فصل پنجم : نتیجه گیری،پیشنهادها
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. ۷۱
۵-۱ نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………… ۷۲
۵-۲ آزمون فرضیات با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون ………………………………………………………………….. ۷۴
۵-۳ یافته های حاصل از پژوهش ها مشابه ……………………………………………………………………………… ۷۵
۵-۴ پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………. ۷۶
۵-۵ موارد زیر برای پژوهش آتی توصیه می گردد ……………………………………………………………………. ۷۸
۵-۶ محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. ۷۸
۵-۷ ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………. ۷۹
منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۱
پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………….۸۴
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۲-۱ مجموعه ای از تعاریف سرمایه اجتماعی که توسط بانک جهانی منتشر شده است ………… ۱۷
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
جدول ۲-۲ ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر اندیشمندان مختلف………………………………………………… ۲۰
جدول ۳-۱ برآورد تعداد نمونه آماری در جامعه پژوهش………………………………………………….. ۴۱
جدول (۴-۱) توزیع فراوانی جنسیت در کارکنان دانشگاه ………………………………………………………….. ۴۷
جدول (۴-۲) توزیع فراوانی تاهل در کارکنان دانشگاه ……………………………………………………………… ۴۸
جدول (۴-۳) توزیع فراوانی تحصیلات در کارکنان دانشگاه ………………………………………………………. ۴۹
جدول(۴-۴) توزیع فراوانی رشته تحصیلی در کارکنان دانشگاه ………………………………………………….. ۵۰
جدول(۴-۵) توزیع فراوانی سمت سازمانی در کارکنان دانشگاه …………………………………………………. ۵۱
جدول(۴-۶) ضریب همبستگی بین سازه ای سرمایه اجتماعی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کارکنان………………….. ………………………………………………………………………………………………………….. ۵۳
جدول (۴-۷) ضریب همبستگی بین سازه ای تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کارکنان…………… …………………………………………………………………………………………………………………. ۵۴
جدول (۴-۸) ضرایب همبستگی اسپیرمن بین عوامل درونی سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان………………………… ……………………………………………………………………………………………………. ۵۵
جدول (۴-۹) ضرایب همبستگی اسپیرمن بین عوامل بیرونی سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان………………………………. ……………………………………………………………………………………………… ۵۶
جدول (۴-۱۰) ضرایب همبستگی اسپیرمن بین عوامل درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۶
جدول (۴-۱۱) شاخص های آماری ابعاد سرمایه اجتماعی بر حسب جنس کارکنان دانشگاه ………… ۵۸
جدول (۴-۱۲) شاخص های آماری ابعاد سرمایه اجتماعی بر حسب تاهل کارکنان دانشگاه …………… ۵۹
جدول (۴-۱۳) شاخص های آماری ابعاد تعهدسازمانی بر حسب جنس کارکنان دانشگاه ……………. ۶۰
جدول (۴-۱۴) شاخص های آماری ابعاد تعهد سازمانی بر حسب تاهل کارکنان دانشگاه …………… ۶۱
جدول (۴-۱۵) میانگین وانحراف معیار امتیاز سرمایه اجتماعی برحسب متغیرهای زمینه ای کارکنان .. ۶۱
جدول (۴-۱۶) میانگین و انحراف معیار امتیاز تعهد سازمانی بر حسب متغیرهای زمینه ای کارکنان دانشگاه…………………………………………. …………………………………………………………………………………… ۶۲
جدول (۴-۱۷) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی اول برحسب متغیر زمینه ای …………………………. ۶۳
جدول(۴-۱۸) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی دوم بر حسب متغیر زمینه ای …………………………. ۶۴
جدول (۴-۱۹) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی سوم درحضور متغیر زمینه ای ……………………….. ۶۵
جدول (۴-۲۰) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی چهارم بر حسب متغیر زمینه ای …………………….. ۶۶
جدول (۴-۲۱) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی پنجم بر حسب متغیر زمینه ای ………………………. ۶۷
جدول (۴-۲۲) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی ششم بر حسب ابعادسرمایه اجتماعی ……………… ۶۸
جدول (۴-۲۳) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی هفتم بر حسب ابعادسرمایه اجتماعی ……………… ۶۹
جدول (۴-۲۴) تحلیل رگرسیون برای فرضیه فرعی هشتم بر حسب ابعاد سرمایه اجتماعی ……………. ۷۰
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۴-۱) توزیع فراوانی جنسیت در کارکنان دانشگاه …………………………………………………………. ۴۷
نمودار (۴-۲) توزیع فراوانی تعهد در کارکنان دانشگاه ………………………………………………………………۴۸
نمودار(۴-۳) توزیع فراوانی تحصیلات در کارکنان دانشگاه ……………………………………………………….. ۴۹
نمودار (۴-۴) توزیع فراوانی رشته تحصیلی در کارکنان دانشگاه ………………………………………………… ۵۰
نمودار (۴-۵) توزیع فراوانی سمت سازمانی در کارکنان دانشگاه ………………………………………………… ۵۱
چکیده:
سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام میگیرد. اگر در گروهی ویژگیهایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت وتحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی وکنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. به همین منظور در این پژوهش تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان مورد بررسی قرار گرفته است.
