پیرحیاطی، نیسی و نعامی(1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه تعارض کار- خانواده و ابعاد سه گانه آن (بعد مبتنی بر زمان – مبتنی بر توان فرسایی – مبتنی بر رفتار) و تعارض خانواده – کار و ابعاد سه گانه آن (بعد مبتنی بر زمان – مبتنی بر توان فرسایی – مبتنی بر رفتار) با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی انجام دادند. نمونه پژوهش 211 نفر بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه انتخاب شدند. نتایج پژوهش بیانگر رابطه منفی معنی دار بین ابعاد تعارض کار – خانواده و خانواده – کار با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل بود. نتایج تحلیل رگرسیون با روش گام به گام نشان داد که ابعاد تعارض کار – خانواده و خانواده – کار پیش بین مناسبی جهت تبیین متغیرهای ملاک می باشند.
سودانی، شفیع آبادی، یادگاری و محمدی (1388) در یک پژوهش با هدف اثربخشی آموزش تكنیک های گروهی كسب خلاقیت بر افزایش اشتیاق شغلی كاركنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر اهواز نشان دادند که آموزش تكنیک های گروهی كسب خلاقیت می تواند باعث افزایش اشتیاق شغلی كاركنان (مدیران و غیرمدیران) گردد.
با توجه به مبانی نظری مطرح شده و تحقیقات، محقق فرضیات خود را بدین صورت به آزمون می گذارد:
1- بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
ب: در ارتباط با رابطه متغیرهای خودارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی
آووی و همکاران (2012) با انجام یک فراتحلیل به نتایج قابل توجهی دست یافتند. آن ها به این نتیجه رسیدند که بین منابعی از قبیل تاب آوری، خوشبینی، خودكارآمدی و عزت نفس با نگرش کارکنان (اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و بهروزی روانشناختی)، رفتار مطلوب سازمانی (رفتارشهروندی) و عملکرد رابطه مثبت داشته، همچنین با نگرش های منفی (بدبینی، استرس و اضطراب شغلی و میل به خروج) و رفتار نامطلوب (کج رفتاری) رابطه منفی دارد.
سولیا و همکاران (2012) در یک پژوهش نقش واسطه ای شغلی را در ارتباط بین ویژگی های شغلی و رفتارهای فراتر از نقش مثبت و منفی بررسی نمودند. این پژوهش بصورت مقطعی در سه سازمان، با نمونه آماری 258 نفر در کشور رومانی انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که اشتیاق شغلی دارای نقش واسطه ای در ارتباط میان ویژگی های شغلی و رفتارهای فراتر از نقش مثبت و منفی می باشد.
پژوهش هربرت[106] (2011) نشان داد توسعه منابعی از قبیل تاب آوری، خوشبینی، خودكارآمدی و عزت نفس باعث تقویت اشتیاق کارکنان، کاهش استرس و فرسودگی شغلی می شود.
باکر و دمروتی[107] (2011) با انجام یک پژوهش در یک سازمان صنعتی نشان دادند که تاب آوری، خوشبینی، خودكارآمدی و عزت نفس از منابع شخصی مهمی می باشند که رابطه معنی داری با اشتیاق شغلی دارند و باعث افزایش میزان اشتیاق شغلی در کارکنان می شود.
در تحقیقی لانگلان و همکاران (2010) به بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی با اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که روان رنجورخویی بالا (ثبات هیجانی پایین) ویژگی اصلی فرسودگی شغلی؛ و در سوی دیگر از مشخصه های بارز اشتیاق شغلی، روان رنجورخویی پایین (ثبات هیجانی بالا) و برونگرایی بالاست.
دونالسون و کو[108] (2010 ) با انجام یک پژوهش میدانی مشخص کردند که منابع روانشناختی از قبیل تاب آوری، خوشبینی، خودكارآمدی و عزت نفس ممکن است تأثیر بیشتری درباره نگرش های مثبت شغلی نسبت به منابع اجتماعی و انسانی داشته باشد؛ همچنین نسبت به دو منبع دیگر برآورده کننده بهتری از اشتیاق شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بین کارکنان است.

بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه منابع روانشناختی؛ از قبیل، تاب آوری، خوشبینی، خودكارآمدی و عزت نفس را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره های آموزشی منابع روان شناختی منجر به بهبود اشتیاق و عملکرد شغلی کارکنان می شود.
