رمضان زاده، حسن و اعتصامی ، افسانه – بررسی ارتباط اثربخش مدیر بر رضایت شغل کارکنان و پرستاران بیمارستان ها – nm.mui.ac.ir/journal/article

یوسف زاده، سعید و زارعی متین، حسن – تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان، فصلنامه روانشناسی تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن سال اول، شماره ۲، بهار ۸۹ .
بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

نتایج این پژوهش نشان دهنده ی تفاوت معنادار بین وضعیت موجود و مطلوب مهارت ارتباطی مدیران بود. این نتایج نشان دهنده علت بسیاری از مشکلاتی است که در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران و کارکنان، در سازمان های مختلف قابل مشاهده است . به علاوه، نتایج پژوهش نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد.

– ۱۰- تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی

تعریف مهارت های ارتباطی :
توانایی شناخت و همدلی[۱۷] با دیگران، برقراری ارتباط مؤثر[۱۸]، گوش دادن عمیق و پرسیدن سؤالات مهم ، تشریک مساعی[۱۹] ، مربی گری [۲۰]و مذاکره کردن[۲۱] از اجزاء مهم مهارت های ارتباطی به شمار می رود. ( آقایار و شریفی درآمدی، ۱۳۸۶ ، ۳۴)
تعریف مفهومی رضایت شغلی :
عبارت « رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد دربارۀ شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در حد بالایی باشد ، به کارش نگرش مثبتی دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی است، نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. (پارساییان و اعرابی ، ۱۳۸۴ ، ۲۸۲)
تعریف عملیاتی رضایت شغلی :
در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح اند که عبارت اند از:

پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسؤولیت فراهم می آورد.
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.

سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی، ۱۳۸۴ ، ۱۴۴)

فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲ – ۱- مقدمه
دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ[۲۲] آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود، بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است.

دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله. برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:

الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟
به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر[۲۳]، لافکوئیست[۲۴]، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
– دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات ، ۱۳۸۷، www.utj.com)
وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد، فرایند ارتباط رخ می دهد (۱). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیرمؤثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود.
در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز [۲۵] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز۲در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون [۲۶] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی و تصمیم گیری عقلانی کمک کنند. کاکس (Cox) در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است و مدیران می توانند با بهره گرفتن از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شوند. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف مانند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ( اتوماسیون، ایمیل، سایت، سامانه پیام کوتاه، تلفن، گفتگوی اینترنتی و …) تجهیزات و وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و … با کارکنان ارتباط برقرار کند.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی ، ۱۳۸۰،www.ui.com)
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سال هاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آن ها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهم ترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل و یکی از جدی ترین و مهم ترین دلایل انتخاب شغل در افراد است، به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پائین تر اقدام می کنند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
( ادمین،۲۵/۵/۱۳۸۸،www.kimia.com )
۲ – ۲rong>- رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری
مشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشد که می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر کار به اجزا کوچکتر است که به تدریج پرسنل مهارت زیادی در کارشان بدست می‌آورد. اما کسب چنین مهارت هائی یک زیان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یکنواختی کارهای تکراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به کار و کارائی‌اش کاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد.
بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر بیان می‌گردد:
۱- عوامل محرک: عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.
۲- ثبات شغلی: برای پرسنل بسیار رضایت بخش است که شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.
۳- حقوق: البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.
۴- پیچیدگی و تنوع شغل: در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارت ها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای بخشی از نیازهایشان شده و باعث می‌گردد که آنان خود را بهتر درک کنند.
۵- شرکت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام کار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های کاری که انجام می‌دهند، کنترل داشته باشند.
۶- توجه و وارد شدن به کار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع کاری شان، از آنها خواسته شود که توجه بیشتری به کار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است که، بیشتر از یک قطعه ‌یدکی ارزش دارند، آنها در مقابل کاری که می‌کنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.
۷- محصول: پرسنل علاقه دارند که نتیجه کار خود را کامل ببینند.
۸- مسؤول: شخصیت یک مسؤول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد که مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسؤول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود.
۹- محیط: نباید از اوضاع فیزیکی محل کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموماً از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختکن، حمام، کمک‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌شان تأمین گردد.
۱۰- روحیه: اشکال عمده ای که منشا سایر اشکالات دیگر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران به ویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می‌کنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل مؤثر باشند.
۱۱- تأثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از کارشان جدا کنند و به همین دلیل در صورت بروز مشکلاتی درمحیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار به صورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسؤولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام‌های ممکن برای رفع آنها عملکردشان به کاهش مشکلات پرسنل کمک خواهدکرد.(بی نا ، ۲۸/۷/۱۳۸۸،www.ashena.com)
۲ – ۳- رابطه شخصیت با موفقیت شغلی
در این باره کلین[۲۷] اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایی کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود.
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌ انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند (افراد به کارهایی علاقه مند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج، ۲۱/۷/۱۳۸۸، www.pajoohesh.com)
۲ – ۴- رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد
اصولاً افرادی که از شغل شان راضی باشند بهتر و مؤثرتر ک
ار می کنند. اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند. به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفاً در گرو محیط کار، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند، در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا هستند، زیرا شخصیت های برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط مؤثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیط های کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند، اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. در واقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کارگیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارت ها از آنها تست های شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود.
چه تعدادی از ما واقعاً هر روز مشتاقانه به سر کار می‌رویم و از گذراندن زمان در محیط کار خود احساس رضایت می‌کنیم؟
شغل رضایت‌بخش چیست؟
بسیاری از ما که کار می کنیم حداقل ۵۰ درصد ساعت بیداری‌مان را در حال کارکردن هستیم. هر روز که از خواب بیدار می‌شویم، همان کارهای روزمره را انجام می‌دهیم. اما چه تعدادی از ما صادقانه از کارمان راضی هستیم؟
وجود هرکدام از موارد زیر به رضایتمندی شغلی کمک می‌کنند:

شما احساس می‌کنید آنچه که انجام می‌دهید، ارزشمند و متفاوت از سایر کارهاست.

به نظرات و پیشنهادات شما توجه می‌شود.

شما با افرادی که دوستشان دارید کار می‌کنید (در یک محیط خوب و صمیمی)

از اینکه به سر کار می‌روید خوشحال و راضی هستید.