مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی های ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، ۱۳۸۵(
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. و از این نظر بررسی این موضوع ضرورت می یابد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف کلی

۱- شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

۱-۴-۲- اهداف جزیی

۲- شناسایی دوره های آموزشی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
۳- شناسایی سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
۴- بررسی رابطه بین ویژگی های جمعیت شناختی و سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

۱-۵- سوال های پژوهش

۱- دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان چه تاثیری داشته است؟
۲- آیا بین آموزش سازمانی با توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان رابطه وجود دارد؟
۳- آیا بین توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و ویژگی های فردی آنان رابطه وجود دارد؟

۱-۶- فرضیه های پژوهش

فرضیه اول- بین آموزش سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی ۱-۱- بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی ۱-۲- بین روحیه تعاون و همکاری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی ۱-۳- بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی ۱-۴- بین قدرت تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی ۱-۵- بین بعد رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
فرضیه فرعی ۱-۶- بین بعد مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم- توانمندسازی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است.
فرضیه سوم- توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است.
فرضیه چهارم- توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.

۱-۷- نوآوری پژوهش

با توجه به اهمیت تقویت منابع انسانی و تاثیر آموزشهای سازمانی بر آن ضرورت ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) این آموزشها و از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه اثربخشی آموزشهای سازمانی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان صورت نگرفته است، این تحقیق از این نظر نوآوری دارد.

۱-۸- روش تحقیق:

روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی می باشد. در این تحقیق برای بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان از پرسشنامه استفاده می شود و همبستگی میان متغیرها بررسی می گردد.
ابزار تحقیق یکی، پرسشنامه محقق ساخته بود که با توجه به سازه های مورد نظر در مدل و به منظور پیمایش آنها سوالات مختلفی طراحی و با جمع بندی سوالات و سنجه ها، پرسشنامه نهایی اثربخشی آموزشهای سازمانی تدوین گردید. به منظور ارزیابی روایی، پرسشنامه به همراه توضیحاتی در مورد مدل تحقیق ، در اختیار چند نفر از اساتید رشته مدیریت قرار گرفت و اصلاحات لازم بر اساس نظرات ارائه شده توسط آنان اعمال گردید برای بررسی توانمندسازی نیز پرسشنامه اسپریتزر استفاده شد. جامعه تحقیق مد نظر در این پژوهش کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. و روش نمونه گیری بدلیل کم بودن جامعه آماری روش همه شماری بود. پرسشنامه نهایی بین کارکنان توزیع گردیده است. پس از جمع سپس داده ها با بهره گرفتن از شاخصهای توصیفی (درصدها، میانگین، انحراف معیار و …) توسط آزمون های مناسب آماری و بوسیله نرم افزار spss نگارش ۱۹ مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. برای تفاوت معناداری نظرات پاسخگویان در بین سطوح مختلف متغیرهای دموگرافی (جنسیت، تحصیلات و رده سنی و سابقه شغلی) به ترتیب از t-test و ANOVA استفاده می گردد. برای بررسی همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش (اثربخشی آموزشی و توانمندسازی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می شود. از تحلیل رگرسیونی چندگانه برای بررسی پیش بینی کنندگی مدل استفاده می گردد. برای اجرای آزمون تحلیل مسیر نیز از نرم افزار لیزرل استفاده می شود.

۱-۹- جامعه ی آماری :

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و امور آب می باشد که در سال ۱۳۹۳ در منطقه سیستان مشغول به کار بوده اند.

۱-۱۰- روش نمونه گیری و نمونه ی آماری

دراین تحقیق تمامی کارکنان برای گروه نمونه انتخاب شدند. ازآنجا که جامعه آماری ۱۳۱ نفر بودند، همه آنها بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. برای انتخاب نمونه از روش همه شماری استفاده شد.

۱-۱۱- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی این تحقیق توانمندسازی منابع انسانی را دربر می گیرد، قلمرو مکانی شرکت آب و خاک سیستان و محدوده زمانی از فروردین ماه ۹۳ شروع و تا شهریورماه ۹۳ پایان یافته است .

۱-۱۲- تعاریف واژه ها

۱-۱۲-۱- توانمندسازی

تعریف مفهومی:
توانمندسازی یک مفهوم،یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، بعنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان،در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند (دسترنج، ۱۳۸۳)
تعریف عملیاتی:
توانمندسازی نمره ای است که فرد در پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر می گیرد و امتیازی از ۱۹ تا ۹۵ دارد.

