ه به کارکنان برای انجام وظیفه اعتماد کنیم.
بر اساس این رویکرد، توانمند سازی بر حسب باورهای شخصی افراد تعریف می‌شود. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمند سازی در همین فصل بحث خواهد شد. این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن‌ ها در سازمان می‌باشد. بنابراین توانمند سازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر (طرز تلقی) کارکنان در مورد نقش آن‌ ها در سازمان می‌باشد. در عین حال مدیریت سازمان می‌تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گمارد. آنان باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن‌ ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی‌های خود بکنند و شایسته تأثیر گذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می‌کنند افراد توانا خود را توانمند می‌کنند. ویژگی‌های سازمانی می‌تواند به توانمند شدن آنان کمک نماید (کوین و اسپریتزر، ۱۹۹۷).
کانگرو کاننگو (۱۹۸۸) این دیدگاه را رویکرد انگیزشی[۴۳] می نامند. در ادبیات روان شناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزشی یا انتظار درونی استفاده شده است. برای مثال، افراد «نیاز قدرت» دارند. قدرت برانگیزش درونی برای تأثیر گذاری و نفوذ بر سایرین اشاره دارد. هنگامی که افراد بپذیرند که قدرت دارند یا هنگامی که باور کنند که می‌توانند وقایع، موقعیت‌ها و یا سایر افراد را کنترل کنند، نیاز قدرت قابل دست‌یابی است. ولی اگر افراد احساس ناتوانی کنند و یا باور داشته باشند که قادر نیستند تقاضاهای اجتماعی و روانی محیطی را اداره و کنترل کنند، نیاز قدرت آنان از بین می‌رود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
قدرت در رویکرد انگیزشی فرد، به نیاز درونی به خود مختاری و یا باور درونی به خود کارآمدی شخص اشاره دارد. تحت این شرایط، اساس قدرت در گرایش انگیزشی فرد می‌باشد. هر راهبرد یا فن مدیریتی که نیاز خود مختاری یا باور خود کارآمدی را در کارکنان تقویت نماید، موجب افزایش احساس توانمندی در آنان خواهد شد، بالعکس هر راهبرد یا فن مدیریتی که آن دو نیاز را تضعیف نماید، احساس ناتوانی را افزایش خواهد داد. برا اساس دیدگاه انگیزشی، توانمند سازی به معنی قادر بودن[۴۴] است. قادر بودن به برانگیختن از طریق افزایش کارآمدی شخصی اشاره دارد. بنابراین توانمند سازی عبارت است از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است.
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمند سازی را بر اساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌باشد، تعریف کرده‌اند و معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند بعدی است و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می‌دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌شود.
اسپریترز (۱۹۹۶،۱۹۹۵ ) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمند سازی روان شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنی دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌باشد. وتن و کمرون (۱۹۹۸) ضمن تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی و تأیید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.
۲-۱-۱۳- ابعاد توانمند سازی روان شناختی
محققان و صاحب نظران فراتر از اقدامات و راهبردهای مدیریتی و سازمانی از قبیل : تفویض قدرت تصمیم گیری و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به توانمند سازی می‌نگرند. پژوهشگران برای افراد توانا ویژگی‌هایی قائل اند که بر اساس ویژگی‌ها یا شاخص‌ها می‌توان در مورد توانمندی یا ناتوانی فرد اظهارنظر کرد.
بنابراین باید ماهیت توانا سازی، درست همان طور که توسط کارمند تجربه شده است، مورد نظر گیرد. کانگر و کاننگو[۴۵] (۱۹۸۸) احساس خود کارآمدی شخصی[۴۶] را شاخص توانمندی فردی می‌دانند. تو ماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمند سازی روان شناختی[۴۷] را یک عامل انگیزش درونی می‌دانند که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می‌باشد و بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده‌اند. آنان با تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی، برای آن چهار بعد شناختی : احساس معنی دار بودن[۴۸]، احساس شایستگی[۴۹]، احساس داشتن
حق انتخاب[۵۰] و احساس مؤثر بودن[۵۱] را ذکر می‌کنند.
اسپریتزر[۵۲] (۱۹۹۶،۱۹۹۵) و عبدالهی (۱۳۸۴) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه گیری و اعتبار یابی کرده‌اند. وتن و کمرون[۵۳] (۱۹۹۸) بر اساس تحقیق میشرا[۵۴] (۱۹۹۲) بعد اعتماد[۵۵] را به ابعاد فوق اضافه کردند. بنابراین توانمند سازی روان شناختی کارکنان بر اساس تحقیقات گذشته می‌توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خودمختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه نمود. در زیر به تفضیل هر یک از این ابعاد بحث می‌شوند.
۲-۱-۱۴-احساس شایستگی
شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس وولتهوس ۱۹۹۰). در ادبیات روا نشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی[۵۶] آلبرت باندورا[۵۷] (۱۹۷۷) و مفاهیم خود کارآمدی، تسلط شخصی[۵۸] و انتظار تلاش عملکرد[۵۹] بر می‌گردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت‌ها و توانایی لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‌کند که خود کارآمدی پایین موجب می‌شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‌شوند.
وتن و کمرون (۱۹۹۸) اعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند و می‌توانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند. آنان احساس تسلط شخصی می‌کنند و معتقدند که در رویارویی با چالش‌های جدید، می‌توانند بیاموزند و رشد کنند. بعضی از نویسندگان براین باورند که این ویژگی، مهم‌ترین عنصر توانمند سازی است. زیرا داشتن احساس خود کارآمدی است که تعیین می‌کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. «شدت اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت‌های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می‌گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، در گیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند…»انتظارات کارآمدی[۶۰] «تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه‌های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید» (باندورا،۱۹۷۷ و ۲۰۰۰).
باندورا (۱۹۷۷) سه شرط لازم برای اینکه افراد احساس خود کارآمدی کنند، پیشنهاد کرده است :
۱ افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند.
۲ افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
۳ افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی آن‌ ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.
به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود کارآمدی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت، در خود توسعه دهند، احساس توانمندی می‌کنند.
۲-۱-۱۵-احساس خود مختاری
خود مختاری یا داشتن احساس حق انتخاب (توماس وولتهوس ۱۹۹۰) به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد. به زعم وتن و کامرون (۱۹۹۸) احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت‌ها و نظام بخشیدن به فعالیت‌های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خود مختاری می‌کنند، به جای آنکه با اجبار در کاری در گیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می‌نمایند و فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است. آنان خود را افرادی خود آغازگر[۶۱] و بیش فعال[۶۲] می‌بینند. آنان قادرند که به میل خود اقداماتی را آغاز کرده، تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند (کانگرو کاننگو، ۱۹۸۸ ) و تو ما س و ولتهوس (۱۹۹۰). این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت‌های شغلی آنان از پیش تعیین شده و از بیرون کنترل می‌شود، خود را به منزله کانون کنترل[۶۳] می‌بینند. خود مختاری با داشتن حق انتخاب درباره روش‌های مورد استفاده برای انجام وظیفه، میزان تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، رابطه بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهای خود احساس مالکیت می‌کنند، زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خود مختاری به شمار می‌رود.
وتن و کمرون (۱۹۹۸) مطرح می‌کنند که نتایج تحقیقات حاکی از این است که احساس قوی خودمختاری با از خود بیگانگی[۶۴] کمتر در محیط شغلی، خشنودی شغل[۶۵]، عملکرد شغلی[۶۶] بالاتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی[۶۷] و فشار کاری[۶۸] کمتر ارتباط دارد.
۲-۱-۱۶-احساس مؤثر بودن
مؤثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرش نتیجه شخصی[۶۹] درجه‌ای است که «فرد می‌تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس درماندگی آموخته شده[۷۰] می‌باشد» (اسپریتزر،۱۹۹۵ ص ۱۴۴۴ ). این بعد به درجه‌ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت‌های مدیریت[۷۱] » می‌نویسند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تأثیر گذاری اشاره دارد.
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت‌های آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال[۷۲] » دارند و بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو می‌کنند، بر خلاف «کنترل منفعل[۷۳]» که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می‌بینند، حفظ کنند.
داشتن احساس مؤثر بودن، کاملاً با احساس خود کنترلی[۷۴] رابطه دارد. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند مؤثر است، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند آن اثر را به وجود آورند. یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که نتیجه تولید را در دست دارند. پژوهش‌ها در مؤثر بودن نشان می‌دهند که افراد برای کنترل شخصی از درون برانگیخته می‌شوند. آنان برای حفظ کنترل بر خود و موقعیت‌ها مبارزه می‌کنند. به عنوان مثال، اسیران جنگی به منظور احساس کنترل شخصی، به فعالیت‌های جالب توجه ای مانند امساک از بعضی از غذاها، قدم نزدن در بعضی از جاها و یا ایجاد علایم ارتباطی محرمانه دست می‌زنند. از دست دادن کنترل شخصی می‌تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد. به عنوان مثال، فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، داشتن هیجان، روحیه پایین، فقدان بهره وری، فرسودگی، ناتوانی آموخته شده و حتی افزایش نرخ مرگ و میر منجر می‌شود (وتن و کمرون،۱۹۹۸). بنابراین، داشتن احساس کنترل شخصی، برای سلامتی روان و جسم و توانمندی ضروری است.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
۲-۱-۱۷-احساس معنی دار بودن
«معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند، بدین معنی است که احساس می‌کنند در جاده‌ای حرکت می‌کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است» (اپلبام و هانگر[۷۵]،۱۹۹۸، ص ۳۴ ). «با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل» (توماس و ولتهوس ۱۹۹۰ ص،۶۷۲ ). با معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش‌ها و رفتارها اشاره دارد (بریف و نورد[۷۶]، ۱۹۹۰ و هاکمن والدهام[۷۷]، ۱۹۸۰ نقل از اسپریتزر ۱۹۹۵، ص ۱۴۴۳). وتن و کمرون (۱۹۹۸، ص ۳۸۵ ) در اثرشان در این رابطه می‌نویسند که افراد توانا احساس معنی دار بودن می‌کنند و برای اهداف شغلی ارزش قائل اند. اندیشه‌ها و استانداردهای آن‌ ها با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، سازگار است. کار در نظام افراد توانمند مهم تلقی می‌شود. افراد توانمند برای نتایج کار ارزش قائل اند و بدان باور دارند. آنان در آن شغل، از نیروی روحی یا روانی استفاده می‌کنند و از مشارکت خود در کار احساس مهم بودن می‌کنند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت، علاقه و همبستگی شخصی را تجربه می‌کنند، بنابراین معنی دار بودن به نگرش با ارزشمند بودن شغل اشاره دارد.
فعالیت‌های معنی دار برای کارکنان نوعی احساس هدفمندی، هیجان، یا مأموریت ایجاد می‌کنند. بجای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی انرژی و اشتیاق برای آنان فراهم می‌آورند. اشتغال در فعالیت‌های بی معنی، نا سازگاری، آزردگی و نوعی احساس دل‌زدگی از کار در افراد پدید می‌آورد و افراد را دل‌تنگ و فرسوده می‌کند. در خواست انجام دادن کاری که برای کارمند معنی کمی داشته باشد یا اصلاً معنی دار نباشد، برای سازمان‌ها هزینه‌های فراوانی ایجاد می‌کند. از خود بیگانگی شغلی از بی معنی بودن کار ناشی می‌شود، و نیرو و انگیزش، از کار با معنی حاصل می‌شود.
پژوهش درباره معنی دار بودن شغل حاکی از این است که «درجه پایین معنی داری شغل به بی‌علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‌شود، و در مقابل با معنی بودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‌شود» (توماس وولتهوس،۱۹۹۰، ص ۶۷۳).افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنی دار است، بیشتر به آن متعهد و در گیر می‌شوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان می‌دهند و نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. از آنجایی که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی[۷۸] و خود ارزشمندی[۷۹] افراد همراه است، در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین، افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل توانمند شده‌اند، نوآورتر، بر رده‌های بالاتر تأثیر گذار تر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین‌تری دارند (کانتر[۸۰]،۱۹۶۸، براموسی[۸۱]،۱۹۷۷، نلسون[۸۲]،۱۹۸۶، دسی وریان[۸۳]،۱۹۸۷، وگت و مورل[۸۴]،۱۹۹۰، اسپریتزر،۱۹۹۶ نقل از وتن و کمرون،۱۹۹۸ ).
۲-۱-۱۸-احساس اعتماد
اعتماد به روابط بین فرادستان و زیر دستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (میشرا واسپریتزر،۱۹۹۷ ). وتن و کمرون (۱۹۹۸) اشاره دارند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می‌شود. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای آنان، نه تنها آسیب و زیان نخواهد داشت، بلکه درست و خوب خواهد بود. آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهند کرد. با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی‌دهند، افراد توانا باز هم گونه‌ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می‌کنند. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت براین دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرار می‌دهند. در نتیجه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد.
تحقیقات در مورد اعتماد نشان داده‌اند افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خودمختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه‌ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می‌دهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش می‌کنند تا عضو مؤثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق‌تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت می‌کنند و برای انطباق با ضربه‌های روانی غیر منتظره تواناترند. احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می‌کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی – شخصی بالایی برخوردار باشند (همان).
به علت اینکه محیط‌های اعتماد کننده به افراد اجازه می‌دهند که رشد یافته و فرهیخته شوند، توانمندی به شدت با احساس اعتماد پیوند می‌یابد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار، ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می‌توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری و رشد احساس توانمندی در افراد است. اعتماد کردن به دیگران، به افراد اجازه می‌دهد که با اعتماد به نفس و روشی درست، بدون ضایع کردن نیرویی برای حفاظت از خود، برای بر ملا کردن روش‌های پنهان، یا سیاست بازی، تلاش کنند. خلاصه اینکه، احساس اعتماد به افراد توانایی می‌بخشد.
۲-۱-۱۹-مدل‌های توانمندسازی
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه‌ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنا بر این چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی‌های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می‌رسد صاحب‌نظران در این ویژگی‌ها توافق دارند. اکنون به شرح مختصر تعدادی از این مدل‌ها می‌پردازیم:
۲-۱-۲۰-مدل توماس و ولتهوس.
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) روش کلی‌ای را که کانگر و کاننگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد (ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۱۹۶). این دو پژوهشگر در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

تأثیر.

عزم شخصی.

شایستگی.

معنا داشتن (فرهنگی و اسکندری،۱۳۸۲).

تاثیر
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی
انتخاب.
شایستگی.

معنادار بودن کار.
شکل۲-۲-مدل توانمندسازی توماس و لتهوس.
۲-۱-۲۱-مدل اسپریتزر
اسپرتیزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه­ قانونمند سازی در محیط کار بوده. در مدل اسپیرنیزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه گیری یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد. از طرف دیگر می‌توان به عنوان عامل موثر بر اثربخشی سازمان عمل کننده نگریسته شود. از این منظور توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمانی را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس وولتهوس رابطه­ای چهار بعد توانمندسازی روان شاختی (احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیین، احساس موثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه­ عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمندسازی شناختی پرداخت. در مدل توانمند سازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده است که توانمندسازی واسطه‌ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپریتزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روا نشناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می‌توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم- و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است (ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۲۰۱). در واقع اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج حاصله از توانمندسازی روانی را این چنین بیان می‌کند (فرهنگی و اسکندری،۱۳۸۲)
ساختار اجتماعی
فرهنگ سازمانی
ماموریت و عملکرد سازمان
نظام پاداش
ابعاد توانمندسازی
دسترسی به اطلاعات
خودتعیینی
شایستگی
معنادار بودن
تاثیر پذیری
کارایی
خلاقیت
اثربخشی سازمانی
پیامدهای رفتاری
مدل توانمندسازی
شکل۲-۳مدل توانمندسازی اسپریتزر
۲-۱-۲۲-مدل توانمند سازی یاهیا ملهم
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم (۲۰۰۴) توانمندسازی کارکنان دارد که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص نمود تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت با لا باشند تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازد. برا ساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از (به نقل از طالبیان،۱۳۸۷) :

دانش و مهارت کارکنان: ارتقاء مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی افراد دارد و جایگزینی کارگران دانشی بجای کارگران صنعتی ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است.

اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدیدی می‌باشند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخ گوئی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.

ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقاء دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌گردد.

انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه‌های پرسنلی و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مدنظر می‌باشد و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.