پژوهش حاضر به روش توصیفی،همبستگی بر روی جامعه پژوهش(۳۲۰۰ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که ۲۰۵ نفر آنان به عنوان نمونه آماری برآورد گردیدند.)انجام گرفته است.متغیر های پژوهش: جنسیت،سن،وضعیت تاهل،تحصیلات،سمت سازمانی،پست سازمانی، و سابقه خدمت بوده و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه بسته مبنی بر ۴۱ سوال سرمایه اجتماعی و ۲۴ سوال تعهد سازمانی بر مبنای مقیاس پنج گزینه ای لیکرت جمع آوری گردیده است. پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ (۹/۰ )محاسبه گردید.به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون T مستقل،ضریب همبستگی اسپیرمن،آنالیز واریانس دوطرفه وتحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتایج نشان داد که از سه عامل بعد درونی سرمایه اجتماعی ،تاثیرابعاد هنجار و دین بر تعهد سازمانی معنادار مشاهده شد.و ازابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی، بعد قانون بر تعهد سازمانی تاثیرگذار بوده و معنادار مشاهده شد.نتایج دیگر حاصل از آزمونt مستقل نشان داد که ضریب همبستگی متغیر های زمینه ای مانند جنس با سرمایه اجتماعی رابطه معنادار دارد. (۰۰۱/۰=p) هم چنین متغیر تاهل رابطه معناداری با تعهد سازمانی دارد. (۰۰۷/۰≥p)
واژگان کلیدی: سرمایه- سرمایه اجتماعی- تعهد – تعهد سازمانی
فصل اول
طـرح تحقیق
مقدمه
سرمایه اجتماعی مفهومی بین رشته ای است که در جامعه شناسی ،اقتصاد،روانشناسی و سایر حوزه های اجتماعی کاربرد دارد.امروزه توفیق سازمانها را نمی توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات و فناوریها ارزیابی کرد.زیرا سرمایه مالی ،فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارایی موثر است.به عبارت دیگر استفاده بهینه از سرمایه های مالی و فیزیکی و انسانی در سازمان بدون شبکه روابط متقابل بین اعضای سازمان که توام با اعتماد،محبت ودوستی و در جهت حفظ ارزشها و هنجارهای سازمانی است،امکان پذیر نخواهد بود.کلمه اجتماعی در سرمایه اجتماعی نشان می دهد که منابع درون شبکه های کسب و کار یا شبکه های فردی،دارایی های شخصی محسوب نمی شوندو هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست. سرمایه اجتماعی روابطی است که انسان با کسانی که می شناسد برقرار می کند.( تدبیر، ۸۶)
عکس مرتبط با اقتصاد
همچنین در غیاب سرمایه اجتماعی،سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را ازدست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی،ناهموار می گردد.سرمایه اجتماعی،چه در سطح مدیریت کلان چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها،می تواند شناخت جدیدی از سیستم های اقتصادی-اجتماعی ایجاد کندو به مدیران در هدایت بهتر سیستم کمک نماید.(فصل نامه مدیریت و منابع انسانی ،پاییز۸۸)
بیان مساله وطرح تحقیق
۱-۱ بیان مساله:
سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام میگیرد. اگر در گروهی ویژگیهایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت و تحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی و کنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. در مقابل، وجود سرمایه اجتماعی به میزان کافی و مناسب، سبب برقراری انسجام اجتماعی و اعتماد متقابل شده و هزینههای تعاملات و همکاری های گروهی کاهش مییابد و در نتیجه عملکرد گروه بهبود مییابد در جهان امروز،بیشترین ارزش سازمان مبتنی بر داراییهای غیر ملموس است . توانایی برای شناخت و بر آورد منبع این ارزش برای سازمانها مهم و حیاتی است . به منظور توانایی برای مدیریت سرمایه اجتماعی، نیازمند شناخت منشا آن و چگونگی ایجاد این دارایی ها در سازمان هستیم.
