میتوان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت توسعه پیدا کرده است، تغییر و توسعه شاخصهای ارزیابی در قالب ارائه اصول عام جهانشمول برای ارزیابی سازمانها تا مدیریت کیفیت فراگیر، سیر توسعه نظامهای ارزیابی را نشان میدهد (طبرسا، ۱۳۷۸) .
مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز[۱۶]» در کمپانی خودروسازی فورد، مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت برمبنای واقعیات به وجود آوردند که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده میکرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا[۱۷]، به وزارت آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد. با شروع مدیریت پسا صنعتی توسط ادوارد دمینگ [۱۸]، در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی، تحولی درکیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای ارزیابی افرادی نظیر پیتر درکر[۱۹]، جوران[۲۰]، کرازبی[۲۱] و تام پیترز[۲۲]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات وکنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تاکید دارد که کلیه فرایندهای کسب وکار میبایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند. فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغازشد: ارتش و شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت[۲۳] و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج [۲۴] شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج [۲۵] دولت آغاز شد. در این برنامه کلیه آزانسهای دولتی میبایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخصهای عملکرد را در طول زمان ارائه میدادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانسها فرستاده میشد. در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی وکنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. دراین زمان بود که روش های سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها وسیستمهای حسابداری شکل گرفت (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۷-۶).
حسابداری
در کشور ما بهطور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ شمسی، مقرر گردید که سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوهی اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخستوزیری تشکیل شد (مدرکیان، ۱۳۷۷).
اهمیت ارزیابی عملکرد
همانگونه که گفته شد نیروی انسانی توانا و کارآمد است که میتواند سازمان کارآ، سودآور و مفید به حال جامعه و در کل،کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. اکثر سازمان های ایران با تراکم نیروی انسانی مواجهند و از طرفی از کارآیی پایینی برخوردارند از یکسو نیز هر کارمند و یا کارگری به اجبار هزینه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، هزینه های اداری، هزینه های رفاهی و غیره را به سازمان خود تحمیل میکند و چون این نیروی متراکم در سازمانها در کل ، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل میکنند ممکن است با باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن به خدمت آنها در سازمان مربوطه خاتمه داده شود و همین نیروها وارد بازار آزاد شده و چون کارآیی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند(گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
ارزیابی عملکرد کارکنان، عمدتاً برای نظارت بر پیشرفتها و دستاوردهای سازمان و تشویق و حمایت از تداوم بهبود، توسعه و پیشرفت سازمانها در جهانی که دائماَ درحال تغییر و تحول است به کارمی رود. اطلاعات حاصله از ارزیابی نه تنها سازمان را در جهت اثربخشی وکارآیی بهینه یاری میدهد، بلکه افراد وگروه ها را نیز در مسیر رشد و تعالی قرارمیدهد و زمینه تدوین یک طرح پیشرفت و توسعه همه جانبه را فراهم میسازد، ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتارکارکنان را مشاهده و بررسی میکنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را دربارهی نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه دهند. ارزیابی عملکرد بر این منظور استواراست که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خودآگاه شوند انجام فعالیتها بهبود مییابد (جزنی،۱۳۸۰).
بنابراین ملاحظه میشود که نیروهای غیرکارآمد، نه تنها برای یک سازمان خاص، بلکه در مرحله بعدی برای جامعه سربار خواهند بود. برای جلوگیری از چنین ضایعهای بایستی اولاً در استخدام نیروی جدید برای سازمان دقت لازم به عمل آید و در مرحلهی بعدی به منظور بهسازی نیروهای موجود اقدامات عملی و موثری صورت پذیرد. علیرغم پیشرفتهای نظری و افزایش دانش ما دربارهی مدیریت منابع انسانی و سازمان یکی از مشکلات عمده سازمان های کشور ما در زمینه نیروی انسانی شناخت کافی و ناقص آنها از استعدادها و ضعفهای بالقوه کارکنان و همچنین تشخیص نادرست مدیران و سرپرستان از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنانشان میباشند.در صورتی که استعداد و نقاط قوت و بالعکس نقائص و کاستیها و نقاط ضعف کارکنان به درستی تشخیص داده نشود، نه تنها نتایج ارزیابی عملکرد در مورد کارکنان توانا وکوشا منفی خواهد بود، بلکه جهت رفع نقاط ضعف کارکنان نیز تمهیدات لازم در نظر گرفته نشده و در نتیجه نوعی رخوت و سستی در سازمان حاکم خواهد شد. زیرا کارکنان مستعد و توانا از کار دلسرد و کارکنان ضعیف هیچ گونه پیشرفتی نخواهند کرد.