ارشدی، نیسی و دادرس (1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری با خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و نیز نقش واسطه ای متغیرهای ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی، جو سازمانی و تعهد به هدف در این روابط، انجام دادند. تعداد 294 نفر (278 مرد، 16 زن) از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب-منطقه اهواز در این پژوهش شرکت کردند. تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را با داده ها مورد حمایت قرار دادند. نتایج حاکی از اثر مثبت مستقیم خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، عملکرد شغلی و تعهد سازمانی و اثر غیرمستقیم این متغیر از طریق ادراک از ویژگی های شغل، توانمندسازی سازمانی و جو سازمانی بر خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بودند. تعهد به هدف نتوانست در رابطه بین خودارزشیابی های محوری با عملکرد شغلی نقش واسطه ایفا کند. از آنجا که افراد با خودارزشیابی های محوری بالا، خشنودترند، عملکرد بالاتری دارند، نسبت به سازمانشان تعهد بیشتری دارند و ویژگی های شغل خویش را مثبت تر تلقی می کنند، انتخاب آنان توسط سازمان
در فرایند استخدام می تواند بسیار سودمند باشد.
حسن زاده (1391) در یک پژوهش با عنوان بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان که در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر صورت گرفت؛ نشان داد که میزان اشتیاق شغلی در بین کارکنان اجرایی شهرستان کاشمر به مقدار زیاد می باشد، همچنین بین اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان از منظر انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری از منظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما بین اشتیاق شغلی و قصد ترک خدمت رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این پژوهش گویای ارتباط تأثیر مفاهیم سازمانی مثبت در ایجاد پیامدهای مثبتی چون رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
در پژوهشی دیگر شهبازی (1391) به بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی پرداخت و نتایج نشان داد که آموزش سرمایه های روانشناختی بهطور معنیداری اشتیاق شغلی کارمندان را افزایش میدهد.
میرحیدری و همکاران (1391) پژوهشی با هدف بررسی رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران در شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان انجام دادند. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل تمامی مدیران شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان بود که تعداد آن ها 75 نفر و حجم نمونه 62 نفر تعیین گردید. در این پژوهش از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس چندگانه، رگرسیون گام به گام و تحلیل مسیر استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود داشت. هم چنین، رابطه ای معنی دار بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده است. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیما تحت تاثیر یادگیری سازمانی است.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
پورعباس (1387) در پژوهشی با هدف اثربخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان نشان دادند كه شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر افزایش اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان به طور معناداری مؤثر بوده است. همچنین این كارگاه ها بر افزایش ابعاد سه گانه اشتیاق شغلی مؤثر بوده است.
با توجه به مبانی نظری مطرح شده و تحقیقات، محقق فرضیات خود را بدین صورت به آزمون می گذارد:
1- بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
2-6- جمع بندی
در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویكرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویكرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاكید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمركز دارد (سلیگمن، 2003). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم مثبت در تضاد با فرسودگی شغلی- كه پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با كار كه به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و كاهش خودكارآمدی شغلی آشكار می شود – مطرح شد (هالبرگ و شائوفیلی، 2006).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مهم ترین نظریه ای که در این فصل بر اساس آن اشتیاق شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت، نظریه اشتیاق شغلی سالانوا و شائوفیلی (2001) بود، که طبق این نظریه اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود كه با ویژگی های نیرومندی، وقف كار شدن و جذب توصیف می گردد. هم چنین، مهم ترین نظریه ای بر اساس آن خودارزشیابی های محوری کارکنان مورد بررسی قرار گرفت، نظریه جاج، ارز، بونو و ثورسن (2003) بود که طبق این نظریه خودارزشیابی های محوری به عنوان یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری در نظر گرفته می شود که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار. به همین ترتیب، مهم ترین نظریه ای که بر اساس آن فضای روانشناختی حاکم بر سازمان مورد بررسی قرار گرفت، نظریه کویز و دکوتیز (1991) بود که بر اساس آن فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود.
مروری بر پژوهش های انجام شده در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی نشان می دهد که از جمله عواملی كه می توانند نقش مهمی در اشتیاق شغلی كاركنان داشته باشند، خودارزشیابی های محوری کارکنان و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان می باشند كه بر گرفته از منابع شخصی و شغلی محیط کار می باشند(ریچ، لهپاین و کراوفورد ، 2010 ؛ ثایر ، 2008؛ باكر و دمروتی، 2008 و …).
به توجه به مباحثی که عنوان شد، و با در نظر گرفتن پیشینه پژوهشی موجود هدف پژوهش حاضر ارائه الگویی مفهومی از رابطه خودارزشیابی های محوری کارکنان و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت گاز میانکوه است، روابط میان متغیرهای پژوهش در این الگو بر اساس پیشینه پژوهشی موجود تدوین گردیده است. شکل 2-1، الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر را نشان می دهد.