د ر اغلب سازمان ها در کشور ما به دلیل عدم توجه به این دارایی ها و تاثیر آن بر دیگر ابعاد سازمان ، همیشه با کارکنانی ناراضی ، ارباب رجوعان ناراضی ،کسری بودجه، عدم روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان و در نهایت سازمان هایی عقب مانده روبه رو هستیم.
شاید بتوان گفت:مهم ترین عامل موفقیت سازمان ها در جهان رقابتی امروز،ایجاد ،حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی در بین کارکنان آنهاست. مدیران از راه های مختلف می توانند به توسعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در درون سازمان بپردازند)
.برخورداری سازمانها از نیروی های متعهد فواید زیادی از قبیل افزایش کارایی و اثر بخشی (بهره وری) ،افزایش انگیزه،تعهد سازمانی و در نهایت رشد سازمانی را به ارمغان می آورد.لذا در این میان مدیران سازمانها ،جهت پیشبرد اهداف سازمانی در رساندن سازمان هایشان به وضعیت مطلوب و از بین بردن مشکلات فوق الذکر ،لازم است علاوه بر داشتن مهارت در وظایف مدیریت باید بتوانند به یکایک کارکنان خود کمک کنند تا عملکرد خویش را بهبود ببخشند. در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند. لکن هنوز شواهد نشان می دهد که نارضایتی ارباب رجوع،عدم انگیزه کارکنان، کیفیت پایین خدمات ارائه شده در سازمان نهایتا باعث عملکرد ضعیف سازمان گردیده است.لذا مدیران به دنبال راهکارهایی جهت کاهش مشکلات فوق الذکر می باشند تا شاهد رشد روز افزون سازمان خویش باشند. در این راستا محقق به دنبال تاثیر یکی از راهکارهای موثر برافزایش تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که همان سرمایه های اجتماعی در سازمان می باشد بوده،تا بتواند گامی هرچند ناچیز برای بهبود مسائل فوق الذکر بردارد.
۱-۲ ضرورت واهمیت تحقیق
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان به طور کلی برای سازمان و در نتیجه برای مشتریان و به طور کلی برای همه کسانی که از خدمات سازمان به نحوی استفاده می نمایند ،نامطلوب،مخرب و هزینه براست.از طرفی کارکنانی هم که بالاجبار در سازمان باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی (به ویژه تعهد عاطفی)پایین هستند ، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت.به همین دلیل ،سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبودعملکرد آنها باشند.
در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند.خروج و ترک کارکنان از سازمان به هر نحوی ،ضررهای هنگفتی را به سازمان تحمیل می نمایندتد.لذا شکی نیست که انجام تحقیقات گسترده و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنان یکی از مسائل مهمی است که نه تنها این سازمان بلکه تمامی سازمان باید توجه ویژه ای به آن معطوف نمایند.
تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری افرادی که در شرکت باقی می مانند نیز ،تاثیر منفی دارد و این امر باعث کاهش رضایت ارباب رجوعان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس ،میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که ۶ دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند.۲۰۷۶ دلار و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت که هر ساعت ۱۵ دلار برای شرکت در آمد ایجاد می کند،۵۱۹۰دلار می باشد . بر اساس این آمار هزینه سالانه جابه جایی کارکنان برای یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند،حدود ۱۰۰هزار دلار خواهدبود. (J.M & Watson، ۲۰۰۲)
از این رو با توجه به این که امروزه سازمان ها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنان خود نسبت به سازمان به طور ناخواسته متحمل می شوند.به نظر می رسد که وجود سرمایه اجتماعی و افزایش میزان آن در سازمانها،با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب برای ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که در بردارنده مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان است،در بهبود تعهد سازمانی کارکنان نقش بسزایی داشته باشد.بنابراین این پژوهش به دنبال آن است تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بربهبود تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان ،را مورد بررسی قرار دهد.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.