۱-۱۲-۲- آموزش ضمن خدمت

تعریف مفهومی:
آموزش ضمن خدمت عبارت است از برگزاری دوره های مختلف کار آموزی ، بازآموزی ، دانش افزایی و گردهمایی های آموزشی به منظور دانش افزایی و استفاده از سایر مزایای استخدامی و مالی (صافی، ۱۳۸۳ : ۱۶۳)
تعریف عملیاتی:
منظور شرکت در کلاسهای آموزش ضمن خدمت می باشد.

۱-۱۲-۳- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت

تعریف مفهومی:
به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست دوره های آموزش ضمن خدمت، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی می شود که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است. اثربخشی، تحقق یافتن هدفهای مورد نظر از اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت می باشد. به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است. (صباغیان و اکبری، ۱۳۹۱)
تعریف عملیاتی:
منظور نمره ای است که فرد در پرسشنامه اثربخشی آموزشی می گیرد و امتیازی از ۴۰ تا ۲۰۰ دارد.

فصل دوم:
ادبیات و پیشینه ی تحقیق

۲-۱- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت

۲-۱-۱- کلیات آموزش کارکنان

هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرایندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود . مثلاً در امریکا « کارفرمایان بخش خصوصی در سال ۱۹۹۵ بیش از ۵۵۵ میلیارد دلار صرف آموزشهای رسمی نمودند ، یعنی سرانه هزینه آموزشی هر کارمند در سال ۵۶۹ دلار بوده است در سال ۲۰۰۰۱ این رقم برای هر کارمند به ۶۷۷ دلا رسید » (سانر و یو[۹]، ۲۰۰۲ )
شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته صنعتی و سازمان های موفق ، سرمایه گذاریهای هنگفتی را در زمینه آموزش کارکنان به کار گرفته اند . بی تردید آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیر به انجام دادن چنین عملیاتی اهتمام ورزیده اند .
کاروالین ویلی[۱۰] می گوید « مدیریت دولتی معاصر دراصلاحات ، تغییرات و افزایثی در کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی نظام آموزش کارکنان دولت به شکل فطری عمل می کند » . به علاوه ، به لحاظ فرایند بهبود مستمر در بخش دولتی ، چنین بیان شده است که « توسعه مهارتهای اداری کارکنان دولتی ، یکی از شروط افزایش کارایی خدمات دولتی و برای توسعه کشور است.» از نظام آموزش کارکنان انتظار می رود که که کارکرد روز مره کارکنان (کارایی ) به طور مستمر بهبود بخشد ، اما علاوه بر آن کارکنان را از تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه سرشار کند تا آنها برای انجام انتخاب های حیاتی در جهت شکل دادن به آینده ( اثر بخشی ) کشورهای مطبوع شان توانمند سازد[۱۱] (یو.ان.دی.پی[۱۲]، ۲۰۰۳: ۸).
«نیاز مشترکی در همه کشورهای برای به روز کردن قابلیت های اصلی حکومتی و ضروریات اجتماعی وجود دارد که تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه را در حکومت ، برای انجام انتخاب های حیاتی آینده ساز تقویت نمایند». بطور واضح ضرورت های نیروی انسانی را می توان در دو بخش طرح کرد :
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱- واقعیت ها: در این زمینه تجربیات های کشورها و سازمان های پیشرفته و سرمایه گذاری آنها در بخش آموزش ، خود گواه بر این مسئله است ، زیر بدون تغذیه علمی و فکری ، عناوین انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرند از طرف دیگر زیان حاصل از نبود این شرایط ، بصورت تصاعدی رشد می کند ، یعنی کارکنان از توانایی بکارگیری موثر منابع مادی و فکری جدید در سطح بالا برخوردار نیستند ( جباری و صباغیان ۱۳۷۹، ص ۳۰).
۲- شرایط و اقتضای زمان : عصری که در آن به سر می بریم عصر فراصنعتی است که بارزترین ویژگی آن پویایی امور و پیچیدگی است . در این عصر باید به صفاتی هچون چالاکی اندیشه ، تفکر انتزاعی ، توان طراحی راهبردهای ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی مجهز بود ، به علاوه آموزش حرفه ای پی در پی به طور معنی دار پتانسیل تاثیر گذاری بر عملیات حرفه ای را دارا است ( استفن[۱۳]، ۱۹۹۲: ۵۷) بدین ترتیب در کارکنان حس همکاری و روحیه همبستگی ایجاد می شود و این امر جایگزین رقابت میان افراد می شود . تحقق یافتن این شرایط مستلزم پایبند شدن به رویکردهای و نگرش های علمی و منطقی مربوط به آموزش است . اندرسن آموزش کارکنان را چنین تعریف می کند . فرایندی است که برای تغییر رفتار کارکنان در زمان انجام کار ، از طریق به کارگیری اصول یادگیری انجام می شود . تغییر رفتار معمولاً در زمینه دانش ، مهارتها ، فعالیتها ، نگرشها و ارزشها متمرکز می شو د (آندرسون[۱۴]، ۱۹۹۳: ۹) . آرمسترانگ[۱۵] آموزش را فرایند برنامه ریزی شده برای تغییر دانش ، نگرش ، یا مهارتهای افراد از طریق یادگیری تعریف می کند . این امر برای دستیابی به عملکرد کارآمد در یک فعالیت یا دامنه ای از فعالیتها انجام می شود.
اندرومایو (آندرومایو[۱۶]، ۱۹۹۸) اشاره می کند که سازمانها در اواسط دهه ۱۹۹۰ دریافتند که سرمایه انسانی و فکری آنها به همان اندازه مهم است که داراییهای مادی و فیزیکی آنها دارای اهمیت است . رشد و توسعه سازمانی و تغییر و تحول موفقیت سازمانهادر نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد . آموزش یکی از راه هایی است که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می کنند و آن را توسعه می دهند و بهبود می بخشند . مانند همه سرمایه گذاریها هدف آن است که سازمانها منافع مورد انتظار را از سرمایه گذاری به دست آورند . در خصوص آموزش کارکنان و تحول و بهبود آن ، چگونه باید نظارت و ارزیابی شود ؟
از این رو ، کیفیت هر جزء ازنظام آموزش کارکنان مد نظر قرار می گیرد و پاسخگویی به این پرسش که چگونه آموزش به عنوان یک فرایند موثر که شامل تحلیل اولیه طراحی ، اجرا و ارزشیابی است ، طرح می شود واهداف سازمانی را با علایق افرا د پیوندمیدهد .
رشد سازمانی و تغییر و تحول آن و موفقیت سازمانها در نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد .آموزش و توسعه راه هایی هستند که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می کنند. آموزش وتوسعه ارزان بدست نمی آید،بلکه در یک محیط تجاری رقابتی اعمال می شود . عدم موفّقیت در تشخیص ظرفیت انسانی درون یک سازمان می تواند بسیاربرهزینه باشد.آموزش وتوسعه ،نه تنها مسئولیت سازمان به شمار می آید ، بلکه وظیفه تک تک کارکنان نیز محسوب می شود .توسعه فرایندی است که در آن ،یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد. در این فرایند علاوه بر نتایج یاد گیریاز طریق تجربه اتفاق می افتد . در این فرایند علاوه بر نتایج یادگیری و مهارتهای کاری ، نگرشهای کار کنان نیز بهبود می یابد (کارت رایت ،، ۱۳۸۲ ، ص ۳۵ )

۲-۱-۱-۱- تفاوت آموزش و توسعه

آموزش بر ارائه مهارتهای خاص به کارکنان متمرکز می شود و به آنان کمک می کند تا در شغل خویش کمبودهای عملکردی خود را اصلاح نمایند . در حالی که توسعه فرایند کمک به کارکنان است مهارتهای خویش را در آینده گسترش دهند پس آموزش کوتاه مدت است و روی مسائل خاص اکنون متمرکز می شود ، در حالی که توسعه روی نیازهای دراز مدت متمرکز می شود بنابراین هنگام ارزشیابی از آموزش یابد هم بر فرایند و هم بر نتایج تغییر رفتار متمرکز شد، زیرا انتظار می رود تغییر رفتار در کوتاه مدت تحقق یابد و در زمینه شغل خاص و فعلی فرد باشد در حالی که ارزشیبابی از برنامه های توسعه ای نیاز به مطالعات و بررسیهای طولانی مدت دارد .
«برنامه های آموزشی » شامل فعالیتهای آموزشی و توسعه ای است .« توسعه » شامل توسعه فردی وحرفه ای است . برنامه های آموزشی اهداف یادگیری کوتاه مدت تری دارد ، درحالی که برنامه های توسعه ای از اهداف یادگیری بلندمدت تری برخوردار است (مرکز مدیریت کانادا[۱۷]، ۲۰۰۱)