تعارض گروهی[۲۹] : تعارض گروهی را معمولا میتوان به دو شکل عمده طبقه بندی کرد . الف ) تعارض بین اشخاص : عامل اصلی این نوع تعارض را میتوان بی توجهی به عقاید و مقررات دیگران دانست بطوری که شخص در این موقعیت تنها به عقاید خود صرفنظر از صحت یا سقم آن توجه داشته است که البته میتوان با ایجاد تعادلات منطقی در صدد رفع تعارض و ایجاد تعادل و همچنین تفاهم کامل بر آمد .

ب) تعارض بین اشخاص و گروه : عامل اصلی این نوع تعارض را میتوان همسو نبودن اهداف در بین شخص و گروه نامید بطوری که توقعات فرد از گروه در مقابل اعمالی که انجام میدهد با توقعاتی گروه در برابر فرد در انجام اعمال وی همخوانی
نداشته است . این نوع تعارض ممکن است منشاء قانونی داشته باشد و گاهی نیز غیر قانونی و ناشی از نداشتن بینش صحیح در افراد گروه باشد .

تعارض سازمانی [۳۰]: تعارض سازمانی به سه دسته تقسیم شده است الف ) تعارض بین اشخاص : این نوع تعارض همانند تعارض بین اشخاص در تعارض گروهی است با این تفاوت که تعارض در سطح وسیعتری در گروه ها صورت پذیرفته و سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد که متعاقب آن تعارض بین اشخاص در سطح کل سازمان را منجر میشود . ب)تعارض بین گروه ها : این نوع تعارض به دلیل عدم وضوح بین خط و مشی ها و اهداف هر گروه ، به تعاون و همکاری بین آنان مربوط می باشد که البته این نوع تعارض نیز میتواند دارای جنبه های مشروع و قانونی و جنبه های غیر منطقی و شخصی باشد . ج) تعارض بین گروه ها و سازمان : این نوع تعارض معمولا در موقعیت های بحرانی و حساس در سازمان بوجود می آید که معمولا علت اصلی این نوع تعارض را تعصبات یک جانبه و بی توجهی مدیران سیاست گذار در سازمان به نیازهای رده های پایین تر دانسته اند .

تعارضات را میتوان از جنبه های دیگری نیز طبقه بندی کرد بطوریکه از بعد سلسله مراتب سازمانی تعارضات را میتوان به تعارضات افقی و عمودی و اجتماعی و در بعد عملکرد میتوان تعارضات عملکردی و غیر عملکردی طبقه بندی کرد
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
الف ) تعارض افقی [۳۱]: بیشتر تعارضات سازمانی ، از نوع افقی است . تعارض افقی بین گروه ها یا واحدهایی که اغلب در سلسله مراتب سازمانی در یک سطح قرار دارند ، روی می دهد . مثلا بین صف و ستاد امکان دارد بین واحد کنترل و کیفیت با واحد تولید مشاجره بوجود آید . زیرا الزامات کیفیتی راندمان تولید را پایین می آورد .
ب) تعارض عمودی [۳۲]: تعارض عمودی بین واحدهایی روی میدهد که در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی قرار دارند . تعارض عمودی هنگامی به وجود می آید که مسائلی چون کنترل ، قدرت ، دستمزد و مزایا مطرح باشند . شایع تر ین شکل تعارض عمودی بین مدیریت و کارکنان بوجود می آید .

ج ) تعارض اجتماعی[۳۳] :عضویت در گروه و خصومت میان گروهی که بیرون از سازمان وجود دارند بر روابط سازمانی اثر می گذارد . تفاوت ها ی اعتقادی ، نژادی و سیاسی ممکن است سبب افزایش تعارض درون سازمان شود . ( عباس زادگان ، ۱۳۷۹ ، ۹۰ )
شکل زیریکی از طبقه بندی های تعارض در سازمان را نشان میدهد .