عکس مرتبط با منابع انسانی
با توجه به پیشرفت علوم و تکنولوژی که با سرعت زیادی در رشته ها وشاخه های مختلف گسترش مییابد یکی از اهداف عمده و مهم تمامی جوامع، عقبنماندن از این قافله است و با فرض اینکه در حال حاضر افراد شاغل در سازمان آشنایی کامل به علوم و فنون و روشها و تکنیکهای لازمه روز را داشته باشند باز هم مقتضیات زمان ایجاب میکند که عملکرد کارکنان در دوره های کوتاه زمانی ارزیابی و در نتیجه اطلاعات لازمه آنها بههنگام شود (گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
اهمیت ارزیابی در هرسازمانی عبارت است از:
۱) ایجاد رغبت و میل بکار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
۲) اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کارکه باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت وکمیتی از یک کارکه برای سازمان قابل قبول است، میگردد.
۳) ایجاد زمینه برای پیشرفت کارکنان مستعد.
۴)کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از کارهای به عمل آمده.
۵) برآوردکمی وکیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان .
۶) جهتدارشدن برنامه ریزی آموزشی .
۷) وجود نظام ارزیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود میگردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمانی فرد خواهد داشت.
۸) تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای ارزیابی.
۹) دستیابی به نحوهی پراکندگی کیفی وکمی بازدهی،کارآیی و کارآمدی سازمان.
۱۰) نیازسنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یاجبران کاستیها نیاز به آموزش دارند (سرکری، ۱۳۷۹).
وجود الزامات قانونی مطابق ماده ۲۸ قانون استخدام کشور، بند ۶-۸ قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران؛ ماده ۲ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت؛ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخه ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری و بخشنامه شماره ۲۴۴۴/ و مورخ ۵/۵/۷۲ معاون رئیس جمهور و دبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشوری، دستگاه های اجرایی را مکلف به انجام ارزشیابی کارکنان درفواصل معینی نموده است. بند ب ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز به به انجام ارزیابیهای مدیریتی و تخصص لازم تصریح داشته است. مطابق این بند انتخاب و انتصاب افراد به پست حرفهای و یا ارتقاء به مراتب بالاتر شغلی را منوط به ارزیابی شایستگی دانسته است. و یا ماده ۱۴۲ قانون برنامه چهارم، به توسعه فرهنگ مدیریتی و ارزیابی عملکرد تاکید داشته است.یافته های علمی به ویزه تحقیقات روانشناسی صنعتی مواکداً نقش مثبت ارزیابی را در بهبود عملکرد کارکنان به تایید رساندهاند (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۹۸-۹۹).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اهداف و دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
جریان ارزیابی عملکرد که گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجهبندی شایستگی نیز نامیده میشود یکی از مهمترین وظایف سرپرستان است (آلآقا، ۱۳۷۸). در گذشته دو هدف عمدهی ارزیابی عملکرد توسعهای و اجرایی بوده است.
کلی ولند[۲۶]، مورفی و ویلیامز[۲۷] چهار هدف برای ارزیابی عملکرد دستهبندی میکنند:
۱ –مباحث بینفردی[۲۸] که روی اهداف اجرایی همچون حقوق و پیشرفت تمرکز میکند.
۲ –مباحث درونفردی[۲۹] که روی دیدگاه های توسعهای ارزیابی عملکرد همچون بازخورد نیرومندی و ضعف افراد تمرکز میکند.