استقلال
اعتماد

انسجام
فشار

قدردانی
حمایت

انصاف
نوآوری
اشتیاق شغلی
عزت نفس
خودکارآمدی
ثبات هیجانی
جایگاه مهار
شکل 2-1، الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر
2-7- اهداف پژوهش
الف) هدف کلی: پیش بینی اشتیاق شغلی بر اساس فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری در کارکنان شرکت گاز میانکوه
ب) اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه ساده بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان
2- تعییین رابطه ساده بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان
3- تعیین قدرت پیش بینی مؤلفه های فضای روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان
4- تعیین قدرت پیش بینی خودارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان
2-8- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی: بین فضای روانشناختی و خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی:
1- بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
3- مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
4- مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
2-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
1-6-1- تعریف مفهومی فضای روانشناختی
فضای روانشناختی برداشت ذهنی فرد از تجربیات روزمره اش در محیط کار است که حاصل ادراک وی از متغیرهای موجود در محیط کار است (جیمز و همکاران، 1990).
فضای روانشناختی یک سازه چند بعدی است که می تواند در سطح فردی مفهوم پردازی و ارائه گردد (گلیک، 1985؛ کویز و دکوتیز، 1991). جیمز و سلز[109] (1981) فضای روانشناختی را به عنوان بازنمایی شناختی افراد از رویداد های موقعیتی و اصطلاحات توصیفی که معنی و اهمیت موقعیت را برای افراد منعکس می کند تعریف کرده اند. در پژوهش حاضر فضای روانشناختی بر اساس دیدگاه کویز و دکوتیز (1991) مورد توجه قرار گرفته است؛ در این دیدگاه فضای روانشناختی دارای هشت مولفه می باشد که عبارتند از:
1- استقلال: به میزان ادراک کارکنان از داشتن اختیار لازم در تعیین رویه های انجام کار، تعیین اهداف و اولویت بندی کارها استقلال گفته می شود.
2- انسجام: میزان ادراک کارکنان از با هم بودن و وجود مشارکت در محیط سازمان و نیز تمایل افراد به مساعدت به همدیگر انسجام نامیده می شود.
3- اعتماد: به میزان ادراک کارکنان از وجود آزادی لازم برای تعامل و ارتباط باز با اعضای سطوح بالای سازمان درباره مسائل شخصی و یا مسائل حساس که انتظار می رود چنین ارتباطی واقعاً مجازاتی به دنبال نداشته باشد، اعتماد گویند.
4- فشار: به میزان ادراک کارکنان از وجود الزامات و محدودیت های زمانی در خصوص انجام وظایف محوله فشار گویند.
5- حمایت: به میزان ادراک کارکنان از وجود تحمل رفتار آن ها توسط سرپرستان (از جمله کمک و مساعدت به اعضاء برای این که بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهاتشان درس هایی را بیاموزد) حمایت گویند.
6- قدردانی: به میزان ادراک کارکنان از این که مشارکت و کمک های آن ها به سازمان، شناسایی می شوند و مورد قدردانی قرار می گیرد، اشاره دارد.
7- انصاف: به میزان ادراک کارکنان از این که رویه های سازمان منصفانه و غیر سوگیرانه هستند انصاف گفته می شود.
8- نوآوری: ادراک کارکنان از این که تغییر و خلاقیت و مخاطره پذیری برای ورود به حیطه های جدید یا حیطه هایی که فرد در مورد آن تجربه قبلی اندکی دارد و یا هیچ تجربه قبلی ندارد در سازمان مورد تشویق قرار می گیرد (کویز و دکوتیز، 1991).
1-6-2- تعریف عملیاتی فضای روانشناختی
منظور از فضای روانشناختی در این پژوهش، نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در پرسشنامه فضای روانشناختی و زیر مقیاس های آن، شامل: استقلال، انسجام، حمایت، فشار، قدردانی، انصاف، اعتماد و نوآوری، که توسط کویز و دکوتیز (1991؛ به نقل از مرادی و نعامی، 1386) ساخته شده؛ به دست می آورند.
1-6-3- تعریف مفهومی خودارزشیابی های محوری
خود ارزشیابی های محوری به استنتاج و نتیجه گیری های بنیادی افراد در مورد این که فرد چه کسی است و خود را چگونه ادراک می کند، اشاره دارد ( ککمر، کولینس و هریس[110]، 2009). خود ارزشیابی های محوری همچنین به عنوان ارزیابی ها و سنجش های اساسی و بنیادی که افراد از ارزش ها، توانایی ها، استعداد ها و صلاحیت هایشان انجام می دهند، تعریف شده است.