نمودار۳-۲ : طبقه بندی انواع تعارض
۱۱-۱-۲ مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز
مرحله اول :
این مرحله به عنوان علل و منابع تعارض نیز نامیده می شود که میتوان به سه دسته کلی ارتباط ، ساختار و متغیرهای شخصی طبقه بندی کرد
الف ) ارتباط : یکی از عوامل اساسی تعارض ایجاد ارتباط ضعیف بین افراد است اما این تنها ارتباط ضعیف نیست که سبب تمامی تعارضات میشود . طبق تحقیقات انجام شده مشکلات بیانی ، مبادله ناکافی اطلاعات و بگو مگو های موجود در کانال ارتباط هر یک به تنهایی سدی در برابر ارتباط بوده و شرایط بالقوه بودن ماراجع را برای تعارض تشکیل میدهند . هرگاه ارتباط بیش از حد زیاد و کم باشد امکان بالقوه بودن تعارض بالا میکیرد .
ب) ساختار : بافت و ساختار سازمانی نقش مهمی در ایجاد تعارض بین افراد داشته است بطوریکه معتقدند که هر قدر گروه بزرگتر بوده و در فعالیتها یش تخصصی تر شده باشد ، احتمال تعارض در آن بیشتر است و از سوی دیگر نیز رابطه بین مقام و تعارض را با هم در ارتباط معکوس دانسته اند و هرجا که اعضای گروه جوانتر بوده و استعفا نسبت به استخدام بالا باشد امکان بالقوه بودن تعارض در بالاترین سطح خود قرار دارد .
طبق تحقیقات به عمل آمده معلوم شده است که شیوه رهبری دقیق ، مراقبت مستمر و نظارت محدود کننده بر رفتار دیگران ، امکان بالقوه تعارض را افزایش می دهد
ج) متغییر های شخصی :ویژگیها و صفات شخصی افراد در سازمان عامل دیگری در جهت تعارضات می باشد . شواهد نشان میدهد که انواع شخصیت ، مثلا کسانی که بیش از حد اقتدار طلب هستند و آنها که از اعتبار چندانی برخوردار نیستند کارشان به تعارض کشیده میشود .

مرحله دوم ( التفات و جنبه های شخصی دادن ) :
لازمه تعارض درک آن است ، به همین جهت طرفین متعارض معمولا بایستی از شرایط مرجع به عنوان مبنای مقایسه مطلع باشند ولی در هر حال اطلاع از تعارض بدین معنا نیست که به آن جنبه شخصی داده باشیم .
مرحله سوم : ( رفتار ):
مرحله سوم تعارض زمانی است که فرد اول مانع به رسیدن هدف فرد دوم میگردد . البته این عمل بایستی از روی آگاهی توسط فرد اول صورت پذیرد ، یعنی باید اقدامی خواسته در جهت ناکامی فرد دیگر باشد . در این مرحله تعارض نمایان شده است .
تعارض آشکار سلسله اعمالی را شامل میشود که از دخالت های غیر مستقیم بسیاری ماهرانه شروع و به اشکال مستقیم تهاجمی خشونت بار و مبارزه مهار نشدنی ختم می شود در این مرحله است که طرفین معارض روش هایی برای مقابله با تعارض بوجود می آورند .
مرحله چهارم ( ماحصل ) :
در مرحله آخر تعارض ، تاثیر متقابل رفتار تعارض آمیز علنی و رفتار مخصوص مقابله با تعارض پیامدها از این نظر که به پیشرفت عملکرد گروهی شوند که در آن صورت آن را ستانده غیر کارکردی می نامیم در زیر نمودار تعارض و عملکرد واحد ها مشاهده میشود .
جدول ۳-۲ : تعارض و عملکرد

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

نتیجه عملکرد واحد خصوصیات داخلی واحد نوع تعارض سطح تعارض موقعیت
حداقل بی تفاوت ، ایستا ، بی اعتنا در مقابل متغییر
خالی از نظرهای تازه غیر کارکردی پایین یا هیچ A
حد اکثر مناسب رشد و ترقی ، انتقاد کننده از خود . کارکردی مطلوبترین B
حداقل اخلالگر ، بی نظم و ترتیب ، ناهمکار غیر کارکردی حداکثر C

نمودار۴-۲ :مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز
۱۲-۱-۲ نقش ارتباطات در تعارض :
سه دیدگاه کاملا متمایز راجع به نقش ارتباطات در بروز تعارض وجود دارد .