۳ –حفظ سیستمها[۳۰].
۴ –مستندسازی.[۳۱]
ارزیابی عملکرد تعیینکنندهی هدف و چگونگی رضایتفردی، نیازهای توسعهای یا نیازهای مدیریتی و سازمانی خواهد بود (کورال[۳۲] ، ۲۰۰۹).
هاروی وبوین[۳۳] اهداف و مقاصد ارزیابی عملکرد را تحت عناوین برقراری نظام حقوق و دستمزد بهینه، بهبود عملکرد، ارزیابی در خصوص تصمیمات مربوط به انتخاب، انتصاب، اخراج، تنزیل، ارتقاء و… ابزاری برای رشد و توسعهی نیروی انسانی طبقهبندی میکند (هاروی و بوین،۲۰۰۲).
با این وجود یادگیری یا بهبود عملکرد کارکنان در صورتی که بازخورد عملکردشان به اطلاعشان نرسد، بسیار محدود خواهد بود. اطلاع از میزان اثربخشی کار در پرورش رفتارهای مثبت و حذف اعمال نامناسب اهمیت دارد. دلیل اصلی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حداکثر رسانده بهره وری از طریق شناسایی و سرمایهگذاری روی نقاط قوت کارکنان است (جزنی،۱۳۸۰).
ارزیابی عملکرد به غیر از تامین بازخورد، وظایف دیگری نیز در سازمان انجام میدهد. برخی از استفاده های متداول ارزیابی عملکرد کمک به موارد زیر است:
– تعیین افزایش مناسب حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه های عملکرد.
– تعیین ارتقاء و یا انتقالها با در نظرگرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان.
– تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی براساس عملکرد کاری آنها.
– تعیین نیازهای آموزشی وشیوه های ارزشیابی با تشخیص زمینه های ضعف کارکنان.
پیشبرد ارتباط موثر در داخل سازمانها به وسیله بحث وگفتگو بین کارکنان و روئسا.
رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه ملاک مقایسه اعتبارسنجیهای مربوط به اشتغال (آلآقا، ۱۳۷۸).
کارل[۳۴] اهداف ارزیابی عملکرد را به دو دسته تقسیم میکند:
اهداف دسته اول به رشد و پرورش نیروی انسانی و هدف دیگر به انجام ارزیابی بر میگردد. او دادن بازخورد در خصوص عملکرد، تعیین مسیر برای آینده شغلی و تشخیص نیازهای آموزشی در رابطه با رشد وتوسعه نیروی انسانی به عنوان زیر مجموعه اهداف اول و اخذ تصمیمها در خصوص نظام پرداختها (جذب، انتخاب و استخدام و ارزیابی نظام انتخاب) از زیر مجموعه اهداف دسته دوم طبقهبندی معرفی کرد (به نقل از طبرسا و غفوری،۱۳۸۷: ۳).
از نظر حاجی شریف اهداف ارزیابی عملکرد عبارتست از:
۱ – تعیین بازدهی کار[۳۵]: یعنی قدرت تولید و یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگروهی در یک واحد زمانی معین.
۲ – کارآیی[۳۶]: عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرف یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که بهکار گرفته شده است.
۳ – تعیین کارآمدی[۳۷]: عبارتست از میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام ماموریتها.
۴ –طبقهبندی عاقلانه کارکنان [۳۸]: دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوقدادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب در سازمان و به کارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و برآورد نیاز آموزشی کارکنان ، و بلاخره تعیین طبقهبندی عادلانه کارکنان در گروه های مختلف شغلی (حاجی شریف، ۱۳۷۱: ۳۲).
میلیمن و همکاران در تحقیق خود خلاصهای از پیشینه و اهداف ارزیابی عملکرد را در کشورهای مختلف آوردهاند که در جدول ۲-۱ نشان داده شده است (Milliman and et al., 2002: 141).
