• همین انتقادها بود که منجر به ظهور مکتب فایده اجتماعی شد که به موجب آن هدف اصلی مجازات باید فایده اجتماعی و حمایت از منافع جامعه و نه انتقام جویی باشد. برای مطالعه بیشتر رجوع شود به: نوربها، رضا، زمینه حقوق جزای عمومی، نشر دادآفرین، تهران، ۱۳۸۰، صص. ۱۴۴-۱۱۲ ↑

• Drumbl, Atrocity, Punishment, and International Law, op.cit, p. 150 ↑

• Resolution 808, 1993, S/RES/808, para. 1, Available at:
  http://www.un.org/en/sc/documents/resolutions/1993.shtml (Last Visited at 17 March 2013);
  Resolution 827, 1993, S/RES/827, para. 2, Available at: http://www.un.org/en/sc/documents/resolution/1993.shtml (Last Visited at 17 March 2013);
  Resolution 955, 1994, S/RES/955, para. 1, Available at: http://www.un.org/en/sc/documents/resolutions/1994.shtml (Last Visited at 17 March 2013). ↑

• Akhavan, Payam, “Justice in The Hague, Peace in the Former Yugoslavia? A Commentary on the United Nations War Crimes Tribunal“, Human Rights Quarterly, Vol.20, 1998, p. 741 ↑

• Antonio Cassese ↑

• Cassese, Antonio, “Reflections on International Criminal Justice“, Modern Law Review, Vol.61, No.1, Jan. 1998, p.2 ↑

• Rome Statute of the International Criminal Court, Preamble, para. 5, op.cit ↑

• بیکس، برایان، فرهنگ نظریه حقوقی، ترجمه: راسخ، محمد، تهران: نشر نی، چاپ اول، ۱۳۸۹، صص. ۱۰۶-۱۰۵
  Akhavan, “Justice in The Hague, Peace in the Former Yugoslavia? A Commentary on the United Nations War Crimes Tribunal“, op.cit, p. 746 ↑

• برخی با تمایز بخشیدن بین بازدارندگی و اجبار به رعایت هنجارهای بین المللی، بازدارندگی را محدود به اثر خاص آن یعنی بازداشتن خود مجرم از ارتکاب جرایم بیشتر می کنند و اثر مجازات در عدم ارتکاب جرایم مشابه توسط سایر افراد درگیر در خشونت ها را نه به عنوان بازدارندگی، بلکه تحت عنوان اجبار به رعایت هنجار های بین المللی می شناسند. این عده علت اصلی بی کیفری در مناطقی مثل بوسنی و دارفور را در عدم وجود اجبارهای لازم برای واداشتن طرفین درگیر به رعایت هنجار های بین المللی می دانند. به همین دلیل معتقدند که استراتژی اجبار می تواند با تغییر در ارزیابی های طرفین درگیر خواه از طریق توسل به زور و یا از طریق ابزارهای غیرنظامی، هزینه های تداوم خشونت ها را بالا برده و در نتیجه طرفین را مجبور به تسلیم به عدالت نماید.
  Rodman, Kenneth.A, “Darfur and the Limits of Legal Deterrence“, Human Rights Quarterly, Vol.30, 2008, p. 535 ↑

• Meron, Theodor, “From Nuremberg to The Hague“, Military Law Review, Vol.149, 1995, pp. 110-111 ↑

این اجزا می توانند خود دارای اجزای فرعی باشند که برای وظایف و مقاصد ویژه ای کاربرد دارد که عبارتند از: ساختار سازمانی شرکت، طراحی چارچوب گزارشات داخلی و خارجی (جهت ارسال به سازمان های خارج از شرکت)، سازمان فروش، کانال های توزیع کالا، سلف سرویس کارمندان (کارمندان قادرند از طریق اینترنت به اطلاعات خود در سیستم منابع انسانی دسترسی داشته باشند)، سیستم تطبیق کد جهت یافتن اطلاعات خاص مورد نیاز با بهره گرفتن از ابزارهای جستجو، امنیت سیستم و … ]^[۳۲][.

چرخه حیات سیستم های برنامه ریزی سازمانی
شکل ۲-۳ چرخه حیات سیستم سازمانی]۳۲[
چرخه حیات سیستم های سازمانی مطابق شکل ۲-۳ شامل مراحل انتخاب، پیاده سازی، استفاده و تغییر پیوسته نرم افزار^[۳۳] می باشد که در ذیل به شرح هر یک از مراحل خواهیم پرداخت:
مرحله انتخاب
مرحله انتخاب شامل تعریف نیازمندی های سازمان، بازبینی بازار، پیش انتخاب^[۳۴] سیستم سازمانی، درخواست پیشنهاد^[۳۵]، ارزیابی جزئیات سیستم، ارزیابی اقتصادی و انتخاب نهایی سیستم سازمانی می شود. این مرحله شامل تصمیماتی می شود که منجر به تخصیص بودجه برای سیستم سازمانی می شود. کنشگرهای اصلی در این مرحله شامل فروشندگان، مشاورین، مدیران اجرایی سازمان و متخصصین فناوری اطلاعات می شود. البته چینش دقیق کنشگران می تواند متفاوت باشد( گاها فروشنده مستقیما و با کمترین دخالت متخصصین فناوری اطلاعات بسته را به مدیران اجرایی می فروشد و در بعضی از مواقع تصمیمات مستقیما و با کمتریت دخالت مدیران اجرایی از جانب متخصصین فناوری اطلاعات اتخاذ می شوند). فعالیت های کلیدی شامل تهیه مورد کسب و کار^[۳۶] برای سیستم های سازمانی، انتخاب یک بسته نرم افزاری(البته ممکن است این تصمیم تا مرحله بعد به تعویق انداخته شود)، انتخاب یک مدیر پروژه و تأیید برنامه زمانی و بودجه بندی می شود. خطاها و مشکلات زیادی ممکن است در این مرحله به وجود آیند. مثلا مورد کسب و کار برای سرمایه گذاری در یک سیستم سازمانی می تواند ناکامل و یا دارای نقص باشد. ممکن است سازمان نیاز به تغییرات سازمانی و کسب و کار مرتبط با پیاده سازی نرم افزار را کمتر از میزان واقعی تخمین بزند و اهداف و معیارهای شروع کار تعریف نشده باقی بمانند. خروجی این مرحله می تواند تصمیم توقف پیاده سازی سیستم سازمانی و یا ادامه این فرایند باشد. در صورت تصمیم به ادامه انجام پروژه، خروجی های این مرحله به مرحله بعدی منتقل می شوند.
مرحله پیاده سازی
مرحله پیاده سازی شامل پیکربندی نرم افزار سیستم سازمانی و معرفی تغییرات فنی و سازمانی، تعریف وظایف جدید یا طراحی واسط های جدید می شود. در بیشتر موارد مرحله پیاده سازی بین ۶ تا ۲۴ ماه طول می کشد و نیازمند کمک از خارج سازمان است. در مقایسه با کل چرخه حیات سیستم سازمانی، مرحله پیاده سازی تقریبا کوتاه است هرچند که نیازمند بیشترین بوجه می باشد.
این مرحله شامل فعالیت هایی می شود که منجر به راه اندازی سیستم و اجرای آن در یک یا چند واحد سازمانی می شود. کنشگران کلیدی شامل مدیر پروژه، اعضای تیم پروژه (اغلب اعضای غیر فنی واحدهای مختلف کسب و کار و نواحی عملیاتی)، متخصصین داخلی فناوری اطلاعات، فروشندگان و مشاوران می شوند. در این مرحله نیز چینش کنشگرها می تواند متفاوت باشد و بستگی به این تصمیم دارد که پروژه در داخل سازمان و با حمایت مشاوران خارج سازمانی انجام گیرد یا کاملا برون سپاری شود. فعالیت های کلیدی شامل پیکربندی نرم افزار، یکپارچگی سیستم، تست، تبدیل داده ها، آموزش و ارائه نرم افزار می شود. در این مرحله نیز خطاها و مشکلات بسیاری ممکن است رخ دهد. ممکن است تیم های پروژه با کمبود نیرو مواجه شوند و یا افراد تیم دانش و مهارت های مورد نیاز را در اختیار نداشته باشند. این امکان وجود دارد که تیم ها با تغییرات هزینه بر و غیر ضروری مواجه شوند و جمع آوری داده ها، تست یا آموزش ناکافی باشد. علاوه بر این ها ممکن است شرایط کسب و کار که در مرحله انتخاب سیستم سازمانی مشخص شده بودند، تغییر کنند. این احتمال وجود دارد که سازمان با چالش هایی مواجه شده، با سازمان های دیگری ادغام شده باشد و یا مدل های کسب و کار خود را تغییر داده باشد. بعضی از پروژه ها به خاطر فراتر رفتن هزینه ها، برهم خوردن برنامه های زمانی و یا مشکلات فنی جدی متوقف می شوند. پروژه های دیگری نیز هستند که منجر به پیاده سازی کارکردهای سیستم سازمانی در یک یا چند واحد سازمانی می شوند. در صورت شکل گیری چنین حالتی، ممکن است کارکردهای سیستم سازمانی، کارایی عملیاتی و آمادگی سازمانی به منظور برآورده کردن نیازها و اهداف سازمان کافی باشد و یا در حالت معکوس برای دستیابی به موفقیت ناکافی باشند.
مرحله استفاده
ممکن است سیستم های سازمانی سال ها بدون تغییر مورد استفاده قرار گیرند. به منظور اجرای فرآیندهای سیستم سازمانی اعضای سازمان نیازمند درک درست و دقیقی از نرم افزار و دانش کسب و کار مربوطه هستند. در مرحله استفاده بر خلاف مرحله پیاده سازی دانش صریح بیشتری در دسترس است.
این مرحله، مرحله ای است که در آن سازمان با سیستم سازمانی دست و پنجه نرم می کند و زمانی این مرحله به اتمام می رسد که سازمان به ثبات کامل در انجام عملیات خود با بهره گرفتن از سیستم سازمانی رسیده باشد (و یا اینکه سازمان سیستم را رها و یا حذف کند). در این مرحله تیم پروژه (یا مشاوران) ممکن است همچنان به ادامه فعالیت خود پرداخته و یا کنترل را به مدیران عملیاتی، کاربران نهایی و یا سایر نیروهای فنی بسپارند. فعالیت های این مرحله شامل رفع اشکلات نرم افزار، تنظیم کارآیی سیستم، بازآموزی^[۳۷]و جذب نیرو در جهت مدیریت ناکارآمدی های موقت می باشد. تا حد زیادی، این مرحله مرحله ای است که در آن خطاهای مراحل قبل که به شکل کاهش نرخ تولید یا درهم ریختگی کسب و کار ظاهر می شوند، احساس خواهند شد. هرچند که خطاهای جدیدی نیز در این مرحله به وجود خواهند آمد، مثلا پرسنل عملیاتی ممکن است به هنگام مواجه شدن با مشکلات اولیه از میانبرها و روش های ناکارآمد جایگزین استفاده کنند و ترک این روش های ناکارآمد به هنگام برطرف شدن مشکلات اولیه برای آنها مشکل باشد. همچنین ممکن است که سازمان بیش از حد بر روی اعضای ماهر تیم پروژه حساب کند و از آموزش مهارت ها و دانش مورد نیاز به کارگیری سیستم سازمانی به تمامی پرسنل عملیاتی خود در نواحی مربوطه غافل بماند.
مرحله تغییر
نهایتا سیستم های سازمانی باید به طور پیوسته تغییر کنند چراکه معمولا قسمت عمده ای از کسب و کار سازمان ها را منعکس می کنند. بنابر این، این نوع سیستم ها باید نشان دهنده بازارها، محصولات، مکان ها و … جدید باشند. مدیریت تغییرات مربوط به سیستم های سازمانی نیازمند دانش مربوط به اثرات تغییرات کسب و کار بر سیستم سازمانی و فرصت های موجود در این نوع از سیستم ها برای به تصویر کشیدن این تغییرات است. به عنوان مثال این تغییرات می تواند یک گروه جدید از شرکای کسب و کار و متعاقبا پیکربندی و تغییر فرآیندهایی مثل سفارش، برگشت و یا رویه های پرداخت باشد.
این مرحله از زمان کارکرد نرمال تا زمانی که سیستم با یک به روز رسانی یا یک سیستم متفاوت جایگزین شود، ادامه خواهد داشت. در طی این دوره است که سازمان نهایتا قادر به ثابت کردن فوائد سرمایه گذاری انجام گرفته خواهد بود. کنشگرهای کلیدی شامل مدیران عملیاتی، کاربران نهایی و پرسنل کمکی فناوری اطلاعات (داخلی و خارجی) هستند. فروشندگان و مشاوران نیز ممکن است به ویژه به هنگام بررسی به روزآوری ها حضور داشته باشند. فعالیت های ویژه این مرحله شامل بهبود مستمر کسب و کار، کسب مهارت های جدید از جانب کاربران و ارزیابی فوائد بعد از پیاده سازی می شود، هرچند که این فعالیت های مشخص معمولا اجرا نمی شوند. یکی از مشکلات رایج این مرحله از دست دادن پرسنل ماهری است که فرآیندها و گزینه های پیکربندی سیستم را درک کرده اند و می دانند که چگونه با بهره گرفتن از سیستم، فرآیندهای کسب و کار را بهبود دهند. خروجی های احتمالی این مرحله شامل مراحل زیر هستند:
ممکن سازمان نسبت به نصب به روز آوری ها و بهبود های جدید بی میل باشد و یا ممکن است سازمان احساس کند که سرمایه گذاری انجام گرفته شده در برآورده کردن اهداف و نیازهای کسب و کار آن ناموفق بوده است. در حالت معکوس ممکن است سازمان احساس کند که عملیات پیاده سازی منجر به موفقیت شده و موقعیت رقابتی سازمان در نتیجه استفاده از سیستم سازمانی بهبود یافته است]۳۶[.
پیشینه تحقیق مدیریت دانش در پروژه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
امروزه فناوری اطلاعات به بخش بدیهی و جدایی ناپذیر هر فعالیتی تبدیل شده است و بیشترین تاثیر این فناوری بر محیط های کسب و کار بوده است. با ظهور فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی، جو محیط های کسب و کار نیز به شدت تغییر کردند. خدمات و تولید رشد یافتند، کیفیت افزایش پیدا کرده و در عین حال رقابت بین شرکت ها افزایش یافت. سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان شامل محدوده وسیعی از محصولات نرم افزاری می شوند که از عملیات و تصمیم های روزانه کسب و کار حمایت می کنند. این سیستم ها بسیاری از صنایع و نواحی عملیاتی را به صورت یکپارچه پوشش می دهند و سعی در ماشینه کردن عملیات حوزه های مختلفی از قبیل مدیریت زنجیره تأمین، کنترل موجودی، برنامه ریزی تولید، پشتیبانی فروش، مدیریت ارتباط با مشتری، حسابداری مالی و هزینه ها و منابع انسانی دارند. سازمان ها به دلایل مختلفی سیستم های سازمانی را می پذیرند که استانداردسازی فرآیندها و خودکارسازی فرآیندها جزء مهمترین دلایل محسوب می شوند. در طی چند دهه اخیر سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی به یکی از مهمترین پیشرفت ها از لحاظ استفاده از تکنولوژی اطلاعات در میان شرکت ها تبدیل شده اند. پروژه های پیاده سازی این گونه از سیستم ها، پروژه هایی عظیم و پیچیده بوده و نیازمند افراد متعدد و منابع زیادی می باشند که تحت فشار زمانی قابل توجه و با شرایط و مشکلات غیرقابل پیش بینی با یکدیگر کار می کنند. متاسفانه علی رغم فوائدی که از پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی حاصل می شود، شواهدی از شکست در فرایند پیاده سازی این نوع از سیستم ها به چشم می خورد. شناسایی عوامل موفقیت و شکست پروژه ها و پیامدهای آنها در اسرع وقت، می تواند به مدیران پروژه سرنخ های ارزشمندی را در جهت بهبود شانس دستیابی به موفقیت ارائه دهد.
مدیریت دانش همواره یکی از مهمترین عوامل موفقیت پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی محسوب می شود. مدیریت دانش در پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی یک وظیفه پیچیده و مشکل است، چرا که این نوع از سیستم ها دربرگیرنده طیف وسیعی از کاربران داخلی و خارجی، مدیران ارشد، اپراتورهای وارد کننده داده به سیستم، مشاوران خارجی و فروشندگان نرم افزار می باشند. مشکلات موجود بر سر راه انتقال موثر و کارای دانش در بین عوامل انسانی مختلف در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (مشتری، فروشنده و پیاده سازان)، انگیزه زیادی را در جهت بررسی نقش مدیریت دانش در پیاده سازی این گونه از سیستم ها فراهم ساخته است.
پیاده سازی بهینه و موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی نیازمند توجه ویژه به تکنولوژی و همچنین عوامل انسانی می باشد و این فرایند به حدی با مسئله مدیریت دانش گره خورده که موفقیت کلی این نوع از پروژه ها به فعالیت گروهی از کارکنان متبحر و دانش محور وابستگی شدیدی خواهد داشت. چالش هایی که باید از میان برداشته شوند عبارتند از شناسایی و حذف موانع مختلف انتقال دانش که به اشکالی مانند مسائل فنی، زبان های مختلف و انگیزه ظاهر می شوند. با توجه به این موضوع می توان مدیریت دانش را به عنوان پیش شرط اصلی پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در نظر گرفت.
شناسایی انواع دانش مورد نیاز برای مدیریت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
تقاضا برای دانش پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان^[۳۸] و منابع پشتیبان آنها بالا و فقدان تخصص، منجر به از دست دادن و کمیاب شدن کارکنان ماهر در زمینه پیاده سازی این گونه از سیستم ها شده است. از دست دادن کارکنان ماهر در زمینه پیاده سازی به طور قابل توجهی باعث کاهش دانش قابل دسترس برای مقابله با چالش های بعد از پیاده سازی می شود و منجر به عدم توانایی سازمان ها در تکامل بیشتر فرآیندهای کسب و کارشان خواهد شد. پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان نیازمند محدوده وسیعی از دانش است.
باید توجه داشت که سوالات ذیل در این زمینه مطرح هستند:

• • منابع دانش کدام ها هستند؟

• • دانش مورد نیاز برای مدیریت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان کدام ها هستند؟

به منظور دستیابی به مدیریت موفق نرم افزارهای برنامه ریزی منابع سازمان ۵ نوع دانش شناسایی و دسته بندی می شوند. ۵ نوع دانشی که باید به آنها توجه داشت عبارتند از:

• • دانش کسب و کار

• • دانش فنی

• • دانش محصول

• • دانش خاص سازمان^[۳۹]

• • دانش پروژه

دانش کسب و کار
این نوع از دانش، مسائل کسب و کار را در مدیریت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان پوشش می دهد. تسلط بر دانش کسب و کار الزامیست چراکه سیستم های سازمانی ابزاری بیش به منظور پشتیبانی از نیازهای کسب و کار نیستند. بیشتر ویژگی های این بعد^[۴۰] باید قبل از پیاده سازی واقعی سیستم های سازمانی در سازمان، فراهم شده باشند. چالش های معمول کسب و کار در طی پروژه های سیستم های سازمانی شامل بازساختاردهی نمودار حساب ها، سلسله مراتب های هزینه ها یا داده های اصلی مختلف می باشد. دانش کسب و کار موجود در سایر قسمت ها شامل موارد زیر هستند:

• • تخصص در نواحی عملیاتی مثل حسابداری دفتر کل، خرید، فروش، مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی راهبردی

• • دانش سازمانی مثل مدیریت فرآیندهای کسب و کار، خطی مشی های ارتباطی، مدیریت اسناد.

• • آموزش و تعلیم

• • دانش پیرامون فرهنگ سازمانی، انگیزه و …

دانش کسب و کار در این حالت همان دانش عمومی محسوب می شود. دانش خاص سازمان از قسمتی از آن در زمینه های خاصی استفاده می کند. اما دانش کسب و کار خیلی جامع تر می باشد چرا که دانش پیرامون روش ها و متدهای کسب و کار، که در سازمان استفاده نمی شود را نیز در بر می گیرد. کارکنان جدیدی که به منظور کار در پروژه های سیستم های سازمانی به کار گرفته می شوند، اغلب دانش کسب و کار را دارند ولی از دانش خاص سازمان محروم هستند.
دانش فنی
دانش فنی در پروژه های سیستم های سازمانی شامل تمام دانشی می شود که در ارتباط با مسائلی مثل انتخاب و استفاده از نرم افزار مدیریت پایگاه داده، اندازه سخت افزار، مدیریت شبکه، برنامه نویسی، معماری های مشتری- خدمتگزار، اندازه گیری کارایی و … مورد نیاز می باشد. این ناحیه از دانش را می توان در دانش فنی مختص سیستم سازمانی (مثلا دانش پیرامون ارتباط داخلی سیستم های سازمانی و سیستم پایگاه داده) و دانش مستقل از سیستم سازمانی مثل دانش مدیریت عمومی شبکه تمیز داد.
دانش محصول
اکثر سیستم های سازمانی کنونی بسته هایی جامع با درجه بالایی از پیچیدگی هستند. در نتیجه برنامه ریزی منابع سازمان به ناحیه ای با اهمیت بسیار زیاد در باب دانش مختص محصول تبدیل شده است. این ناحیه از دانش شامل درک معماری محصول و دانش پیرامون کارکرد و محدودیت های برنامه کاربردی می شود که اغلب به واسطه راهبرد جامع سیستم سازمانی، روش پیاده سازی، راهبرد انتشار^[۴۱] یا دانش پیرامون زبان برنامه نویسی خاص سیستم سازمانی محدود می شود. بنابراین این ناحیه از دانش ترکیبی از مشخصات خاص محصول و دانش مدیریت فنی و پروژه می باشد.
دانش خاص سازمان
هر سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در سازمانی با ویژگی ها و جمعیت سازمانی خاصی انتخاب، پیاده سازی، استفاده و تغییر می یابد. دانش خاص سازمان به این نکته معطوف است و باید توجه داشت که امکان مدیریت موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان بدون درک دقیقی از این فاکتورهای مختص به سازمان میسر نخواهد بود. مورد مذکور دلیلی برای اهمیت بسیار زیاد شرکت کاربران نهایی در پیاده سازی موفقیت آمیز پروژه های سیستم های سازمانی است. این نوع از دانش، دانش فنی و دانش کسب و کار را نیز شامل می شود. علاوه بر این دانش محصول نیز قسمتی از این دانش محسوب می شود( مثلا دانش پیرامون سیستم های قدیمی و موجود سازمان)
دانش مدیریت پروژه

«کتابى است که آن را به سوى تو فرود آوردیم تا مردم را به اذن پروردگارشان از تاریکیها به سوى روشنایى بیرون آورى »
بدین ترتیب رسالت قرآن هدایت بشر و راهنمایی آنان برای خروج از تاریکی ها بسوی نور است. پس بر هر انسانی لازم است که درصدد تحقیق و بررسی پیرامون دین و شناخت دین حق برآید، دینی که تضمین کننده‌ی سعادت دنیا و آخرت هر انسانی باشد. از جمله انگیزه های پی جویی دین را می توان در موارد زیر جستجو کرد:

۳-۱-۱. حقیقت جویی فطری
از ویژگی های روانی انسان میل فطری و غریزی به شناخت حقایق و اطلاع از واقعیت هاست که از آغاز کودکی در هر انسانی ظاهر می شود و تا پایان عمر ادامه دارد . همین فطرت حقیقت جویی که گاهی به نام حس کنجکاوی نامیده می شود و می تواند انسان را وادار کند تا درباره ی مسائلی که در چار چوب دین می شود بیندیشد .^[۴۹]
۳-۱-۲. دست یابی به مصلحت و منفعت پایدار
دستیابی به مصلحت و منفعت انگیزه‌ی نیرومند دیگری برای اندیشیدن در مورد دین می باشد. وقتی می دانیم که پیامبران (ص) آمده اند تا بشر را بسوی سعادت و خوشبختی در دو جهان دعوت کنند و در راه رسانیدن پیام از هیچ کوششی دریغ نمی ورزند حتی جان خود را نیز فدا می کنند، در صدد تحقیق پیرامون دین و شناخت آن بر می آییم، زیرا پذیرفتن دعوت ایشان مستوجب منافع احتمالی بی نهایت و برخورداری از سعادت و نعمت های ابدی است. ضمناً آن ها انسان ها را به یک زندگی سالم و انسانی دعوت می کنند و می گویند که پس از مرگ جهانی وسیع و لذت های ابدی در انتظارشان است زندگی سرشار از اطمینان و آرامش روان و به دور از هر گونه مرض و اندوه و اضطراب و ترس را مژده می دهند.^[۵۰]
۳-۱-۳. کمال جویی انسان
ارزشمندترین چیز برای انسان رسیدن به کمال بالاتر یعنی کمالی که به آن نرسیده است، می باشد. پس انسان طالب کمال مطلق است. چون در کمالهای نسبی همیشه چیزی وجود دارد که انسان فاقد آن است به همین دلیل تا به کمالی می رسد متوقف نمی شود و مسیر را پایان یافته نمی داند. بلکه به دنبال کمال جدیدی است ضمناً انسان در جهانی نامحدود زندگی می کند. پس اگر بخواهد در مجموع زندگی خود سعادتمند باشد و به کمال برسد در حالی که خود به تنهایی قادر به شناخت روابط حاکم به هر دو جهان و در نتیجه قادر به شناخت کمال حقیقی نیست و راه رسیدن به آن را نمی داند . بدیهی است که به دنبال اموری برود که ادعا می شود چنین امکانی را برایش فراهم می‌کند. دین یکی از این امور است.^[۵۱]
کسانی که در صدد شناختن دین حق برنمی آیند یا پس از شناختن آن از روی لجاج و عناد کفر می‌ورزند و تنها به خواسته های حیوانی و لذتهای زود گذر و مادی بسنده می کنند در واقع حیوانی بیش نیستند. در قرآن کریم آمده است:
«وَ الَّذِینَ کَفَرُو یَتَمَتَّعُونَ وَ بَأکُلُونَ کَمَا تَأکُلُ الأنعام»^[۵۲]
«و [حال آنکه‏] کسانى که کافر شده‏اند، [در ظاهر] بهره مى‏برند و همان گونه که چارپایان مى‏خورند، مى‏خورند » چون استعدادهای خود را تباه می کنند به کیفری دردناک خواهند رسید.
«ذَرهُمَ یَأکُلُوا وَیَتَمَتَّعُوا وَ یُلههِمُ الأمَلُ فَسَوفَ یَعلَمُونَ»^[۵۳]
«بگذارشان تا بخورند و برخوردار شوند و آرزو[ها] سرگرمشان کند، پس به زودى خواهند دانست‏.»
۳-۱-۴. ضرورت شکرگذاری منعم
انسان ها همه از مزایای حیات برخوردارند . دستگاه گوارش، تنفس، قلب و دیگر اعضای بدن هر یک به نوبه‌ی خود ارزشمند تر از حد تصور ما هستند. نور خورشید و گیاهان و معادن و منابعی که در خاک نهفته اند، همه و همه از نعمات الهی اند که در اختیار آدمی است از همه والاتر هوش و استعداد شگرف انسان ها که کوه ها را خرد کرده و از آب و آهن عظیم ترین قدرت ها و ظریف ترین پدیده ها را می سازد. جای پرسش است که آیا نباید این منعم بزرگ را بشناسیم و او را سپاس گوییم. در عرصه ی هستی ما موظفیم در نعمت های وجود بیندیشیم آن گاه به حکم وظیفه سپاس منعم و خالق خویش را بازشناسیم. آن کس که هنوز راه درست را بازنیافته و در بیراهه سرگردان است باید از پا ننشیند تا با برهانی راهگشا و دلیلی محکم و راه حق و دین درست را بازشناسد و آن گاه که به سر چشمه ی حیات معنوی دست یافت، با خاطره ی آکنده از آرامش و سرشار از نشاط به سپاس گذاری خالق خویش بنشیند.
۳-۲. ضرورت نیاز انسان به دین
انسان به صورت مستقل توانایی آن را ندارد که بتواند به کمال مطلوب و سعادت واقعی خویش دست یابد زیرا ابزارهای شناخت او محدودتر از آن هستند که بتواند او را در شناخت راه و برنامه ای که او را به سعادت برساند کمک کنند. از این رو، لازم است که برنامه ای باشد که انسان ها را در جهت دادن به زندگی و حرکت تکاملی یاری دهند تا بتوانند در هر شرایط وظیفه خود را بشناسند و نیروهایشان را در راه رسیدن به هدف مطلوب به کار بگیرند.
۳-۲-۱. هدفمندی آفرینش انسان
هدف از آفرینش انسان این است که با انجام دادن افعال اختیاری مسیر تکامل خود را به سوی کمال نهایی بپیماید، کمالی که جز از مجرای اختیار و انتخاب به دست نمی آید . به دیگر سخن:
انسان برای این آفریده شده که با عبادت واطلاعت خدای متعال شایستگی دریافت رحمت هایی را پیدا کند که ویژه ی انسان های کامل است . اراده ی حکیمانه ی خداوند اصالتاً به کمال و سعادت انسان متعلق است. اما از آن جا که این کمال و سعادت جز از راه انجام دادن افعال اختیاری حاصل نمی شود مسیر زندگی بشر را دو راهه و دو سویه قرار داده تا زمینه ی انتخاب و گزینش برایش فراهم شود. و طبعاً یک راه آن هم به سوی شقاوت و عذاب خواهد بود که بالتّبع مورد اراده ی الهی واقع می شود.
اختیار و انتخاب آگاهانه علاوه بر قدرت بر انجام کار و فراهم شدن زمینه های بیرونی برای انجام کارهای گوناگون و میل و کشش درونی به سوی آن ها نیاز به شناخت صحیح نسبت به کارهای خوب و بد و راه های شایسته و ناشایسته دارد و در صورتی انسان می تواند راه تکامل خویش را انتخاب کند هم هدف و هم راه رسیدن به آن را بشناسد . پس مقتضای حکمت الهی این است که ابزار و وسایل لازم برای تحصیل چنین شناخت هایی را در اختیار بشر قرار دهد و گرنه هدف آفرینی که رسیدن به کمال انسان است محقق نشده که این کاری عبث و بیهوده تلقی می شود و بر خلاف حکمت الهی است.^[۵۴]
چنان که در قرآن آمده: أَفَحَسِبْتُمْ أَنَّمَا خَلَقْنَاکُمْ عَبَثًا وَأَنَّکُمْ إِلَیْنَا لا تُرْجَعُونَ ^[۵۵].
«آیا پنداشتید که شما را بیهوده آفریده‏ایم و اینکه شما به سوى ما بازگردانیده نمى‏شوید؟»
علامه طباطبایی ضرورت وجود دین برای بشر را بر اساس دو اصل هدایت عمومی و فطرت بشر تقریر و تبیین کرده است. به مقتضای اصل هدایت عمومی خداوند هر موجودی را متناسب با ویژگی‌های آفرینشی او هدایت کرده است. مطالعه ی نظام حاکم بر زندگی موجودات مختلف جهان طبیعت این حقیقت را به روشنی آشکار می سازد. هر پدیده ای در زندگی خود سیر ویژه ای را با نظمی خاص طی می کند به گونه ای که مراحل پیشین مقدمه ی مراحل بعدی می باشد چنانچه مراحل بعدی نتایج قبلی به شمار می رود و آخرین مرحله از آغاز مورد توجه بوده و همه ی مراحل قبلی در آن جهت قرار دارند. انسان نیز از این هدایت عمومی و تکوینی برخوردار است. با این تفاوت که دارای قوه ی تعقل و حیات عقلایی است. بدین جهت به زندگی اجتماعی و مبتنی بر قانونی عالمانه و عادلانه نیاز دارد. قانونی که با شرایط و ویژگی های تکوینی هماهنگ باشد. مقتضای ربوبیت و حکمت خداوند این است که از طریقی این هدایت بشری را برآورده سازد و آن راه همان هدایت وحیانی است که توسط پیامبران و در قالب شریعت های آسمانی در اختیار بشر قرار داده شده است.^[۵۶]
۳-۲-۲. نارسایی دانش بشری
شناخت عادی و متعارف انسان ها که از همکاری حس و عقل به دست می آید هر چند نقش مهمی در تأمین نیازمندی های زندگی ایفا می‌کند، اما برای بازشناختن راه کمال و سعادت حقیقی در همه ی ابعاد فردی و اجتماعی، مادی و معنوی، دنیوی و اخروی کافی نیست. زیرا انسان نمی تواند با بهره گرفتن از خرد و دانش خود قانون جامع و کامل مورد نیاز خود را تدوین کند چون آدمی به رازهای سعادت همه جانبه ی روحی و عادی آگاهی کامل ندارد و مجهولات او بسیار است. هیچ گاه نمی تواند برنامه‌هایی را برای سعادتمندی در زندگی ارائه دهد که پاسخ گوی تمام نیازهایش باشد. ^[۵۷]
اشکال دیگر این که اگر آن چه را که عقل دریافته و برنامه ها و ایدئولوژی هایی که ارائه می دهد به فرض صحت کامل داشته باشد ضامن اجرایی برای آن ها وجود ندارد، زیرا در بسیاری موارد آن چه را که خود قبول دارد بدان پای بند نیست. مسئله ی بعدی وجود زورمندان و ظاغوتیان است که اجازه نمی دهند حق از باطل تمییز داده شود پس در برنامه ها و ایدئولوژ ی های صحیح بشر خلل وارد می‌سازند. ^[۵۸]
اما محدودیت عقل به معنای نفی ارج و اعتبار آن نیست. تنها در قیاس با نیازهای گسترده ی آدمی است که سخن از محدودیت عقل می‌رود. چنان چه وقتی سخن از ناکافی بودن حس می رود به معنی انکار نقش آن در دستگاه معرفتی انسان نیست کیست که نداند خرد و عقل بدون حس نمی‌تواند ارمغانی درخور داشته باشد و البته حس نیز بدون عقل کاری از پیش نمی برد. ماجرای عقل و وحی نیز چنین است. خرد در پرتو وحی مشتعل می شود و با نشأت گیری آن گام در وادی ناشناخته ها می گذارد اما وحی نیز به اشارت عقل است که اقبال می یابد و در خانه ی دل خردورزان است که درخت وحی به بار می نشیند.
۳-۳. نقش عمده دین در تضمین سلامت فردی و اجتماعی
۳-۳-۱. دین و زندگی فردی
از دیدگاه شهید مطهری، دین در زندگی فردی انسان دو نقش عمده دارد ، اول بسط شخصیت او و دوم دور کردن او از خودخواهی است. منظور از بسط شخصیت، گسترش ابعاد وجودی انسان و دنیای او خصوصاً نسبت به عالم ماورای ماده و حس و نمایاندن حقایق سراپرده ی وجود است.
نتیجه ی این بسط شخصیت خارج کردن خودخواهی و خودپرستی از وجود انسان است که باعث می شود قلب او کانون محبت و ایمان و خداخواهی شود .^[۵۹]
۳-۳-۱-۱. رفع نیازهای فطری
آموزه های دین چونان چشمه ساری است که رافع نیازها و تشنگی های متعالی آدمی است . نیازهای عمده ی انسان به سه دسته ی کلی تقسیم می شوند: ۱. نیازهای مادی مانند تفریح، آسایش روانی و نیاز جنسی؛ ۲. نیازهای متعالی روحی به سان شناخت خود، معنا دادن به زندگی، تعیین هدف و کسب تعالی و کمال نفس؛ ۳. نیازهای اجتماعی.
آدمی به اقتضای طبیعت و فطرت خویش در پی برآوردن هر چه بهتر این نیازها هستند. معرفی دین به آنان به عنوان ابزاری است که نه تنها می تواند فرد و جامعه را در ابعاد مادی مدد رساند و با راه کارهای پیشنهادی خود از افراط و تفریط برهاند، قادر است که ابعاد متعالی آدمی را نیز شکوفا سازد. بدین معنا که شناخت و عمل به دین، انسان را در ارضای نیازها و به کارگیری سرمایه های خویش از تندروی و کندروی باز می‌دارد. به فرموده ی امام علی _{(علیه السلام)} در توصیف سلامت دین عترت پیامبر (ص)، ما تکیه گاه میانه ایم، عقب ماندگان به ما می رسند و پیش تاختگان به ما بازمی گردند.^[۶۰]
۳-۳-۱-۲. سلامت نفس و تکامل اخلاق
نقش عمل به آموزه های دینی در کسب سلامت نفس جایگاه والایی دارد . همه خویشتن را دوست دارند، از گزند آن می هراسند و مشتاقند که راه کارهای کسب کمال یا آسیب نفس را بشناسند.
امام علی _{(علیه السلام)} می فرماید:
«الدّین یعصِم»
«دین حافظ و نگهبان انسان از بدی هاست.»
یا این که فرمودند:
«صیر الدین جنه حیاتک و التقوی عدۀ وفاتک»^[۶۱]
«دین را سپر زندگی و تقوا را توشه ی آخرت بگردان.»
راه کارهای دین برای جوشش احساس مسئولیت، باروری توان اندیشه و خردورزی در مسایل حیاتی و مورد نیاز امداد در حل صحیح و موفق آسیب های زندگی و هدایت به سوی کمال همواره کارساز است.
ایمان الهی به کمال اخلاقی، آزادسازی آدمی از بند اسارت نفس و زنجیر مادی گرایی و هواپرستی می انجامد.
به توصیه ی مولی الاوصیاءحضرت علی _{(علیه السلام)}:
«علیکم بلزوم الدین و التقوی و الیقین، فهن احسن الحسنات و بهن ینال رفیع الدرجات»^[۶۲]
«بر شما باد ملازمت دین و تقوا و یقین زیرا این ها بهترین نیکی ها هستند و انسان از گذر آن ها به درجات معنوی می‌رسد. ^”
در میان آثار ونقش دین مداری در حیات فردی می توان به اموری چون تقویت استقلال در برابر وابستگی، ابتکار، آینده نگری، توفیق شغلی و تحصیلی، مبارزه با موانع شکست، کسب نشاط و تقویت اراده، رفع اضطراب و کسب سلامت تن و روان، کامیابی در گزینش رفیق و شریک و همسر، معنا بخشی به زندگی، بهره وری نیکو از عمر، شکوفایی توانایی های انسان اشاره کرد.
۳-۳-۱-۳. دین و زندگی اجتماعی
دین از آن جا که در زندگی انسان نقش اساسی در تأمین سعادت فردی دارد بالتّبع در عرصه ی اجتماعی هم نقش مهمی به عهده دارد . اهمیت آن از این رو است که دین به طور مستقیم در قانون، حکومت، سیاست، حقوق و عدالت تأثیر دارد و به تعبیراستاد مطهری دارای یک فلسفه ی اجتماعی است. نقش غیر مستقیم آن در شکل دهی زندگی اجتماعی دارای دو وجه است: وجه اول درونی یعنی بین ارزش ها و هنجارهای داخلی هر اجتماعی ارتباط صحیح برقرار می کند و آن ها را جهت دار می کند؛ و وجه بیرونی آن ، این است که برکلیت حرکت یک جامعه، جهت هدفدار و رسالت ایده آل واقعی می بخشد و جامعه را از یک اجتماع بی هدف و بی سرانجام خارج کرده، به جامعه ای با اهداف عالی الهی و انسان تبدیل می نماید.^[۶۳]
نمونه هایی از کارکردهای اجتماعی دین عبارتند از: تحقق نظام اجتماعی نمونه و مردم سالاری دینی، مشورت گرایی و بهره وری از آرای دیگران، گسترش عدل و داد ، ظلم ستیزی، آزادی معقول اجتماعی، رشد اخوت و پیوند صادقانه ی شهروندی ، هم یاری و خدمت رسانی مشفقانه به هم نوعان، کرامت و عزت بخشی به فرد و جامعه. از دیگر ویژگی های دین این است که انسان را مسئولیت دار و مسئولیت شناس می نماید. این که دین پشتوانه وحامی قانون است یعنی از آن جا که هر اجتماعی به قانون نیاز دارد و قوانین وضع شده برای جوامع نیازمند مبانی دینی می باشد، از این رو، دین می تواند پشتوانه ی قانون اجتماعی و جهت دهنده به آن باشد. این ها نمونه هایی از فواید اجتماعی دین بود که به آن اشاره شد.^[۶۴]

۳

فوبر و سپنا

۲۰۰۶

ویژگی آن «درگیرشدن بالای کارکنان در کار» باشد، به طور قوی درگیری و مشارکت کارکنان را در فعالیت های مختلف سازمان، مورد تشویق قرار می دهد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می آورد؛ حس مالکیت موجب ایجاد تعهد بیشتری به سازمان شده و قابلیت های استقلال را در کارکنان افزایش می دهد. در نتیجه تمامی افراد سازمان از مهارت و توانایی لازم برای تصمیم گیری در زمینه کار خود برخوردار بوده و همچنین به دلیل دریافت اطلاعات از اعضای سازمان، کیفیت تصمیمات و اجرای آنها بالا است.

۴

فونگ

۲۰۰۷

اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی‌تواند جدا از نهادها و سازمان ها متشکل از همنوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمان ها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمان ها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته می‌کند.

۵

یشیل و کایا

۲۰۱۲

فرهنگ سازمانی هیچگونه تأثیری بر عملکرد مالی شرکت ندارد با توجه به محدودیت های مطالعه اخیر، یافته ها باید با احتیاط لازم مورد ارزیابی قرار بگیرند.

۲-۱۷- خلاصه فصل
در این فصل ابتدا به مقوله فرهنگ و فرهنگ سازمانی پرداختیم و آن را اینگونه بیان کردیم که فرهنگ، واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است و فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزشها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار میگیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد.
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها می باشد که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد.
سپس به معرفی انواع فرهنگ های سازمانی و طبقه بندی فرهنگ سازمانی پرداختیم و در مورد عملکرد مالی توضیح دادیم و در نهایت پیشینه تحقیقات انجام شده در گذشته را آوردیم.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
در فصل پیش به بررسی بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های بورس اوراق بهادار پرداختیم. در این فصل سعی بر آن است تا از روش پژوهش، جمع آوری اطلاعات، روش شناسایی مؤلفه ها و شاخص های سنجش فرهنگ سازمانی و عملکرد مالی بیان شود. آنچه که نتایج برآمده از یک پژوهش را ارزشمند و قابل استناد می کند روش پژوهش ساختارمند، هدفمند و علمی می باشد. روش پژوهش مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های قابل اطمینان و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است.
۳-۲- روش پژوهش
این پژوهش از لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش جزء تحقیقات توصیفی پیمایشی می باشد. تحقیق از آن جهت کاربردی است که نتایج حاصل از آن در شرکت های سرمایه گذاری به کار گرفته می شود. از آن جهت توصیفی است که متغیرها دستکاری نمی شوند و وضعیت موجود آنها شناسایی می شود.
۳-۳- جامعه آماری
 جامعه عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه مند هستیم یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم یا به عبارت دیگر جامعه عبارت است از گروهی از افراد، اشیاء یا حوادث جامعه آماری که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی مشترک هستند (دلاور، ۱۳۸۰).
جامعه آماری پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که سهام آنها در طی سال های ۱۳۸۸-۱۳۹۲ مورد معامله قرار گرفته است و قلمرو زمانی آن نیز از فروردین آغاز شد و تا شهریور ماه سال ۱۳۹۳ به پایان رسیده است.
۳-۴- نمونه آماری
نمونه آماری اینگونه انتخاب گردید که با توجه به گروه بندی شرکت های پذیرفته شده در بورس در صنایع مختلف که هر صنعت دارای طبقه بندی خاص خود می باشد، شرکت هایی که در هر طبقه صنعت خود سرمایه اولیه بیشتری دارند، انتخاب شدند. تعداد شرکت های جامعه ۳۱۵ هستند که از این میان حجم نمونه ۶۸ شرکت تعیین شد.
۳ -۵- متغیرهای پژوهش
دو متغیر فرهنگ سازمانی و عملکرد مالی در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. متغیرهای این تحقیق به دو دسته مستقل و وابسته تقسیم می شوند.
۳-۵-۱- متغیر مستقل
در این تحقیق فرهنگ طایفه ای، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ ویژه سالاری، فرهنگ بازاری نیز به عنوان متغیرهای مستقل در نظرگرفته شده است و ارتباط آن با عملکرد مالی مورد بررسی قرار می گیرد.
۳-۵-۲- متغیر وابسته
متغییر وابسته این پژوهش عملکرد مالی میباشد که با میانگین نرخ بازده دارایی ها در طی سال های ۱۳۹۲-۱۳۸۸ محاسبه میگردد.

رابطه(۳-۱)

۲-۲۲-۲-۳- استراتژی مان به کدام برنامه‌های عملیاتی نیاز دارد؟ (ابتکارهای استراتژیک را انتخاب کنید): ابتکارها را نباید به صورت مجزا در نظر گرفت، بلکه باید به صورت سبدی از فعالیتهای مکمل باشند که اگر شرکت می¬‌خواهد به هدفهای کمّی موجود در مضامین و نیز هدف کلی استراتژی خود برسد، باید هر یک از آنها را با موفقیت اجرا کند.
۲-۲۲-۲-۴- چگونه بودجه ابتکارها را تأمین کنیم؟ از سیستم مصارف استراتژیک استفاده کنید.
۲-۲۲-۲-۵- مسئولیت اجرای استراتژی با چه کسی است؟ تیمهای مضمون تشکیل دهید: برای اجرای استراتژی، ساختار پاسخگویی جدیدی با بهره گرفتن از مضامین استراتژیک، شکل می‌گیرد. شرکتها مدیران اجرایی خود را به عنوان مسئولان مضامین انتخاب کرده، با بهره گرفتن از مصارف استراتژیک، بودجه آنها را تأمین می‌کنند. مسئولان مضامین و تیم‌ها، نسبت به اجرای استراتژی هر مضمون، پاسخگو هستند و بازخورد لازم را ارائه می‌کنند.

۲-۲۲-۳- همسویی سازمان با استراتژی

بعد از طراحی نقشه استراتژی سطح بالا، مدیران با جاریسازی نقشه های استراتژی و کارت امتیازی متوازن متصل به همه واحدهای سازمان، میتوانند سازمان را با استراتژی همسو کنند. سپس با بهره گرفتن از فرایند رسمی اطلاع رسانی، کارکنان را همسو کرده، هدفها و انگیزههای شخصی آنها را به هدفهای استراتژیک پیوند میزنند. مدل جامع همسویی همه جانبه سازمان با استراتژی در کتاب همسویی (چهارمین اثرماندگار کاپلان و نورتون) آمده است.

۲-۲۲-۴- برنامه ریزی عملیات:

شرکتها باید فعالیتهای بهبود فرایند را با اولویت‌های استراتژیک خود همسو کنند. همچنین سرمایه‌ای که برای انجام کسب‎و‎کار تجهیز می‌کنند باید با طرح استراتژیک، همسو باشد. مدیران در طول فرایند برنامه‌ریزی عملیات دو پرسش کلیدی را مطرح می‌کنند:
۲-۲۲-۴-۱- کدامیک از بهبودهایی که در فرایند کسب‎و‎کار صورت می‌گیرد برای اجرای استراتژی حیاتی‌تر است؟ (فرایندهای کلیدی را بهبود دهید): هدفهایی که در منظر فرایندهای داخلی قرار می‌گیرند، چگونگی اجرای استراتژی را نشان می‌‌دهند. پس از شناسایی فرایندهایی که برای بهبود ضروری‌اند، شرکتها با ایجاد داشبوردهای سفارشی‌شده که متشکل از سنجه‌های کلیدی عملکرد هستند، تیمهای مدیریت فرایند خود را پشتیبانی می‌کنند. داشبوردها باعث ایجاد تمرکز و بازخورد در فرایند بهبود کارکنان میشوند.
۲-۲۲-۴-۲- چگونه استراتژی را به برنامه‌های عملیاتی و بودجه‌ها متصل کنیم؟ (برنامه ظرفیت منابع را تنظیم کنید): برنامه‌های بهبود فرایند و سنجه‌های سطح بالای استراتژیک و هدفهای کمّی که در کارت امتیازی متوازن وجود دارند باید به یک برنامه عملیاتی سالانه تبدیل شوند. برنامه عملیاتی مورد نظر، سه مؤلفه دارد: پیش‌بینی دقیق فروش، برنامه ظرفیت منابع و بودجه‌هایی برای مصارف عملیاتی و مخارج سرمایه‌ای.

۲-۲۲-۵- کنترل، نظارت و یادگیری:

پس از آنکه استراتژی، تنظیم شد و به برنامه جامع عملیاتی، متصل شد، شرکت اجرای برنامه‌های استراتژیک و عملیاتی را آغاز کرده، سپس نتایج عملکرد را پیگیری می¬‌کند و بر اساس اطلاعات و یافته‌های جدید، عملیات و استراتژی را بهبود می‌دهد. شرکتها در جلسات بازنگری عملیات، عملکرد زیر مجموعه‌ها و بخشها را بازنگری و مشکلات را ارزیابی می‌کنند. در جلسات بازنگری استراتژی، درباره شاخص‌ها و ابتکارهایی که از کارت امتیازی متوازن به دست می‌آید بحث شده، مشکلات اجرای استراتژی ارزیابی می‌شود. با جدا کردن جلسات بازنگری استراتژی و بازنگری عملیات می‌توان از افتادن به دام مسایل تاکتیکی و عملیاتی دوری کرد.

۲-۲۲-۶- سنجش و سازگار کردن استراتژی:

شرکت، علاوه بر جلسات یادشده، لازم است جلسه جداگانه‌ای برگزار کند تا طی آن تداوم اعتبار پیش‎فرض‌های اصلی استراتژیک را بسنجد. پس از آخرین بازنگری و به روزرسانی استراتژی، اکنون شرکت به داده‌های بیشتری دسترسی دارد. این داده‌ها از داشبوردهای عملیاتی، سنجه‌های ماهیانه کارت امتیازی متوازن، اطلاعات جدید درباره تغییرات در محیط رقابتی و نظارتی، و ایده‌ها و فرصت‌های جدید خلق شده توسط کارکنان، گردآوری شده‌اند. جلسه سنجش و سازگاری، برای به چالش کشیدن استراتژی و در صورت لزوم اصلاح و به روز کردن استراتژی است و به این پرسش کلیدی می‌پردازد که آیا استراتژی ما اثربخش است؟ تیم ارشد اجرایی در این جلسه، عملکرد استراتژی را ارزیابی، و پیامدهای تغییرات اخیر در محیط بیرونی را بازنگری می‌کند. با به روز‎کردن استراتژی، نقشه استراتژی سازمان و کارت امتیازی متوازن نیز اصلاح می‌شوند و چرخه دیگری از برنامه‌ریزی استراتژی و اجرای عملیاتی آغاز می‌شود: هدفهای کمّی، طرح‌های ابتکاری، برنامه عملیاتی و فروش، اولویت‌های بهبود فرایند، ملزومات ظرفیت منابع برای دوره بعد و برنامه مالی، همگی به‌روز می‌شوند. برنامه‌های استراتژیک و عملیات، ‌زمینه را برای زمان‌بندی برای جلسات بازنگری و سنجش و اصلاح دوره بعد آماده ساخته، اطلاعات لازم را در این مورد فراهم می‌کنند.

۲-۲۳- بعضی از کاستیهای کارت امتیازی متوازن

تحقیقات نشان داده است که مدیران در راهبری، ارزیابی و مدیریت عملکرد سازمان خود با مشکلات کلیدی زیر مواجه میباشند:
۲-۲۳-۱- عدم اجرای مطلوب استراتژی و اهداف راهبردی مورد نظر سازمان
۲-۲۳-۲- عدم آگاهی و فهم کارکنان از چشم انداز سازمان
۲-۲۳-۳- عدم همسویی و همدلی کارکنان درجهت تحقق اهداف مرتبط با چشم انداز سازمان
۲-۲۳-۴- وجود تعارض و تنش معنی دار ما بین مدیران عالی و بخشی بدلیل نادقیق بودن و ذهنی بودن شاخصهای کارت امتیازی متوازن و استفاده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی.
۲-۲۳-۵- کارت امتیازی متوازن در تعریف مجموعهای از شاخصهای کمی تحکیم کننده ارزشهای عملکرد چه در سطح انفرادی (یعنی شاخص عملکرد) و چه برای ادغام ویکپارچگی شاخصها ضعیف است. به این ترتیب کارت امتیازی متوازن تکنیکی برای تخمین کمی سهم هر گروه شاخص در دستیابی به اهداف چه بطور نسبی وچه مطلق، فراهم نمی کند و همینطور اهمیت نسبی هر کدام از شاخصها را در چشم انداز خودش مشخص نمی کند (بران وباگلایون^[۴۱]، ۲۰۰۳).
۲-۲۳-۶- یکپارچه کردن نتایج کارت امتیازی متوازن نیز توسط کاربران بطور ذهنی انجام میشود، لذا این کاستیها با خاصیت ویژه کارت امتیازی متوازن در تعارض قرار میگیرد که کاپلان ونورتون به آن تاکید ویژه داشتند، آنها قدرت ویژه کارت امتیازی متوازن را فراهم نمودن ظرفیت یادگیری استراتژیک برای شرکتها و توانا کردن آنها در تجدید نظر در استراتژی هایشان در مواقع لازم، ذکر کرده اند.

۲-۲۴-تحقیقات انجام شده در مورد کارت امتیازی متوازن

۲-۲۴-۱- تحقیقات خارجی:

۲-۲۴-۱-۱- تحقیقی توسط آنه وو^[۴۲] در سال ۲۰۰۵ تحت عنوان “یکپارچهسازی میان ارزیابی متوازن و سرمایه فکری” انجام گرفته است. هدف این تحقیق پیرامون چگونگی یکپارچگی ارزیابی متوازن وسرمایه فکری ومدیریت مسائل به وجود آمده، فرمول نمودن، اندازه گیری وحتی مدیریت استراتژی سرمایه فکری است. تحقیق به صورت مطالعه موردی در یکی از بزرگترین بنگاههای خرید و فروش اتومبیل در ایران میباشد که فلسفه مدیریتی بنگاه این است که کمپانی با مشتریان شرکت به عنوان رییس رفتار میکند واز کارکنان به عنوان سرمایه های گرانبها یاد میکند. این کمپانی از زمانی در سال ۱۹۹۹ گواهی ایزو ۹۰۰۲ را دریافت نمود کیفیت رابه عنوان یکی از مزایای رقابتی خود میداند. بر پایه مرور ادبیات تحقیق، محقق عنوان مینماید که کارت امتیازی متوازن یک ابزر مهم برای اندازه گیری ومدیریت سرمایه فکری است. با این حال هیچ تحقیقی نشان نداده که ارزیابی متوازن چگونه منجر به ایجاد فرموله نمودن ومدیریت سرمایه فکری میشود اما یافته های این تحقیق نشان میدهد که کارت امتیازی متوازن میتواند استراتژی سرمایه فکری را خلق فرموله واندازهگیری نماید و همچنین جنبه های چهار گانه ارزیابی متوازن میتواند مدیریت سرمایه فکری را قدرتمند سازند و در جهت افزایش ارزش شرکت در آینده موثر باشند. بر پایه این تحقیق شرکتها نیاز دارند ارزیابی متوازن و سرمایه فکری را به منظور ایجاد، فرموله کردن، مدیریت نمایند و مدیریت استراتژی سرمایه فکری را یکپارچه نمایند.
۲-۲۴-۱-۲- تحقیقی دیگر با نام “ارزیابی متوازن برای عملکرد اجرایی دانشگاه زیست شناسی” توسط ومون و مهنا^[۴۳] انجام شده است. هدف این تحقیق فراهم نمودن چارچوبی برای یک عملکرد اجرایی دانشگاهی است. مرور ادبیات تحقیق نشان میدهد که سازمانهای تجاری به نسبت موسسات دانشگاهی به علت تغییرات محیطی و ایجاد نمودن پاسخگویی عمومی و حسابداری دولتی به طور اساس استراتژیها و عملیاتشان را مورد بازبینی قرار میدهند. یافته های تحقیق نشان میدهد کارت امتیازی متوازن یکی از ابزارهای مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانی است. عملکرد به عنوان ارتباط بین خروجی ها و فاکتورهای چند گانه موثر بر این خروجی های چند گانه است. محقق عنوان نموده است که گرچه تحقیق وی چارچوب کلی برای ارزیابی متوازن موسسات دانشگاهی فراهم میآورد اما نمی تواند یک لیست جامع از اهداف سنجههای مورد نیاز ارزیابی را فراهم نماید که این خود یک محدودیت است.
۲-۲۴-۱-۳- تحقیقی دیگر به عنوان ” مرتبط نمودن استراتژی با مدیریت عملیاتی “: بررسی اجرای ارزیابی متوازن در بخش انرژی فنلاند توسط هری هپسالو و کری وتیمو در سال ۲۰۰۶ انجام گرفته است. هدف این تحقیق یافتن معنای ارتباط استراتژیک با اندازه گیری عملکرد عملیاتی است. تحقیق به صورت تجربی با یک نمونه ۱۶تایی از شرکتهای فعال در بخش انرژی انجام گرفته است. محقق بر کارت امتیازی متوازن و سطوح استفاده مطلوب و تاثیر عوامل کلیدی موفقیت متمرکز میشوند. یافته های تحقیق حاکی از آن است که نگهداری یک دیدگاه و استراتژی در فنلاند زیاد مرسوم نیست. با این حال افزایش رقابت از اواسط دهه ۹۰ در بخش انرژی فنلاند نگهداری استراتژی را در بیشتر بخشهای مهم افزایش داده است. این نشان میدهد که به گزینی (معیار یابی) در صنایع دیگری که از ارزیابی متوازن استفاده مینمود سریعتر از بخش انرژی بوده است.
۲-۲۴-۱-۴- تحقیق دیگیری به عنوان “ارزیابی عملکرد تجزیه کننده احاطه داده ها بر مبنای شاخصهای ارزیابی متوازن شرکتهای سهامی ثبت شده: مطالعه موردی صنایع نیمه هادی توسط تستر پیت چن و لینگ هواچن انجام گرفته است. هدف این تحقیق ارزیابی عملکرد صنایع نیمه هادی به عنوان مهمترین خط اقتصادی کشور تایوان است. اهمیت این تحقیق میتواند از طریق شاخصهای عملکرد برای مشاهده عملکرد عملیاتی صنایع نیمههای تایوان اندازه گیری شود در این تحقیق، ترکیبی از تجزیه کنندههای احاطه داده شده است و ارزیابی متوازن به کار گرفته شده است. یافته های این تحقیق نشان میدهد که تاثیر هر تایید کنندهی داخلی نیمه هادی به طورعمومی خوب است و نگرانی در مورد چهار منظر ارزیابی متوازن به شرح زیر است:
اول منظر مالی، دوم منظر فرآیندهای داخلی، سوم نوآوری وچهارم منظر مشتری مداری است. چهار منظر دارای گستردگی زیادی هستند اما در این تحقیق محدود شده اند. یافته های این تحقیق حاکی از آن است که ارزیابی متوازن میتواند اهداف عملکرد دیدگاه ها را گسترش دهد و میتواند از دیدگاه کارت امتیازی متوازن برای دسترسی به مدیریت عملکرد استفاده نمود.
۲-۲۴-۱-۵- در تحقیق دیگری به عنوان “سیستم اندازه گیری عملکرد برای سهولت مدیریت: مطالعه موردی از منبع خدمات دارویی که توسط آلبرتو فنینس دتونی و همکاران در سال (۲۰۰۷) انجام شد. این تحقیق سعی دارد یک نوآوری در سیستم اندازه گیری عملکرد برای آسانسازی فرآیندمدیریت تجاری صنایع و تجزیه و تحلیل جامعیت و گسترش چرخه اصلی ارتباط بین طرفین درگیر قراراد خدماتی برقرار نماید. مطالعه موردی تحقیق به منظور بررسی و درک توضیح معیارهای بحرانی اصلی در ارتباطات است. یافته های تحقیق نشان میدهد که سیستمهای اندازه گیری عملکردی که مدیریت را تسهیل مینمایند میتوانند مشتری ساز باشند و سیستم اندازه گیری عملکرد مدیریت میتواند به آسانی در تسهیل مدیریت به کار گرفته شوند.
۲-۲۴-۱-۶- زهیرالحق و وندی جیمز^[۴۴] در سال ۲۰۰۰ تحقیقی درباره رابطه بین معیارهای کارنامه متوازن با اندازه و عوامل بازار شرکتها در مورد ۶۶ شرکت تولیدی استرالیایی انجام داده‌اند. آنها براثر این تحقیق به این نتیجه رسیده‌اند که استفاده از کارنامه متوازن برای موسسات بزرگتر مناسب است. علا‌وه بر آن موسساتی که سهم بیشتری از محصولا‌ت جدید دارند، دارای تمایل بیشتری به استفاده از معیارهای مربوط به محصولا‌ت جدید هستند. وضعیت بازار یک موسسه، ارتباط زیادی با استفاده بیشتر از کارنامه متوازن ندارد. استفاده بیشتر از کارنامه متوازن با عملکرد بهتر مرتبط است ولی این ارتباط رابطه معنیداری با اندازه سازمان، عمر محصول و وضعیت بازار ندارد. نتیجه تحقیق نشان می‌دهد که بین اندازه شرکت و استفاده از کارنامه متوازن رابطه معنیداری وجود دارد. هرچه اندازه سازمان بزرگتر می‌شود، استفاده از کارنامه متوازن در مورد تصمیمگیری راهبردی عملی‌تر و مفیدتر می‌شود.

۲-۲۴-۲- تحقیقات داخلی:

۲-۲۴-۲-۱- تحقیقی توسط حنانی (۱۳۸۰) با عنوان ( (طراحی سیستمی برای راه اندازی بورس کالا در ایران با به کارگیری متدولوژی کارت امتیازی متوازن) ) انجام گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال این سوال اصلی است که آیا میتوان با کمک تکنیک کارت امتیازی متوازن سیستمی برای بازار داد که به رغم همهی محدودیتها وشرایط حاکم از برقراری ارتباط مناسب با عوامل اصلی این بازار شامل تولید کنندگان، مصرف کنندگان وسوداگران برآید وهمچنین از ابزار و امکانات لازم برای مواجهه با عوامل بازدارنده در دستیابی به اهداف مورد نظر برخوردار باشد؟هدف محقق آن است که نشان دهد معامله گران بورس نیاز مند سنجش همیشگی عملکرد سیستم هستند، وبه رغم محدودیتها باید به دنبال طراحی سیستمی برای راه اندازی بورس کالا در ایران با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن باشند. وبرای سنجش عملکرد سیستم باید معیار هایی را برگزینند که بتوانند میزان حرکت به سوی رسالت واهداف بورس کالا را نشان دهند. با طرح این سوال که تعیین اولویت معیارهای مناسب ومرتبط با اهداف بورس چگونه باید انجام گیرد عنوان مینماید که یک سازمان را تنها ازمنظر مالی نباید نگاه کرد وبدین ترتیب سیستم ارزیابی متوازن را بر میگزینند وآنگاه پس از روشن نمودن کارت امتیازی متوازن برای بکارگیری در بورس کالا، اصطلاحاتی برروی آن انجام ودر جنب گزینش کالا وعوامل دولتی بر آن افزوده میگردد.
۲-۲۴-۲-۲- تحقیق دیگری تحت عنوان سنجش عملکرد ساز مانهای تولیدی با رویکرد کارت امتیازی متوازن به همراه مطالعه موردی توسط شکوه فر (۱۳۸۱) انجام شده است. در این تحقیق محقق تحولات دو دهه اخیر و واقعیتهای مدیریتی را با تغییرات بنیادی مواجه ساخته است. امروزه دارایی هایی همچون پرسنل خلاق و رضایتمند، مشتریان وفادار، انعطاف پذیری تجهیزات وخط تولید و… تنها ابزار سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی میباشند. چون سیستمهای سنتی فقط داراییهای ملموسی چون تجهیزات، زمین، اقلام و موجودی رادرداراییهای دارای شرکت محسوب میکنند وقابلیت حساب نمودن دارایی هایی چون رضایت پرسنل و انعطافپذیری تولید را نداشتهاند. لذا سعی بر آن دارند تا سیستمهای سنجش عملکرد را به عنوان سیستمی تلفیق شده با فرایند برنامه ریزی استراتژیک معرفی نمایند و نقاط ضعف وقوت آنها را بررسی نمایند و با بهره گرفتن از این بررسی نهایتاً الگویی برای سنجش عملکرد سازمان تولیدی تعیین وسازمان مورد مطالعه به کار بگیرد.
۲-۲۴-۲-۳- در تحقیقی که توسط چوب بر (۱۳۸۳) تحت عنوان بررسی عملکرد شرکت توزیع کالا با بهره گرفتن از مدل امتیازدهی متوازن- مطالعه موردی شرکت قاسم ایران انجام گرفت. در این تحقیق سعی شده در خصوص نحوهی بررسی عملکرد شرکت قاسم ایران (یکی از بزرگترین شرکتهای توزیع کنندهی کالا در کشور) با بهره گرفتن از مدل کارت امتیازی متوازن ونتایج حاصل از این بررسی وسایر موارد مرتبط با این تحقیق مباحث گستردهای ارائه گردد. در این بررسی محقق به دنبال این بوده که آیا عملکرد شرکت ایران قاسم متوازن است؟ آیا این سازمان خدماتی در بعد مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی ورشد ویادگیری به صورت توانمند فعالیت مینماید؟ آیا سازمان درچهار بعد مذکور منابع خود را با دقت و هدفمند تخصیص میدهد؟ او سعی کرده است با تمرکز بر هر یک از ابعاد سازمانی ومحیطی این شرکت وبا استفاده از مدل امتیازدهی متوازن، با بکارگیری شاخصهای ارزیابی در هر یک از ابعادهای سازمان، نتایج دقیقی از عملکرد سازمان استخراج گردد وایدهها واقدامات جدیدی جهت بهبود در هر یک از ابعاد مذکور ارائه گردد. در نهایت مدل مفهومی و عملی جهت ارزیابی عملکرد شرکتهای توزیع کالا ارائه گردیده که از طریق آن، علاوه بر ارزیابی فعالیتهای توزیع کالا (شرکتهای پخش)، امکان شناسایی نقاط قوت وزمینههای بهبودنیز فراهم میشود.
۲-۲۴-۲-۴- تحقیق دیگری به عنوان «بررسی همراستایی مدیریت استراتژیک سیستمهای اطلاعاتی با کارت امتیازی متوازن وعملکرد سیستمهای اطلاعاتی» توسط ابراهیمی (۱۳۸۴) انجام گرفته است. این تحقیق رابطه هم راستایی مدیریت استراتژیک سیستمهای اطلاعاتیبا کارت امتیازی متوازن وعملکرد سیستمهای اطلاعاتی مورد بررسی قرار میدهد. عوامل موثر بر همراستایی مدیریت استراتژیک سیستم اطلاعاتی و همچنین عوامل موثر بر عملکرد فنآوری اطلاعات ورابطه آنها مورد بررسی قرار میگیرد. از نتایج این تحقیق میتوان دریافت که افزایش (کاهش) همراستایی مدیریت استراتژیک سیستمهای اطلاعاتی با کارت امتیازی متوازن باعث افزایش وکاهش عملکرد سیستمهای اطلاعاتی میشود.
۲-۲۴-۲-۵- تحقیقی تحت عنوان در ارائه مدلی جهت تعیین پیش نیازهای فناوری اطلاعات برای اجرای کارت رتبهبندی متوازن در بانک ملت، توسط شکونی (۱۳۸۴) انجام شده است.
مدل توسعه داده شده در این پایان نامه به عنوان تکنولوژی اطلاعات/کارت امتیازی متوازن در قالب یک ماتریس ۷*۵ به بررسی پیش نیازهای تکنولوژی اطلاعات در مراحل مختلف پیادهسازی کارت امتیازی متوازن میپردازد. این ماتریس شامل ۷ ردیف و ۵ ستون میباشد. مقدمات و برنامه ریزی پروژه، ساخت مدل، اجرای تکنیکی، انسجام سازمانی، انسجام تکنیکی، مراحل پیادهسازی کارت امتیازی متوازن میباشد. ستونها نیز ابعاد تکنولوژی اطلاعات را بررسی میکنند که شامل سخت افزار، نرم افزار، شبکه، داده و منابع انسانی میشوند به عبارت دیگر هر درایه از این ماتریس نمایشگر پیش نیاز اجرای کارت امتیازی متوازن در یک مرحله خاص، یک بعد مشخص میباشد. علاوه بر آن این مدل به اندازه گیری میزان آمادگی سازمانها در رابطه با پیادهسازی کارت امتیازی متوازن نیز میپردازد.

۲-۳- نتیجهگیری

امروزه “برنامه-ریزی استراتژیک” و “مدیریت استراتژیک” الفاظ غالب در مباحث مدیریت و سازمان-داری شده-اند، اما غالباً پیچیدگی روش-ها، مدل-ها و ابزارهای مدیریت استراتژیک و عدم وجود درک و استنباط صحیح و عملیاتی از این مباحث، بعضاً باعث شده است مدیریت استراتژیک در سازمان-ها به تهیه و تدوین یک طرح یا دستورالعمل مکتوب در قالب “برنامه استراتژیک سازمان” بسنده کند و در بهترین شرایط نتایج و خروجی-های این طرح یا دستورالعمل مورد هدف قرار می-گیرد بدون اینکه توجه و اهمیت لازم به روش-های عملی کردن استراتژی-ها مصروف گردد. هرچند مدل-هایی در “حسابداری مالی” و “حسابداری مدیریت” برای شناسایی، اندازه-گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات برای دستیابی به اهداف سازمانی وجود دارد، ولی به نظر می-رسد این مدل-های متداول قابلیت اندازه-گیری نتایج و دستاوردهای مربوط به برنامه ریزیهای ستراتژیک را نداشته و لذا معیارها و چارچوب-های جدیدی برای این امر مورد نیاز است. یکی از این روش-ها و معیارهای نوین، کارت امتیازی متوازن می-باشد که با ایجاد چار چوبی جدید برای یکپارچهسازی شاخصهای برگرفته از استراتژی شاخصهای مالی، عملکرد گذشته را مورد ارزیابی قرار می-دهد و در عین حال محرکه-های آتی عملکرد مالی را نیز معرفی میکند. محرکه ها، مشتری هدف، فرایند کسب و کار داخلی و جنبه-های یادگیری و رشد، حاصل تبیین استراتژی سازمان در قالب اهداف و شاخصهای مشهود است. با وجود این، کارت امتیازی متوازن را باید چیزی فراتر از یک نظام جدید اندازه گیری دانست که میتوان از آن به عنوان یک چارچوب اصلی و سازمان دهنده برای فرایندهای مدیریتی بهره برد. به عبارت دیگر کارت امتیازی متوازن معیاری برای تبدیل استراتژیها از حرف به عمل است که ضمن جبران خلا موجود در اکثر نظامهای مدیریتی، یک فرایند سیستماتیک را جهت اجرا و دریافت بازخورد از استراتژیها ارائه میدهد.

فصل سوم: مواد و روشها و روششناسی تحقیق یا روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه

در عصر دانش، سازمانهایی موفق هستند که استراتژیهای جدید مبنی بر مزیتهای رقابتی را به سرعت اجرا کنند و با یادگیری از بازار و مشتریان، هر جا لازم باشد فرآیندها و عملیات خود را اصلاح کرده و بهبود بخشند. اینها سازمانهای استراتژیک یادگیرنده خواهند بود. هر چه در عصر دانش جلوتر می‌رویم، تکنیک‌های جدیدی ظهور می‌کنند تا توانمندی‌های استراتژیک را برای سرآمدی عملیاتی غنا بخشند. این مدل‌ها همگی از کارت امتیازی متوازن الهام خواهند گرفت که امروزه اثر بخشترین چارچوب برای مدیریت استراتژیک و عملکرد است.

۳-۲ - روش تحقیق

از آنجا که هر پژوهش از نظر موضوع، اهداف، سوالات و سایر موارد با پژوهشهای دیگر متفاوت است، پژوهشگر باید برای دستیابی به نتیجه صحیح در پژوهش خود، روش مناسبی را اتخاذ نموده و براساس آن پژوهش خود را انجام دهد. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (کمالی شهرکی، ۱۳۸۴). در این فصل به بررسی نوع تحقیق، جامعه آماری، نمونه، روش نمونه گیری، ابزار گردآوری داده ها، بررسی روایی ابزار اندازه گیری و روش تحلیل داده ها پرداخته میشود. انتخاب روش یا روشهایی که بتواند به بهترین وجه خصوصیات و ویژگیهای اطلاعات جمعآوری شده را تحلیل و گزارش نماید از اهمیت خاصی برخوردار است. انتخاب روش تحقیق به ماهیت موضوع و اهداف آن بستگی دارد. به عبارت دیگر انتخاب روش تحقیق به پرسشهای تحقیق و امکانات اجرایی تحقیق وابسته است (خاکی، ۱۳۷۹). به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را میتوان با توجه به دو ملاک زیر تقسیم نمود.

۳-۲-۱- برحسب هدف

در طبقهبندی تحقیقات بر مبنای هدف، قبل از هر چیز بر میزان کاربرد مستقیم یافته‌ها و درجه تعمیم پذیری آنها توجه می‌شود، این نوع طبقهبندی به پنج دسته زیر تقسیم می‌شود:
تحقیقات علمی براساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم میشوند:
۳-۲-۱-۱- تحقیق بنیادی: هدف اساسی این تحقیقات آزمون نظریهها و تبیین روابط بین پدیده ها وافزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص میباشد.
۳-۲-۱-۲- تحقیق کاربردی: هدف از این تحقیق توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص میباشد.
۳-۲-۱-۳- تحقیق وتوسعه: فرآیندی است که به منظور تدوین وتشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی (طرح و روش و برنامه درسی) انجام میشود.

۳-۲-۲- برحسب نحوه گردآوری داده ها