کاربردهای ارزیابی عملکرد
مارک سینگر(۱۹۹۰) برخی از عمدهترین کاربردهای ارزیابی عملکرد در سازمان را چنین بیان کرده است.
۱ . تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداشها برمبنای معیارهای عملکرد.
۲ . تعیین ارتقاء و نقل و انتقالات کارکنان بر اساس نشان دادن نقاط قوت وضعف آنان.
۳ . تعیین کارکنانی که بر مبنای عملکردشان باید بازخرید یا از خدمت منفصل شوند.
۴ . تعیین نیازهای آموزشی و فنون ارزشیابی از طریق شناسایی نقاط ضعف.
۵ . ترویج ارتباطات موثر درونسازمانی به وسیله ایجاد تبادل افکار و عقاید بین فرادستان و زیر دستان.
۶ . رعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای اعتباربخشیدن به معیارهای اشتغال (بزاز جزایری، ۱۳۸۵: ۳۲-۳۱).
سعادت (۱۳۸۶) کاربردهای ارزیابی عملکرد را عبارت از موارد ذیل بیان میکند:
۱ – برنامه ریزی نیروی انسانی: در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیلهی سیستم ارزیابی به دست میآید میتواند به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درونسازمان را آشکار کند.
۲ – کارمندیابی و انتخاب: نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان میتواند در پیشبینی عملکرد آتی کسانی که میخواهیم انتخاب کنیم و استخدام نماییم مفید واقع شود.
۳ – تعیین روایی آزمون استخدامی: عملکرد بعد از استخدام، معیارهایی که به وسیله آن میتوان روایی آزمونهای استخدامی را تعیین نمود.
۴ – آموزش و قدرت کارکنان: سنجش از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست میآید، به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک میکند.
۵– تعیین مسیر شغلی.
۶ – حقوق و مزایا.
۷ – شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان.
چه چیزی را ارزیابی میکنند؟
شاخص یا شاخصهایی که مدیریت برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب میکند برآنچه آنها انجام میدهند اثر بسیار شدیدی دارد.
نتایج کار فردی: اگر قرار باشد هدف (و نه وسیله ) مورد توجه باشد، در آن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر یا کارمند را ارزیابی کند. اگر قرار باشد نتیجه کار مدیر یک کارخانه مورد ارزیابی قرار گیرد، در آن صورت باید از شاخصی چون میزان تولید، ضایعات و اسقاط و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاده کرد.
رفتارها: در این مورد مدیر رفتار فرد مورد ارزیابی قرار میدهد. رفتارهای یک مدیر کارخانه را که میتوان مورد ارزیابی قرار داد احتمالاً شامل سرعتی خواهد شد که وی در ارائه گزارش ماهانه دارد یا شیوه رهبری ویژهای است که وی آن را به اجرا در میآورد.
ویژگیها: اگرچه ویژگیهای فردی متداولترین شاخصهایی است که سازمانها برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود به کار میبرند، ولی از همه ضعیفتر است. ما میگوییم که این شاخص در مقایسه با نتیجه عملکرد یا رفتار فرد ضعیفتر است زیرا با عملکرد واقعی فرد به هنگام انجام وظیفه (در مقایسه با دو شاخص دیگر) فاصله بیشتری دارد. ویژگیهای چون داشتن «یک نگرش خوب »، نشان دادن «اطمینان»، «هوشیار» یا «صمیمیبودن» یا داشتن «تجربه بسیار زیاد»، احتمالاً، با نتایج کار مثبت رابطه ای مستقیم دارند، ولی این امکان هم هست که چنین رابطهای وجود نداشته باشد. این یک واقعیت است که غالبا سازمانها ویژگیهای فرد را به عنوان شاخصهایی برای ارزیابی سطح عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار میدهند و شایسته نیست که ما این واقعیت را نادیده بگیریم (رابینز، ۱۳۷۸: ۱۰۱۲).
استراتژیهای بهسازی عملکرد
استراتژیهای بهسازی عملکرد را می توان به دو گروه تقسیم کرد: