ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
۱-Torringtton and Hall
بهبود عملکرد فعلی، ارائه بازخور، افزایش انگیزش، شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی توان بالقوه، انتقال انتظارهای مدیر به کارکنان، تاکید بر بهبود مسیر خدمتی، اعطای افزایش حقوق و حل مسائل شغلی.
منابع ارزیابی عملکرد
هنگامی که معیارها و ابزارهای ارزیابی انتخاب شدند، گام بعدی این است که مشخص شود چه کسی ارزیابی ها را انجام خواهد داد. برای اکثر سازمان ها،فرایند ارزیابی یک عمل مدیریتی است که توسط سرپرستان بلافصل شاغل انجام می گیرد، اما همیشه اینطور نیست بلکه راه های دیگری به جز این روش وجود دارد که در زیل به آن اشاره می شود:
۱- سرپرستان بلا فصل
در بسیاری از سازمان ها، فرایند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان بلافصل به کار می رود. حدود ۹۵% ارزیابی عملکرد افراد رده میانی و رده پایین سازمان به وسیله مدیران و سرپرستان مستقیم کارکنان انجام می شود. (استیفن رابینز، ۱۹۸۸ ، به نقل از بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)
۲- خود ارزیابی
اگر افراد از وظایف خود، معیارها و استانداردهای کاری، انتظارات سرپرست و هدف های سازمانی آگاهی داشته باشند تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت برای ارزیابی عملکرد خود را دارا هستند.
خود ارزیابی مستلزم این است که افراد خودشان را بر اساس ویژگی ها و قابلیت هایی که دارند درجه بندی کنند و در مورد عملکرد خود اظهار نظر کنند، گرچه گاهی این اظهار نظرها اغراق آمیز خواهد بود. (بزاز جزایری، ۱۳۸۷)
۳- همکاران
ارزیابی همکاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همکاران برای
مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییر نکند؛ ثانیاً، وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند ، مرتبط و وابسطه به یکدیگر باشد، ثالثاً، همکارانی که عملکرد یکدیگر را اریابی می کنند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش ها نباشند.(سعادت، ۱۳۸۶)
(۳) طرفداران روش ارزیابی توسط همکاران هم رده، معتقدند که ارزشیابی توسط همکاران، نیاز به رقابت و ایجاد جلب محبوبیت ندارد. ارزیابی همکاران در صورتی قابل اعتماد است که کار گروهی در یک دوره بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد داشته باشد.(دعایی ، ۱۳۷۴)
(۴) سازمان ها به دلایل زیر ارزشیابی توسط همکاران را نادیده می گیرند. (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)
همکاران هم درجه نسبت به ارزیابی همکار خود بی میل هستند.
• رقابت بین کارکنان برای به دست آوردن امتیازات و پاداش ها مانع از ارزشیابی توسط همکاران هم درجه می گردد.
• همکاران تمایل دارند همکار خود را در سطح پایین تر درجه بندی کنند.
• اکثر همکاران هم درجه، آموزش لازم و دانش ضروری برای ارزیابی و درجه بندی رفتار همکاران خود را ندارند.
۴- ارزیابی زیر دستان
در برخی از سازمان ها، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، در موقعیتی قرار دارد که می تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد و ارزیابی رئیس توسط مرئوس دارای این مزیت است که اولاً، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد و ثانیاً، اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود. ولی البته این امر می تواند حساسیت هایی را در رئیس به وجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او بجای کارایی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان شود. شایان توجه است که ارزیابی عملکرد توسط مرئوس، مانند ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله رئیس نیست و هدف اصلی در اینجا این است که از نحو عمل و شیوه مدیریت رئیس، اطلاعاتی به دست آید و به صورت بازخورد در اختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفق تری باشد. (سعادت ، ۱۳۸۶)
۵- ارزشیابی چند منبعی
ارزشیابی چند منبعی یا ۳۶۰ درجه در سازمان هایی که برای اصلاح و بهبود عملکرد سازمانی و فردی تلاش می کند از معروفیت بسیاری برخوردار است. یک بررسی نشان می دهد که برنامه های ۳۶۰ درجه در ۵۰۰ شرکت بزرگ، توسعه و فراگیر شده است(۲). (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷).
هدف این نظام این است که با جستجوی بازخورد از منابع متنوع همچون روسا ،هم قطاران ،زیردستان ،اعضای گروه ،مشتریان و تامین کنندگان ،اطلاعات دقیق تر و متنوع تری در مورد عملکرد کارکنان به آن ها داده شود . (استیفن رابینز ،۱۳۸۲).
کمیته ارزشیابی
قدر بعضی از سازمان ها برای محدود ساختن بعضی از سوگیری ها در ارزیابی از قبیل: جنسیت، نژاد، سن، بومی بودن، وضع ظاهر، خور شیرینی، سیاست بازی، کمیته ارشیابی تشکیل می دهند، این کمیته متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آنها کار می کنند نظر می دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود. مزیت این روش، استفاده از نظرات افراد متعدد است.
اعضای کمیته رفتارهای گوناگو.ن فرد را مشاهده و ارزیابی می کنند. از عیب های این روش، وقت گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد است. کاربرد این روش مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سر پرستانی است که با رفتار کارمند یا کارگر آشنا هستند. (بزاز جزایری ، ۱۳۸۷)
۶- ترکیبی
بسیاری از سازمان ها از همه منابع مذکور بر اساس مقتضیات کار استفاده می کنند. این روش اهمیتسازمان را برای فرایند ارزیابی عملکرد نشان می دهد. کاربرد ترکیبی از چند روش، دید بهتر و واقعی تری از عملکرد را نشان می دهد. (دعایی ، ۱۳۷۴)
روش ها و فنون ارزیابی عملکرد
روش ها مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد، ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولا نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. (سعادت ، ۱۳۸۶)
۱- روش مقیاسی
روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداول ترین روش هایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند. یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی و سهولت استفاده از آن است. در روش مقیاسی، ارزیاب که معمولا رئیس مستقیم کارکنان است، با بهره گرفتن از فرم های به خصوصی ، اقدادم به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. در فرم ارزیابی، فهرستی از صفات و ویژگی هایی که باید مورد سنجش و ارزشیابی قرار گیرند درج شده است. برای کارکنان در سمت های غیر مدیریتی، معمولاً کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سخت کوشی و دید و نگرش فرد نسبت به کار از جمله عواملی هستند که ارزیابی می گردند؛ ولی مدیران معمولاً بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص، مهارت در تصمیم گیری، رهبری موثر، خلاقیت و نوآوری، تخصص، تبحر، و ثبات و سلامت روحی ارزیابی می گردند. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود، به شکل پیوسته یا گسسته است.مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود و تا حداکثر ادامه می یابد. با علامتی که ارزیاب در نقطه ای در امتداد این خط می گذار، نظر خود را اعلام می دارد. در مقیاس گسسته، ارزیاب با توجه به جملات توصیفی ارائه شده در برابر هر سوال یکی از آنها را انتخاب می کند. علاوه بر این موارد از مقیاس های درجه بندی می توان برای سنجش عوامل دیگری مانند طرز تلقی، خلاقیت، همکاری و خصوصیات شخصی نیز استفاده کرد؛ با این تذکر که این روش هنگامی از اثر بخشی بیشتری برخوردار است که د رحد امکان صفاتی انتزاعی چون وفاداری و درستی کارکنان به وسیله آن سنجیده نشود یا با تعیین شاخص های کمی، این صفات قابل اندازه گیری گردد. استفاده از روش مقیاسی هنگامی می تواند موثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد، نه بر اساس برداشت ها و ذهنیت های خود. در روش مقیاسی، عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد و متنوعی ارزیابی می گردد. در واقع، توجه به ابعاد و جنبه های مختلف کار، بزرگترین امتیاز این روش است. مزیت دیگر این روش، سادگی و سهولت طراحی و استفاده از آن است.
۲- عامل سنجی
از روش های مقیاسی به طریق دیگری نیز می توان استفاده نمود. بدین ترتیب که بجای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصی خود، کارایی او را در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ایکه در شغلش دارد، ارزیابی می گردد. با بهره گرفتن از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن، شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می شوند.
۳- روش ثبت وقایع حساس
روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت و ثبت عملکرد و تصمیم گیری های بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان. اگر عمل به خصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیت هایش انجام می دهد، تاثیر مهم و به سزا (چه مثبت و چه منفی) بشمار می آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه دروه ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهدداشت. طبیعی است که برای استفاده شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دروه کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشته) یادداشت بردارد، نه چندماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.
۴- روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درمورد چگونگی عملکرد فرد بنویسد. بدیهی است که موفقیت ارزیابی از این طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. به عبارت دیگر، ارزیاب باید بتواند خوب و روان بنویسد. عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت درباره کارمند می کاهد. بر عکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده ای نیست.
۵- روش درجه بندی
در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا عملکرد آنها در مجموع)، از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی نماید. بدین ترتیب، فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکرد را داشته باشد، در پایین جدول و سایر کارکنان بین این دو حد قرار می گیرند.
۶- مقایسه زوجی (دو به دو)
نوعی ارزیابی به روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان تر می نماید. در اینجا، عملکرد هر یک از کارکنان با عملکرد تک تک سایر افراد مقایسه می گردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد (یعنی کسی که دفعات بیستری عملکردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد) در صدر جدول قرار می گیرد.
گروهی از صاحی نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند، عملاً بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است ، نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردهای مطلق می سنجد. برای مثال، اغلب مشاهده می شود که ارتقا فرد در سازمان ، نه به علت شایستگی کامل وی، بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایفش نسبت به دیگران بوده است.
۷- توزیع اجباری
در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی، نمونه دیگری از روش ارزیابی مقایسه ای است، ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه های خاصی دسته بندی نماید. گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده، هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید، در یکی از گروه ها جا می گیرد. برای مثال، ۱۰ درصد از کارکنان با بالاترین عملکرد در بالاترین گروه ؛ ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر؛ ۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن ؛ و بالاخره ۱۰ درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف، در پایین ترین گروه قرار داده می شوند. در این روش ارزیابی، فرض بر این است که در هر گروه کار، عده ای از کارکنان ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است، چرا که امکان دارد در یک گروه کاری، همگی کارکنان دارای عملکرد عالی، یا بر عکس، همگی کارکنان دارای عملکردی ضعیف باشند.
۸- انتخاب اجباری
در این روش، ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. در این روش جملات توصیفی طوری با یکدیگر دسته بندی شده اند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد که کدام گزینه بیانگر عملکرد مناسب است. به دلیل این ویژگی ، روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثر کارکنان به طور نامعقولی در سطح بالا ارزیابی شود.
۹- روش مقیاس درجه بندی ثابت رفتاری
این روش از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد: اولا، در اینجا باید روش مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است. یعنی در حالی که در روش مقیاسی، کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در مقیاس درجه بندی ثابت رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه، رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند. ثانیا، در کنار کار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار، درجه بندی شده است، مثال معینی از رفتار «خوب» ، «متوسط ، «ضعیف» و غیره نیز بر آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد. این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزشی ارزیاب را در ارزیابی کاهش می دهد و ارزیابی را مستقیما ، مرتبط با رفتار کاری فرد می نماید. طبیعی است که این روش نمی تواند همیسه و در هر شرایطی بهتر یا مناسب تر از سایر روش های ارزیابی باشد. ولی روش مناسبی برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. علاوه بر پایایی و روایی بیشتر این روش، استفاده از آن در کاهش اضطراب و نگرانی افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند و ایجاد نگرشی مثبت در آنها نسبت به سیستم ارزیابی، موثر است.
۱۰-ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است، مسائل و مشکلاتی که در روش های سنتی ارزیابی وجود دارد از بین برود، از جمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف، ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جو مساعد در محیط کار و در نتیجه، افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان می باشد.
تعدادی از ویژگی های مدیریت بر مبنای هدف به این شرح است:
• رئیس و مرئوس با تشریک مساعی و توافق با یکدیگر، وظایف و مسئولیت های کار را معین می نمایند.
• مرئوس با همکاری رئیس، اهداف عملیاتی کوتاه مدت خود را تعیین می کند. این هدف گذاری با راهنمایی رئیس انجام می گیرد تا اطمینان حاصل شود که اهداف مرئوس ، منطبق با واقعیات و هماهنگ با نیازهای سازمان است.
• رئیس و مرئوس به اتفاق یکدیگر، معیارهایی را که باید بر اساس آن اندازه گیری یا ارزیابی شود معین می نمایند.
• بعد از آغاز کار، هر چند وقت یک بار، رئیس و مرئوس با یکدیگر ملاقات کرده ، پیشرفت کار را مورد بررسی وارزیابی قرار می دهند و در صورت لزوم، اهداف جدیدی برای دوره بعد تعیین می کنند.
• نقش رئیس در این روش، پشتیبانی از مرئوس و تقویت اوست. رئیس می کوشد تا با مشاوره و راهنمایی دائم، مرئوس را در نیل به اهداف تعیین شده یاری دهد.
• در مرحله ارزیابی عملکرد، رئیس بجای اینکه خود را در مقام قضاوت قرار دهد ، نقش مشاوری را دارد که می خواهد به مرئوس کمک کند تا او بهتر و آسان تر به اهدافش نایل آید.
• در مرحله ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از عملکرد فرد بررسی می شود یا مورد انتقاد قرار می گیرد، نه خود او.
مشارکت مرئوس در هدفگذاری از جمله مهمترین مزایای مدیریت بر مبنای هدف به شمار می آید؛ زیرا از این طریق ، مرئوس نیز در نیل به این اهداف سهیم و ذی نفع می گردد. تحقیق نشان داده است کسانی که خود در تعیین اهداف مشارکت دارند، در نیل به ان اهداف بسیار موفق تر از کسانی هستند که در این امر دخالتی ندارند.
بر خلاف اکثر روش های معمول ، در مدیریت بر مبنای هدف، کارکنان بر اساس یک معیار ثابت و معینی ارزیابی نمی گردند، بلکه مسئولیت ها و اهداف بر حسب توانایی های افراد و موقعیت و وضعیت موجود، تعیین و عملکردشان نیز بر همان اساس سنجیده و اندازه گیری می شود. در این روش تاکید، بیشتر بر عملکرد فرد است تا صفات و ویژگی های شخصی وی. علاوه بر این، برخوردهای تند و موضع گیریها به حداقل می رسد؛ زیرا رئیس، نقش خود را بیشتر در ارشاد و راهنمایی مرئوس می بیند تا محاکمه و صدور حکم. همچنین، در حالی که در روش های معمول، کار فرد بعد از انجام آن بررسی می شود، در مدیریت بر مبنای هدف، تاکید بر حال و آینده است.
البته باید دانست که مدیریت بر مبنای هدفدر هر شرایطی قابل اجرا نیست. برای مدیر خود رای و مقتدری که عادت به دستور دادن دارد، بسیار دشوار یا حتی غیر ممکن است که بتواند به شیوه مدیریت بر مبنای هدف که دخالت دادن مرئوس در تصمیم گیری ها و حمایت وپشتیبانی از وی، پایه و اساس آن را تشکیل می دهد، عمل کند. مرئوس نیز ممکن است از موقعیتی که به او داده شده است سوء استفاده کند و اهداف سهل الوصول و پیش پا افتاده ای را بر گزیند.
گذشته از این کاستی ها، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف برای ارزیابی عملکرد به منظور اتخاذ تصمیماتی چون افزایش حقوق و ترفیع مقام، خالی از اشکال نیست. با توجه به اینکه در این روش هدف گذاری و نحوه نیل به هدف با توافق رئیس و مرئوس و با در نظر گرفتن توانایی های مرئوس و موقعیت انجام می گیرد، پس بدیهی است که در این شرایط، نمی توان استاندارد های یکسان و ثابتی برای مقایسه عملکرد کارکنان با یکدیگر وضع نمود.
کارت امتیازی متوازن
در اوایل دهه ۱۹۹۰ ، موسسه نولان نورتن تحقیقی را با عنوان «اندازه گیری عملکرد سازمان های آینده» انجام داد. دیوید نورتن مدیر اجرایی این موسسه و رابرت کاپلان مشاوره علمی این پژوهش بعد از یک سال تحقیق روی ۱۲ شرکت، چارچوبی جامع به نام «کارت امتیاز متوازن» را معرفی نمودند. نتیجه تحقیق طبق گفته کاپلان و نورتن مجموعه ای از معیارها بود که به مدیران بینش جامع و سریعی از کسب و کار می دهد. آنها به این حقیقت پی بردند که شرکت نخواهند توانست مزیت رقابتی خود را تنها با ایجاد و توسعه دارایی های مشهود حفظ نمایند. بلکه «دارایی های نامشهود» یا «سرمایه فکری» سازمان ها ست که به عنوان عامل بحرانی موفقیت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی موثر خواهد بود.
کارت امتیاز متوازن مجموعه ای از معیارهای کمی است که بر اساس استراتژی سازمان انتخاب شده و از آن به عنوان ابزاری برای برقراری ارتباط با کارکنان و ذینفعان خارجی استفاده می شود. این ارتباطات که به یاری مجموعه ای از معیارهای گذشته نگر و آینده نگر انجام می گیرد، به سازماندر دستیابی به چشم انداز و اهداف استراتژیک کمک می کند. کارت امتیاز متوازن به عنوان سه ابزار در سازمان عمل می نماید:

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

ابزار ارتباطات (با بهره گرفتن از نقشه استراتژی)

 

وجه تشابه همه این حوزه ها توجه به مفهوم «در نظر گرفتن دیگران» است یعنی هسته اخلاق اجتماعی:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱٫ارزشیابی رفتار «خوب و بد»
۲٫ التزام[۶۲] به تجربه اجتماعی و جمعی
۳٫ توجه به رفاه دیگران
۴٫ مسئولیت برای عمل کردن با ملحوظ داشتن دیگران
۵٫ توجه به حقوق دیگران
۶٫ تعهد به صداقت
۷٫ بروز واکنش های قضاوتی و احساسی به هنگامی که قواعد و قوانین مورد تخطی قرار می گیرند.
با توجه به دامنه وجه تشابه همه آنها، در کار حاضر سعی شده است ارزش هایی انتخاب و مورد بررسی قرار گیرند که اهمیت رشد و شکل گیری آنها در انسان، بیشتر در ارتباط با دیگران معنا می یابد و عدم الزام به آنها به آسیب های اجتماعی منجر می شود (رستمی، ۱۳۹۰: ۲۶).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

صداقت

لمبرن و همکاران در تحقیقی که در زمینه درک صداقت و مهربانی در روابط اجتماعی انجام داده اند،بیان می کنند که فهم این مفاهیم گستره ای از ابعاد را در بر می گیرد. به عنوان مثال پیاژه و همکارانش بیان کرده اند که فهم این مفاهیم متاثر از فهم افراد و توجه به قصد و منظور است.[۶۳] سلمن و همکاران نیز اشاره کرده اند که فهم صداقت و مهربانی تحت تاثیر درجه ای از دوری و نزدیکی افراد است(لمبرن و همکاران، ۱۹۹۴: ۴۹۶).
برای تعریف صداقت می توان از تعاریف عکس آن،یعنی دروغگویی نیز استفاده کرد.سیلانی طوسی معتقد است برخلاف پندار نخستین به سختی می توان تعریفی جامع و مانع برای دروغگویی یافت، زیرا دروغگویی معلول عوامل متعدد و پیچیده است که نقش هر یک و تاثیر آن در انسان به طور دقیق معین نیست.دسته ای از این عوامل درونی و مربوط به خصوصیات روانی شخص است که در آن میان:دقت،حافظه،تخیل،احساسات، تلقین پذیری، تقلید، تداعی، قدرت ابداع،خودخواهی،کمبودها، ارضای یک میل ناشناخته، در گمراهی آدمی و اجبار او به دروغگویی نقش موثری دارند. دسته دیگر از عوامل مربوط به اجتماع و تعلیم و تربیت و جلب منفعت و دفع ضرر و کسب شهرت و انتقام گرفتن از دشمن، ساز و کار دفاعی فرافکنی و خودنمایی است. همچنین ریشه بسیاری از دروغگویی ها ترس است: ترس از مجازات، ترس از رسوایی و آبروریزی، ترس از دست دادن منفعت، ترس از دست دادن مقام و جاه یا برای دفع شر(سیلانی طوسی، ۱۳۷۹: ۱۸۱).
کتبی معتقد است دروغ واقعیت قلب شده است که از جانب شخص یا اشخاصی، به صور معین، در موارد گوناگون زندگی سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، خانوادگی در روابط بین اشخاص و حتی بر اثر نیازهای روانی برای شخص یا اشخاص دیگری گفته، نوشته و یا اجرا می شود و دانسته با توجه یا بی توجه به فایده ضرر آن برای خود یا دیگری به کار می گیرد(کتبی، ۱۳۷۷: ۱۴۹ به نقل از رستمی: ۲۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
ادلستاین و همکاران به نقل از اکمان دروغ را به عنوان یک تحریف عمدی تعریف کرده اند که در آن هدف از پیش تعیین شده برای قصد شخص سخنگو برای دروغ گفتن وجود ندارد. این در تقابل با دیگر اشکال فریب (مانند جادوگرها یا بازیگران پوکر) است که در آن هدف مشخص شده است چه به صورت تلویحی یا آشکارا، که گمراهی ممکن است فراهم شود. (ادلستاین و همکاران، ۲۰۰۶ به نقل از رستمی: ۲۸).
بنابر تعریف استاندارد فلسفی از دروغ، شما دروغ می گویید اگر شما چیزی را بگویید که اعتقاد دارید که غلط است با قصد فریب طرف مقابل (فالیس، ۲۰۱۰: ۴۳).

 

 

احساس مسئولیت

روانشناسی رشد بر اهمیت خانواده در پرورش حس مسئولیت کودکان تاکید می کند. والدین به عنوان عاملینی دیده می شوند که فرزندان از طریق آنها رشد می کنند. این بحث شبیه همان نظریه های جامعه پذیری در جامعه شناسی سنتی است. نظریه های جامعه پذیری بر اهمیت رفتارهای فرزندپروری والدین برکودکان اشاره می کنند. طبق این نظریه ها، مسئولیت به عنوان چیزی که به وسیله الگوها آموخته می شود، ادراک می شود(ساچ و واکر، ۲۰۰۴: ۲۳۲ به نقل از رستمی: ۲۸).
واژه مسئولیت پذیری در معنای اصلی آن پاسخگو بودن در برابر انجام شغلی، ماموریتی و وظیفه ای اشاره دارد. مسئولیت پذیر به کسی می گویند که اراده ای قوی برای کنترل خواسته های خود و پاسخ به نیازهای دیگران داشته باشد، با این توضیح که توجه به نیازهای دیگران حساس بودن در قبال نیازهای آنان، فقط یک جنبه از مسئولیت پذیری است، جنبه دیگر آن توجه به نیازهای خود و حساسیت در قبال سلامتی جسمانی و روانی خود فرد می باشد(گولد و کولب، ۱۳۷۶ به نقل از رستمی: ۲۹).
از نظر گالو، مسئولیت پذیری به این معنی است که اثرات آنچه را که انجام می دهیم در نظر بگیریم. خواه در کوتاه مدت یا بلند مدت، خواه بر مردم، خواه برطبیعت. همین طور به این معنی است که ما نشان و ارزش همه افرادی را که ممکن است تحت تاثیر رفتار یا تصمیم ما قرار گرفته و به آن احترام بگذاریم (گالو، ۲۰۰۴: ۹).
فورد مسئولیت پذیری را پیروی از قوانین اجتماعی و برآورده ساختن انتظارات فرد از جامعه می داند. این قوانین متاثر از نقش های اجتماعی است و در واقع بیانگر هنجارهای اجتماعی و فرهنگی می باشد و می تواند بیانگر میزان تعهد و التزام فرد نسبت به سایر افراد جامعه هم باشد(رستمی، ۱۳۹۰: ۲۹).

 

 

مدارا و بردباری اجتماعی

برای این مفهوم واژه های متفاوتی تا کنون ارائه شده است. مدارا، تحمل، بردباری و یا دگرپذیری ترجمه های مختلفی از این مفهوم است. به بیانی ساده نگرش بردبارانه ناشی از علاقه و احترام به سایرین متفاوت است(بهمن پور، ۱۳۷۸: ۳).
فلچر معتقد است مدارا عملی است که به مردم اجازه می دهد عقاید یا ویژگی های دیگران را دوست نداشته باشند یا حتی از آنها متنفر باشند، اما بدون اقدام به جنگ آزاردهنده علیه آنان. بدین معنی که مدارا، آزاد گذاشتن دیگران برای داشتن ویژگی های شخصی یا نگهداری عقاید و اعمالی را توصیف می کند که دیگران آن را به عنوان عملی اشتباه یا تنفر انگیز درنظر می گیرند (دنیس ییتس، ۲۰۰۷، به نقل از رستمی: ۳۰).
فردی که دارای ویژگی بردباری در سطح نظام شخصیت است با افراد مختلف که دارای سلیقه ها، بینش، طرز تفکر، مذهب یا قومیت مختلف هستند، می تواند ارتباط داشته باشد و با شیوه گفتگو و مجاب سازی برخورد نماید (بهمن پور، ۱۳۷۸: ۴).
وگت[۶۴] مدارا را یک «گرایش رفتاری» در نظر می گیرد؛ یعنی نگرش را از خلال رفتار در می یابد که در این معنا، مفهوم فوق در مقابل «نگرش» قرار می گیرد. وی نشان می دهد که مدارا به طور همزمان شامل نگرش منفی نسبت به دیگران و حمایت از حقوق و آزادی های آنها است. در نظر وی اگر این دو جز به طور همزمان ارائه نشوند، مدارا وجود ندارد. وی این مفهوم را به سه دسته تقسیم می کند که با یکدیگر همپوشی دارند: مدارای سیاسی، اخلاقی و اجتماعی. منظور او از مدارای سیاسی، مدارا نسبت به اعمال افراد در فضای عمومی یا احترام به آزادی های مدنی دیگران است. مدارای اخلاقی نیز حاکی از مدارا نسبت به اعمال دیگران در فضای خصوصی است. تفاوت میان مدارای سیاسی و اخلاقی بر سر پیروی از قراردادهای اجتماعی به آنها واگذار شده است. مدارای سیاسی نسبت به کسانی به کار می رود که در پی ایجاد خیر عمومی هستند و مدارای اخلاقی، مدارا نسبت به کسانی است که خارج از فضای خیر عمومی، به دنبال ایجاد زندگی خوب برای خود هستند، منظور وگت از مدارای اجتماعی مدارا نسبت به حالت های مختلف انسان بودن است، چه ویژگی هایی که از هنگام تولد همراه افراد است مانند رنگ پوست و جنسیت و چه آنهایی که در طول زندگی از طریق فرایند اجتماعی شدن کسب می شوند مانند زبان صحبت کردن. وگت اشاره می کند این ویژگی ها موضوع مدارا یا علم مدارا نیستند بلکه اعمال و رفتارهایی که با ویژگی های معینی از افراد در ارتباط هستند، ممکن است به وسیله تصورات قالبی مناسب یا نامناسب متصور شوند و در نتیجه مورد مدارا واقع شوند یا نشوند (عسکری و شارع پور، ۱۳۸۸ به نقل از رستمی: ۳۰).

 

 

کمک کردن به دیگران

چلبی معتقد است منظور از تعاون اجتماعی، مبادله متقارن گرم در شئونات مختلف زندگی اجتماعی است که در ان همزمان خیر و صلاح یک طرف از جانب طرف مقابل مطمح نظر قرار گیرد و بالعکس (چلبی، ۱۳۸۲: ۱۵۷).
آرگایل معتقد است همکاری و تعاون از دو مفهوم عام و خاص برخوردار است. این کلمه در مفهوم عام خود به همکاری، یاریگری، رعایت منافع جمعی، دستگیری دیگران، مساعدت و کمک به دیگران و … اشاره داشته و قدمت کاربردی آن به آغاز عصر زندگی جمعی انسان ها و ضرورت همکاری در مقابله با خطرات و تهاجمات طبیعی برمی گردد. علاوه بر موارد مزبور، به تدریج که شهرنشینی، رشد جمعیت، آلودگی محیط زیست، افزایش تقاضاها و کمبود امکانات و تولید از پیچیدگی های زندگی سبز فایل شده است ضرورت توجه به مفهوم تعاون و همکاری به آن گروه از روشها، تشکلها و سازماندهی های مدیریتی اطلاق می شود که در قالب آنها دسترسی به اهداف وظایف سازمان با بهره وری بیشتر و هزینه و زمان کمتر می تواند تامین شود. از جمله مصادیق همکاری و تعاون به مفهوم خاص می تواند به شرکت ها و اتحادیه های تعاونی، سازمان های شرکتی و گروهی اشاره کرد(آرگایل، ۱۳۷۸ به نقل از رستمی: ۳۱).
عکس مرتبط با محیط زیست
فرهادی نیز با یک گونه شناسی از مفهوم همکاری، سه نوع درون سویه، برون سویه و میان سویه را از همکاری ارائه داده است. مفهوم کمک کردن به دیگران که در کار حاضر مورد نظر ماست، مطابق نظر او دگریاری نامیده شده که نمونه بارز همکاری برون سویه است که در این نوع کمک، جهت بردار کنش یاری، یک طرفه و یک سویه است. به عبارت دیگر در آن انتظار کمک متقابل وجود ندارد و نوعی بخشش است. در دگریاری معمولا نقش یاری دهنده و یاری گیرنده ثابت است. انگیزه یاری در دگریاری غالبا و حداقل ظاهرا غیر اقتصادی استو غالبا یا کسب منزلت اجتماعی و یا اجر اخروی و یا تشفی روانی است (فرهادی، ۱۳۸۷: ۲۰).

 

 

اعتماد

یکی از بسترهایی که زمینه ساز شکل گیری و تقویت اعتماد متقابل بین مردم است، روابط اجتماعی است. روابط اجتماعی که هسته اصلی جامعه محسوب می گردد، موجب خواهد شد که کنش گران با گسترش پیوندهای تعاملاتی خود، کنش های خود را در ساختار جامعه تسهیل نمایند و از این طریق به اهداف خود دست یابند. همه افراد در جامعه به نوعی در تلاش برای برقراری ارتباط با دیگران هستند تا مبادلات خود را در زمینه های مختلف سرعت دهند. روابط اجتماعی در ایجاد و تقویت اعتماد بین شخصی نقش اساسی ایفا می کند. اعتماد در روابط و تعاملات معنا پیدا کرده، توسعه می یابد و تقویت می شود. با این حال همواره نوعی ارتباط متقابل بین این دو وجود دارد. روابط و تعاملات اجتماعی، گرچه مستلزم اعتماد اولیه نسبت به یکدیگر است، اما این تعاملات و پیوندهای اجتماعی هستند که موجب تقویت و گسترش اعتماد بین افراد شده و زمینه را برای تداوم رابطه فراهم می کند.(باستانی و همکاران، ۱۳۸۷: ۴۴).
در فضای میتنی بر اعتماد، پیش بینی پذیری رفتار اجتماعی امکان پذیر می گردد و افراد برپایه انتظارات متقابل و تعهدات به یکدیگر، عمل می کنند که این امر موجب گسترش و تداوم روابط اجتماعی آنها با یکدیگر می گردد. اگر افراد جامعه ای نسبت به یکدیگر اعتماد نداشته باشند، تداوم زندگی دشوار خواهد بود و افراد همواره نوعی ناامنی در روابط اجتماعی احساس می کنند که از میزان تعاملات آنها می کاهد(باستانی و همکاران، ۱۳۸۷: ۷۷).
کلمن اعتماد را «وارد کردن احتمال خطر در تصمیم گیری برای دست زدن یا دست نزدن به کنش» تعریف می کند به اعتقاد او وضعیت های متضمن اعتماد، طبقه ای فرعی از وضعیت هایی را دربر می گیرند که متضمن خطر است. در این وضعیت ها خطری که فرد می پذیرد، به عملکرد کنشگر دیگری بستگی دارد(کلمن، ۱۳۷۷: ۱۴۶).
چلبی اعتماد را داشتن حسن ظن نسبت به همه افراد در روابط اجتماعی، جدای از تعلق آنها به گروه قومی و قبیله ای می داند که این امر خود منجر به گسترش روابط برون گروهی می شود (رستمی، ۱۳۹۰: ۳۲).
از نظر زتومکا اعتماد یکی از عناصر اصلی اجتماع یا «ما» ی اخلاقی و به معنای «انتظار عمل صادقانه داشتن از دیگران نسبت به خودمان است » (زتومکا، ۱۳۸۶: ۱۵ به نقل از رستمی: ۳۲).
از نظر او سه نوع جهت گیری وجود دارد که مواجهه با هر یک از آنها ممکن است برای انسان مخاطره آمیز باشد. اولین آن امید (یا مخالف آن تسلیم) است. احساسی که همه امور به خوشی (یا بدی) ختم می شود، یک احساس مبهم و منفعل است که به لحاظ عقلانی تصدیق نمی گردد. جهت گیری دیگر اطمینان (که مخالف آن تردید است) می باشد. این هم تا اندازه ای منفعل است اما تا اندازه ای متمرکز تر و توجیه پذیر است. اطمینان می تواند عنوان احساس بی اعتقادی قطعی تعریف شود. از آنجا که در وضعیت اطمینان، فرد به صورت فعال درگیر نمی شود، بلکه بیشتر حالت منفعل دارد و شاهد و ناظر وضعیت است. امکان دارد که تقصیر ناامیدی و سرخوردگی را نه به گردن خودش، بلکه به گردن دیگران، رژیم، نظام، تبلیغات، اطلاعات مخدوش و گواهان جعلی بیندازد و در نهایت در وضعیت هایی که ما به رغم عدم قطعیت و مخاطره محبور به عمل کردن هستیم، مواجه با سومین جهت گیری یعنی اعتماد می شویم. اعتماد از این نظر متفاوت از امید و اطمینان است که درقالب گفتمان عاملیت، که به طور فعال با آینده ناشناخته مواجه شده آن را پیش بینی می کند، قرار می گیرد. با عمل کردن در شرایط عدم قطعیت و غیر قابل کنترل، با مخاطره مواجه می شویم و نسبت به آینده نامعین و کنش های آزاد دیگران دچار شک و تردید می شویم. بنابراین ساده ترین و عمومی ترین تعریف اعتماد عبارت است از تردید نسبت به کنش های اجتماعی دیگران درآینده. اعتماد از دو مولفه اصلی، باورها و تعهد تشکیل شده است. با اعتماد کردن ما به گونه ای رفتار می کنیم که گویا آینده را می بینیم.
زتومکا دو نوع اعتماد را معرفی کرده: اعتماد بین شخصی و اعتماد تعمیم یافته. منظور از اعتماد بین شخصی، اعتمادی است که حاصل روابط مستقیم و چهره به چهره میان اعضای جامعه است. او در توضیح این نوع اعتماد اظهار می دارد محدودترین شعاع اعتماد مربوط به اعتماد میان اعضای خانواده می شود که دربردارنده میزان محبت و نزدیکی است. سپس مربوط به افرادی می شود که به لحاظ شخصی آنها را می شناسیم. کسانی که ما آنها را به نام می شناسیم و با آنها رو در رو تماس داریم (دوستانمان، همکاران، شرکای تجاری و …) اینجا اعتماد باز هم متضمن درجه قابل توجهی از صمیمیت و نزدیکی است اما اعتماد تعمیم یافته در سطحی گسترده تر از خانواده، دوستان و آشنایان قرار می گیرد. زتومکا این نوع اعتماد را چنین توصیف می کند: گسترده ترین دایره اعتماد شامل دسته های بزرگی از مردم می شوند که معتقدیم در برخی از چیزها با آنها اشتراک داریم. کسانی که به اصطلاح «دیگران غایب» هستند که مواجهه مستقیم با آنها نداریم و تنها در تخیل مان آنها را به عنوان یک جمع واقعی ساخته ایم (مانند هموطنان، اعضای گروه قومی، مذهبی، نژادی، جنسی، سنی، نسلی، شغلی مان و …) در اینجا اعتماد به اشخاص واقعی به تدریج تبدیل به اعتماد به مقوله های اجتماعی انتزاعی تر (به عنوان جمعی از اشخاص که در برخی از ویژگی های عام مشترکند) می شود. برای مثال اعتماد یا بی اعتمادی ممکن است معطوفبه جنسیت، صنف، نژاد، قومیت، مذهب، دارایی و … باشد (زتومکا، ۱۳۸۶ به نقل از رستمی: ۳۳).
اعتماد را می توان یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی در ارتباط با موضوع شهروندی و کنش های مدنی دانست. هر چقدر که افراد بتوانند به دیگر شهروندان و همچنین به نهادهای اجتماعی و حکومتی در درون جامعه بیشتر اعتماد کنند و همچنین احتمال اینکه آنها در کنش های جمعی برای دستیابی به خیر عمومی شرکت کنند و همچنین احتمال اینکه آنها حقوق دیگران را به رسمیت شناخته و خود را در قبال آن مسئول بدانند نیز بیشتر خواهد بود. اعتماد را می توان به سه دسته اعتماد شخصی (اعتماد به دوستان، آشنایان، افراد خانواده)، اعتماد تعمیم یافته (اعتماد به تمامی شهروندان اعم از شناخته شده و شناخته نشده) و اعتماد نهادی (اعتماد به نهادهای حکومتی و قانون) تقسیم کرد. اعتماد تعمیم یافته می تواند بدگمانی درباره انگیزه های دیگران را از بین ببرد و نگرانی درباره عمل متقابل افراد را کاهش دهد. بنابراین اعتماد تعمیم یافته می تواند در زمینه مشارکت در امور اجتماعی و مشارکت مدنی نقش مستقیم داشته باشد… هرچقدر که احساس تعلق و وابستگی اجتماعی در شهروندان بیشتر باشد آنها به احتمال بیشتری در کنش های مدنی درگیر می شوند، مسئولیت های اجتماعی بیشتری را متقبل شده و در زمینه احقاق حقوق خود و دیگر شهروندان فعالیت می کنند (میرزابیگی، ۱۳۸۹: ۱۲۰).
شهروندی فعال
از نظر ارسطو، شهروند خوب کسی است که به طور فعال در امور سیاسی شرکت می کند. از نظر فلاسفه سیاسی یونان، شهروندی امری اخلاقی است. برای رومیانی مانند سیسرو ،شهروندی مجموعه ای از فضائل است. چنین رویکردهای اخلاقی به جنبه رسمی شهروندی، اشاره داشته و آنها در تاریخ اندیشه سیاسی منعکس هستند. در اعلامیه انقلاب فرانسه (۱۷۸۹)[۶۵] “فرد”عادی ازفرد “شهروند” و در نتیجه شهروند”فعال”[۶۶] از شهروند”غیر فعال ” جداشده است.در این زمینه این گونه نتیجه گرفته شده است که شهروندی رسمی به هر دو وضعیت حقوقی، یعنی فعالیت در جهت سیاسی- حقوقی و حقوق اجتماعی اشاره می کند. در نتیجه شهروندی رسمی زیرمجموعه شهروندی اجتماعی است و مانند «شهروندی مدنی» به حقوق اجتماعی خاص اشاره دارد (اسچینکل[۶۷]، ۲۰۰۸: ۱۷-۱۸).
شهروندی فعال در کمیسیون سیاست اروپا مورداستفاده قرار گرفته و به معنی نوع خاصی از مشارکت است که در اروپا به منظور اطمینان از تداوم دموکراسی مشارکتی و پارلمانی حاصل می شود، تا به کاهش شکاف بین شهروندان و نهادهای حکومتی و به ارتقاء انسجام اجتماعی بینجامد(کمیسیون اروپا ،۱۹۹۸ ).
قابل ذکر است اکثر تحقیقات در مورد شهروندی، از ادبیات علوم سیاسی استفاده می کنند. پژوهشها در مورد شهروندی در گذشته بر حقوق و مسئولیت های فردی در رابطه با دولت متمرکز بوده است.اما امروزه پژوهشگران، بر اهمیت مواردی چون حقوق مدنی، حقوق برابر قانونی، ارائه عدالت فردی و آزادی، (حقوق سیاسی) از جمله حق نفوذ در تصمیم گیری از طریق رای گیری و ایستادگی برای کسب جایگاه عمومی ( و حقوق اجتماعی) دسترسی به فرصت هایی مانند مراقبت های بهداشتی و آموزش و پرورش تاکید می کنند.همچنین نظریه های لیبرال شهروندی بر جنبه های حقوق قانونی شهروندی تمرکز دارند، که روی آزادی فردی و عدالت قانونی تاکید می کنند. محور اصلی در این مفهوم ارتباط فرد با دولت است (وستولم[۶۸]، ۲۰۰۷) با این حال، مارشال اشاره می کند که فرصت قانونی از اهمیت زیادی برخوردار است، اما برای اطمینان از شکوفایی جامعه مدنی و یا یک نظام حکومتی که در آن صدای همه شهروندان به درستی شنیده شود، کافی نیست. بنابراین اکنون پژوهشها در زمینه شهروندی ، با توجه بر فرایند های سیاسی، بیشتربر مشارکت شهروندان متمرکز شده است، و در حال حاضر بر روی «عمل» فرد با «قصد» تاثیر گذاری اجتماعی،تاکید زیادی می گردد (وربا و نای[۶۹]، ۱۹۷۲) همچنین اکنون در درک مفهوم شهروندی نسبت به دخالت های فردی در دموکراسی مشارکتی تغییری ایجاد شده ( باربر ۲۰۰۳) و در نتیجه بیشتر در مورد مشارکت شهروندان در تصمیم گیری و دموکراسی مشورتی تاکید می شود که در آن اغلب مردم در مذاکرات درباره توسعه سیاسی درگیر هستند (هوسکینز و ماسچرسنی[۷۰]، ۲۰۰۸: ۴۶۱).
درمفهوم شهروندی فعال، به ویژه با اضافه کردن کلمه «فعال» است که بر مشارکت شهروندان بیشترتاکید می شود. با این حال، اصطلاحات شهروندی و یا مشارکت سیاسی همچنان درادبیات علوم سیاسی مورد استفاده قرار می گیرد قابل ذکر است طرح های پژوهشی انجام شده در مورد شهروندی فعال، اغلب این پدیده را، نتیجه یادگیری اجتماعی ( پرستون و گرین ۲۰۰۳)، پرداختن به ارتباط بین یادگیری و شهروندی فعال دانسته اند. این طرح ها عمدتا در اروپا یا مقایسه کشورها و بررسی ارتباط این پدیده با سیاست های آموزش و پرورش را مد نظر قرار داشته اند. همچنین در سطح ملی (گروه ضربت شهروندی فعال ایرلند ۲۰۰۷) و یا در سطح اروپا فعال بوده اند[۷۱]
(). در این پروژه ها آموزش و پرورش به عنوان پایگاه اصلی آنها معرفی شده است. همچنین اینها پروژه های تحقیقاتی بین رشته ای هستند که از زمینه های جامعه شناسی، علوم سیاسی و تحقیقات جامعه مدنی، انجام می شوند(هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۱).
قابل ذکر است اصطلاح «شهروندی فعال» برای اولین بار در مناطق در حال توسعه در اروپا،در طرح های پیشنهادی برای استراتژی ۲۰۱۰ کمیسیون لیسبون اروپا، مورد استفاده قرار گرفت(شورای اروپا ۲۰۰۰). در این زمینه شهروندی فعال به عنوان راهی برای توانمندسازی توصیف شد تا صدای شهروندان و احساس تعلق در جامعه ای که در آن زندگی می کنند، ارزش دموکراسی، برابری و درک در درون جوامع با فرهنگ ها و نظرات مختلف شنیده شود (کمیسیون اروپا ۱۹۹۸). شهروندی فعال شده توسط محققان اروپایی باتوجه به انواع مختلفی تعریف شده است، اما با این حال، در اکثر موارد، تعریف شهروندی فعال شامل توصیفی التقاطی از فعالیت های مشارکتی از جمله مشارکت سیاسی در شیوه مشارکتی مشورتی و جامعه ای و کنش های داوطلبانه (گروه ضربت ایرلندی دولت بوده است. این اصطلاح شامل ارزش های دموکراسی و حقوق بشر و در واقع در زمینه های مختلف این گونه سیاستهای رسمی در محل کار، جامعه مدنی وحتی در خانه است (هالفورد و وان درون، ۲۰۰۳) اماباید توجه داشت که غالبا شهروندی فعال را شامل مشارکت در جامعه مدنی، جامعه و یا زندگی سیاسی می دانند، که با احترام متقابل و عدم خشونت و مطابق با حقوق بشر و دموکراسی همراه است(هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۲).
این تعریف از شهروندی فعال شامل طیف گسترده ای از فعالیت های مشارکتی است. محدوده دموکراسی مشارکتی، از جمله اقداماتی است که دولت ها را پاسخگو نگه می دارد، اقدامات دموکراتیک شامل رای گیری و همچنین مشارکت در زندگی روزمره اجتماعی است.این تعریف جامع شامل اشکال جدیدی از شهروندی فعال است مانند مسئله سیاست، حفظ یکپارچگی اجگی اجتماعی یکپارچگی و مسئولیت آحاد اجتماع یدر زمینه نحوه مصرف کالاها، و همچنین شکل های سنتی تر از عضویت در احزاب سیاسی و سازمان های غیر دولتی. محدودیت های ارائه شده توسط این تعریف از شهروندی فعال بر اساس مرزهای اخلاقی تنظیم می شود. فعالیت هایی که در آن افراد شرکت کننده باید بر اساس ارزش هایی رفتار کنند و نباید اصول حقوق بشر و حکومت قانون را نقض کنند. فعالیت هایی که به وضوح این موقعیت را ترویج خواهند داد نسبت به آن هایی که روی این ارزش ها تاکید نمی کنند وزن بیشتری خواهند گرفت. بنابراین شرکت در گروه های افراطی که عدم تحمل ومدارای اجتماعی و خشونت را ترویج می کنند، شامل این تعریف نمی شود و درسنجش و اندازه گیری شهروندی فعال مورد نظر قرار نمی گیرند. اگر چه شهروندی فعال از نظر عمل در سطح فردی مشخص شده است، اما در طی آن بر فعالیت هایی تاکید می شود که بر اطمینان از تداوم وتسری دموکراسی به جامعه گسترده تر، حکومت خوب و انسجام اجتماعی کمک می کند، نه اینکه فقط منافع خاصی برای فرد داشته باشد. (هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۲).
در این زمینه به تعبیر دقیق تر می توان شهروندی فعال را این گونه تعریف کرد: «شهروندی فعال با توجه به مشارکتهای در جامعه مدنی، اجتماعی و یا زندگی سیاسی سنجیده می شود،که توسط احترام متقابل و عدم خشونتی مطرح می شود که با حقوق و دموکراسی مطابقت دارد» (هوسکینز، ۲۰۰۶).
«مهارت شهروندی فعال» آن گونه که در بالا تعریف شد، می تواند از طریق آموزش های رسمی و غیر رسمی برای شهروندان،ایجاد شهروندی فعال کند (اسکیرینز[۷۲]، ۲۰۰۱۱: ۲۰۲).
شناخت، تعریف و سنجش شهروندی فعال
در این قسمت از نظر هوسکینز و ماسچرینی (۲۰۰۸)با توجه به تعریف شهروندی فعال،ابعاد مختلف مفهوم فوق را توضیح می دهیم؛ در این زمینه شهروندی فعال با توجه به چهار بعد تغییرات اجتماعی، زندگی جمعی، دموکراسی و ارزشهای دموکراتیک توصیف می شود (هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۴).
۱٫ اعتراض و تغییرات اجتماعی
با اعتراض و تغییر اجتماعی، فعالیت ها جهت می گیرند.می توان به فعالیت هایی اشاره کرد که گاهی اوقات به شکل های غیر متعارف مشارکت یا کنشهای مطابق با مشارکت برمی گردد، مانند اعتراض، تظاهرات، تحریم و اعتصابات سیاسی در اینجا برای عملیاتی کردن بعدفوق یک سوال خاص می توان پرسید:آیا در ۱۲ ماه گذشته فعالیت مشارکتی داشته اید که منجر به« بهبود چیزی» شود یا «مانع از اشتباه شدن کارها و امور» در کشور خود شود؟ لیست فعالیت ها ممکن است شامل موارد مخالف، مانند شرکت در تجمع قانونی، امضا کردن طومار، تحریم محصولات و حتی خرید عمدی برخی از محصولات به دلایل سیاسی، اخلاقی و یا زیست محیطی (تحت عنوان مصرف اخلاقی) باشد.
اعتراض و تغییر اجتماعی نیز به مشارکت و یا اقدام داوطلبانه در فعالیتهای برگزار شده توسط سازمان های جامعه مدنی اشاره دارد که در جهت پاسخگویی دولت و تغییرات اجتماعی مثبت فعالیت می کنند. در پیمایش هوسکینز وماسچرینی (۲۰۰۸) مواردی که به اهدای پول و عضویت در سازمان ها برمی گردد، ضعیف ترین شکل های اعتراض و فعالیت های تغییر اجتماعی را جهت می دهد. به طور سنتی، سازمان های غیر دولتی با توجه به شیوه های حرفه ای با درجه بالایی از ساختار های سازمانی و رسمی،در این زمینه فعالیت می کنندوبا اشکال جدید و نوآورانه و با پیدایش و گسترش اینترنت و ICT این فعالیت ها شکل جدیدی به خود گرفته است،اندازه گیری شد(هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۵).
۲٫ زندگی جمعی
بعد دوم، مربوط به زندگی جمعی است. ( مارشال،۱۹۵۰: ۴۰) مفهوم “عضویت در جامعه” را به عنوان یک جنبه از شهروندی معرفی کرد. در نظریه های اجتماعی شهروندی بر ارزش های همبستگی و مشارکت اجتماعی، به عنوان تحقق یک جامعه خوب تمرکز دارند، تاکیدبسیار مهم این است که چگونه مردم در یک جامعه با یکدیگر و دیگران برخورد می کنند. «زندگی جمعی» یک شکل از شهروندی فعال است، که افراد در فعالیت هایی که از جامعه حمایت می کند، شرکت دارند. به عنوان مثال مشارکت در سازمان های فرهنگی و مذهبی. جامعه به یک گروه از مردم اشاره دارد. شبکه ای از روابط است که در آن مردم با منافع مشترک و بر اساس این منافع مشترک همکاری می کنند. همانطور که بس و همکاران (۲۰۰۲) توصیف کردند، یک فرد ممکن است به جوامع مختلف تعلق داشته باشد. جامعه به طور سنتی دارای مفهوم جغرافیایی است، و بسیار به فرد اشاره دارد اما به طور فزاینده، به جهانی شدن، تاکید دارد. کوچکترین واحد خانواده است و واحدهای گسترده تر شهرها، کشورها یا گروهی از کشورها هستند(هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۷).
هوسکینز و ماسچرینی(۲۰۰۸) در پژوهش خود شش سازمان محلی را برای اندازه گیری انتخاب کردند که شامل، سازمان های مذهبی، کسب و کار، فرهنگی، اجتماعی، ورزشی و اولیا و مربیان.و از آنها درباره هر چهار شاخص عضویت، فعالیت های مشارکت، اهدا کردن پول و کار داوطلبانه و کمک غیر سازمانی سوال کردند.در این زمینه شاخص های ایده آل از نحوه زندگی جمعی نیز شامل میزان شرکت در فعالیت های سازمان یافته و فعالیت های غیر رسمی است و اعمالی که به وضوح با رفتار های مطلوب مساعد مانند رفتارهای یاری رسان به عنوان مثال حتی کمک به همسایه خویش مرتبط است. علاوه بر این، مشارکت باید در طیف گسترده ای از جوامع ممکن بوده و شامل مشارکت رسمی تردر جامعه نیز باشد(هوسکینز و ماسچرسنی، ۲۰۰۸: ۴۶۷).
۳٫ دموکراسی پاسخگو
بعد مورد استفاده دیگر در تعریف شهروندی فعال، زندگی سیاسی است. این مفهوم، بیش از حد گسترده است و با فعالیت های اعتراض و تغییر اجتماعی دارای ارتباطات نزدیکی است. یکی از جنبه های زندگی سیاسی که بسیار مهم است جنبه ای از شهروندی فعال، به نام مشارکت در دموکراسی است. گاهی اوقات به مشارکت به طور متعارف اشاره شده است. این جنبه از شهروندی فعال توسط اوگریس و وست[۷۳] (۲۰۰۶) با عنوان شناسایی شاخص های سیاسی مطرح شده است.در این زمینه اشکال شهروندی فعال (اوگریس و وست،۲۰۰۶ ،ص۷ )

 

کارکنان[۶]: سازمان های متعالی، کارکنانشان را ارج می‎نهند و فرهنگی را ایجاد می‎کنند که تحقق اهداف فردی و سازمانی همراه با منافع متقابل را ممکن می‎سازد. آنها قابلیت‎های کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج می‎دهند.

شراکت و منابع[۷]: سازمان‌های متعالی شراکت‌های خارجی، تأمین کنندگان و منابع داخلی را به منظور پشتیبانی از راهبرد و خط‌مشیها و عملیات اثر بخش فرایندها، برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کنند.

فرایندها، محصولات و خدمات[۸]: سازمان‎های متعالی فرایندها، محصولات و خدمات را به منظور خلق ارزش افزوده برای مشتریان و سایر ذی نفعانشان طراحی و مدیریت کرده و بهبود می‌دهند.

نتایج مشتریان[۹]: سازمان های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها به انتظارات مشتریانشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‌مشی های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‌کنند.

نتایج کارکنان[۱۰]: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها و انتظارات کارکنانش برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‎مشی‎های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.

نتایج جامعه[۱۱]: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را
بر مبنای نیازها و انتظارات ذینفعان بیرونی مرتبط برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد مربوط به جامعه و محیط زیست و خط‎مشیهای پشتیبان مرتبط، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.
عکس مرتبط با محیط زیست

 

نتایج کلیدی[۱۲]: سازمان های متعالی مجموعه‌ای از نتایج کلیدی مالی و غیر مالی را بر مبنای نیازها و انتظارات ذی نفعان کلیدیشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبردی، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‌کنند (امیری، ۱۳۸۹)

۱-۸-۲تعاریف عملیاتی متغیرها

 

 

رهبری: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۵ گویه از سوال ۱ تا ۵ سنجیده می‌شود.

راهبرد: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۴ گویه از سوال ۶ تا ۹ سنجیده می‌شود.

کارکنان:از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۳ گویه از سوال ۱۰ تا ۱۲ سنجیده می‌شود.

شراکت و منابع: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۴ گویه از سوال ۱۳ تا ۱۶ سنجیده می‌شود.

فرایندها، محصولات و خدمات: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۳ گویه از سوال ۱۷ تا ۱۹ سنجیده می‌شود.

نتایج مشتریان: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۴ گویه از سوال ۲۹ تا ۳۲ سنجیده می‌شود.

نتایج کارکنان:از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۴ گویه از سوال ۲۵ تا ۲۸ سنجیده می‌شود.

نتایج جامعه:.از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با ۵ گویه از سوال ۲۰ تا ۲۴ سنجیده می‌شود.

۱-۸- مدل مفهومی تحقیق:

نتایج توانمندسازها
رهبری
شراکت و منابع
فرایندها، محصولات، خدمات
نتایج کارکنان
نتایج جامعه
نتایج کلیدی
کارکنان
راهبرد
نتایج مشتریان
یادگیری و خلاقیت

 

فصل دوم:

 

ادبیات تحقیق

 

۲-۱-مقدمه:

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است.
در خصوص سیستم‌های اداری شرکت گاز نیز باید گفت، امروزه فشار بسیار زیادی بر این سیستم‌ها وارد می­ شود تا بهره‌وری خود را بهبود بخشند.پیشرفت‌های تکنولوژیک، رشد انتظارات مشتریان، افزایش تقاضا، کمبود منابع، افزایش رقابت، بعلاوه نگرانیهائی که در مورد قصورات و خطایای سیستم‌های سازمانی وجود دارد، موجب گردیده است که بر مسئله اندازه ­گیری و ارزیابی دقیق و صریح بهره‌وری سازمان‌ها تاکید بسیاری شود (خلیل نژاد، ۱۳۸۲، ص ۳ ). در این فصل ما به مبانی نظری پژوهش و پیشینه داخلی و خارجی و سازمان مورد بررسی تحقیق می‌پردازیم.

 

۲-۲ تعریف تعالی سازمانی

آنچه به عنوان سؤال بزرگ، فراروی سازمان‌ها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می‌توان ضمن بررسی موارد مختلف، به شکل جامع تمام نقاط قوت و حوزه‌های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه رقابت آماده کرد. امروزه اندیشمندان و متفکران بهره‌وری بر مدیریت کیفیت جامع به عنوان راه‌حل فراگیر برای افزایش کارامدی سازمان‌ها از طریق ایجاد سیستمی در مدیریت که ضامن انجام کارها به‌طور صحیح، مداوم و در همه سطوح و زوایای سازمان باشد تأکید دارند. در چارچوب توجه به مدیریت کیفیت جامع، مدل‌های تعالی سازمان به عنوان ابزاری برای استقرار سیستم‌ها و نظام‌های مختلف مدیریتی در سازمان‌ها و نیز ابزاری برای سنجش میزان موفقیت آنها در استقرار این نظام‌ها معرفی شده‌اند. به کارگیری این مدل‌ها در سازمان‌های مختلف، نشان‌دهنده رشد قابل توجهی است که در شاخص‌های عملکرد آنها اتفاق افتاده است. صرف‌نظر از اینکه سازمان در چه بخشی فعالیت می‌کند و اندازه آن در مقیاس‌های اقتصادی چقدر است، برای اینکه بتواند به موفقیت دست یابد، باید چارچوب مدیریتی مناسب را برای خود انتخاب کند. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که برای مقاصد مختلف سازمان‌ها به کار می‌رود. تعالی سازمانی، برداشت نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده، پایداری و دوام داشته باشد.
عکس مرتبط با اقتصاد
در پاسخ به نیاز سازمان‌ها برای عملکرد برتر، دانش مدیریت توسعه یافته و فنون و نظام‌های گوناگون مدیریتی عرضه شده است که در ارتقای بهره‌وری نیز نقش ارزنده و شایسته ایفا کرده است. در دهه‌ های اخیر، سرعت و تنوع، توسعه علوم و فنون و نظام‌های مدیریت به حدی بوده که نوعی آشفتگی ذهنی و دشواری انتخاب در واحدهای کسب و کار ایجاد کرده است. مدل‌های تعالی کسب و کار، در پاسخ به این نیاز شکل گرفته‌اند که مجموعه فنون و نظام‌های مدیریتی را در قالبی یکپارچه و سازگار با عملکردهای مؤثر و کاربردی آسان در اختیار بنگاه‌ها قرار دهند(هارینگتون،۲۰۰۵).

 

 

اختلال در کار طبیعی دستگاه های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و غیره.

کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت.

افزایش ساعات غیبت از کار .

افزایش حوادث ناشی از کار.

تشدید و ازدیاد اختلاف‌ها و بر خورد‌ها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده).

بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانائی انجام کارهای ر وزمره ی زندگی در خارج از محیط کار.

اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

پیری زودرس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماری‌ها.

مشکلات بین فردی و کناره گیری.

کاهش نیروی ذخیره شده در بدن.

علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند (ساراسون، ۱۹۸۴ ، ساعتچی، ۱۳۸۰). این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره گیری،مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (پاتر، ۱۹۹۸).

 

۲-۵- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی

اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحب­نظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت­های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند.
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه­ های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری­ها بیشتر دخالت کنند، واکنش‌های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. این گونه به نظر می رسد که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتری هستند. چرا که کارکنان می­خواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی بوجود آید (غلامی، ۱۳۸۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
در یکی ازنظر سنجی­ها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان­ها نمی دانند مأموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان این­گونه تصور می­ کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان­ها هیچ­گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده‌های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد (غلامی، ۱۳۸۸).
دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد (مهدی زاده و ایلکا، ۱۳۸۸).
درکیفیت زندگی کاری، نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود، این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری میزان رضایت مندی، غیبت کم و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود.
یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان‌ها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه­ های واقعی خود را در سازمان­ها از دست داده است.
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.
ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان­ها در محیط کار سپری می­ شود.
کیفیت زندگی کاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکری، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند (غلامی، ۱۳۸۸).
یکی از سؤالاتی که به کرات و دفعات مکرر و در زمان‌ها و موقعیت‌های مختلف ممکن است به ذهن هر کسی خطور کند، این است که کاری، که به افراد محول می شود چقدر درخور شأن آن‌ هاست؟ هر فرد شاغل یا جویای کار، اعم از زن یا مرد، فارغ از آن که در چه رده تخصصی و مهارتی فعالیت می کند، تعبیر خاصی از میزان شایستگی کاری که انجام می دهد، دارد به دلیل جایگاهی که کار از نظر کل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضایت خاطر فرد شاغل، در زندگی انسان‌ها دارد باید گفت که کار درخور و شایسته انسان‌ها، یک بعد زیر بنایی کیفیت زندگی کاری آن‌ ها را تشکیل می دهد، انجام کار مولد نیز در مورد بسیاری از آحاد جامعه، منبع اصلی درآمد آن‌ ها و نیروی محرکه توسعه پایدار کشورهای جهان محسوب می شود (غلامی، ۱۳۸۸).
با توجه به این که کیفیت زندگی کاری در جوامع مختلف به علت تفاوت جوامع بشری، سطح درآمد و رفاه آن‌ ها و بسیاری از عوامل دیگر با هم تفاوت‌های بسیاری دارند و از سوی دیگر حتی در کشور خودمان، ایران هم بررسی سطح کیفیت زندگی کاری به علت تفاوت‌هایی که در محیط‌های کاری وجود دارد (تفاوت سازمان‌های دولتی و خصوصی، تعاونی‌ها، صنایع بزرگ و کوچک و …) کاری مشکل است و از سوی دیگر حتی در صورت انجام، بعید بنظر می رسد که بتوان به نتیجه ای قابل استفاده و تعمیم یافتنی دست یافت. بر همین اساس نیاز به رویکردی پویا احساس می شود تا بتواند ابعاد مختلف این موضوع را در نظر گرفته و در عین حال تأثیر عوامل مختلف و تغییرات (کم و زیاد شدن) آن‌ ها را تحلیل نمود. و در نهایت به کمک آن بتوان تصمیمات مدیریتی را در این زمینه شبیه سازی نمود و اثرات آنها را در طول زمان بررسی و مطالعه نمود.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۲-۵-۱- مفاهیم کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال‌های اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد . حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت‌های رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری هم چنین به مجموعه ای از کارها یا عملکرد‌های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی ، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب ر ا تشویق می‌کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).
تعریف زندگی: فاصله بین تولد تا مرگ را زندگی می نامند. موجود زنده، پس از تولد شروع به رشد و تکامل می کند و در نهایت، به واسطه مرگ، این روند متوقف می گردد. در بعضی از ادیان، زندگی پس از مرگ نیز تعریف شده است. زندگی می تواند از لحاظ مادی و معنوی جدا سازی شود (دانشنامه آزاد ویکی پدیا).
تعریف کیفیت: کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم یعنی بر آوردن و یا تامین خواسته‌های سیستم طبق استانداردهای لازم.
کیفیت زندگی کاری: عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است (دانشنامه آزاد ویکی پدیا).
کیفیت زندگی کاری را می‌توان در دو مفهوم تعریف کرد:
تعریف عینی: مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل: میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی، ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و چرخش‌کاری و غنی بودن مشاغل و … می‌شود.
تعریف ذهنی: تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌ طور اعم و کیفیت زندگی کاری شغلی به‌ طور خاص است.
کار شایسته: کار شایسته یعنی ایجاد فرصت‌های برابر به منظور کسب و کار مناسب و مولد در شرایط آزاد، امن و همراه با حفظ کرامت انسانی است (سوماویا، ۱۹۹۹).
نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت آنان برای خانواده‌های شان می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید (رودکی، ۱۳۸۵).
در تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشت‌ها، تحقیقات نشان می‌دهد که برخی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می‌توان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن‌ ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، ۱۳۸۴).

 

۲-۵-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری

مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری، از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد. اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لن دن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیک‌های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گشت. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راه‌های بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی بر روی کارکنان.
مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد . تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند در مورد اقتصادی (به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم) بوجود آمد.
بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه‌های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه‌های بهره وری آن‌ ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارگرفت.
تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا APO نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت‌های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.
در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت‌های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.
دانشگاه جورج ماسون آمریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص‌ها و مقایسه آن با شاخص‌های سال ۲۰۰۰ پرداخت.

 

۲-۵-۳- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی

ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به‌ عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگی‌های منطبق بر پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.
روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار است. مانند غنی‌سازی شغلی سیستم‌های فنی- اجتماعی، طراحی شغل.
ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می‌باشد:

 

 

پرداخت کافی و مناسب

شرایط کاری امن و سالم

فرصت برای به‌کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی

فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده

انسجام اجتماعی در سازمان کار

حقوق فردی در سازمان کار

کار و کل فضای زندگی

ارتباط اجتماعی زندگی کار

روندی در سال‌های پایانی دهه ۱۹۳۰ و اوایل دهه ۱۹۴۰ در نتیجه پژوهش‌های‌هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت. نتیجه‌گیری این روند چنین بود که بهره‌وری و بازدهی بیشتر، به بهبود روابط‌‌ کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوه‌های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می‌کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دست‌اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی، به عنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه‌گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.
کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می‌باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می‌دهد.
کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم‌هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن‌ ها بیش تر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می‌کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه‌های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

شاخص‌های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

 

 

حقوق و دستمزد

مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی).

امنیت شغلی

داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان

نداشتن تنش‌های کاری

شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می‌شود

دموکراسی در محل کار

اندازه مؤسسه، انواع و سطوح فناوریهای مورد استفاده، ترکیب خدماتی که ارائه می کند، گرایش در مقابل دستیابی به بودجه های زمانی که در میان اشخاص مختلف، متفاوت است، مقدار زمان صرف شده در برنامه ریزی حسابرسی، عوامل پیشرفت و ترقی مورد استفاده مؤسسه حسابرسی، نوع نظارت و آموزش از عوامل کلیدی تأثیرگذار در تعیین بودجه زمانی حسابرسی است. اندازه مؤسسه حسابرسی و توان و ظرفیت فنی آن بر نوع صاحبکاران تأثیر دارد. سطوح فن آوری مورد استفاده مؤسسه می تواند، روی ارتباط استفاده از زمان کارکنان با ایجاد تنوع در ساختار برنامه های حسابرسی مورد استفاده، تأثیر بگذارد. برنامه ریزی حسابرسی بر کارایی و اثربخشی حسابرسی تأثیر گذاشته و عوامل پیشرفت و ترقی نیز با ایجاد انگیزه در کارکنان، و در نهایت نحوه نظارت با ایجاد اطمینان نسبت به اینکه کارکنان حسابرسی، زمان حسابرسی را تلف نمی کنند، روی زمان حسابرسی تأثیر می گذارد. (MCnair et all, 1991)
۲-۷-۲-۳)محیط: وضعیت اقتصادی، نرخهای بهره، رقابت و ملاحظات سیاسی و قانونی بر ریسک ذاتی تأثیر گذاشته و بنابراین بر زمان بودجه شده حسابرسی مؤثر است. به طور مثال رقابت در حق الزحمه حسابرسی در میان مؤسسات حسابرسی، منجربه فشار مضاعف بر کاهش زمان رسیدگی شده است. (Watts and zimmerman, 1978)
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۷-۲-۴)شخص حسابرس: تجربه و تخصص حسابرس، سطح مهارت و شخصیت، مقدار استرس مشاهده شده، طرز برخورد با خطر و سطح شعور اخلاقی همه و همه از عوامل مربوط به شخص حسابرس می باشند که با تأثیر بر کارایی شخصی و گرایشاتی که در مقابل اهمیت دستیابی به زمان بودجه شده وجود دارد، روی زمان حسابرسی تأثیر می گذارد. این عوامل در سرپرستان و کارکنان حسابرسی تأثیر متفاوتی دارد. (Kelly and margheim, 1990)
۲-۸) کنترل بودجه ای و تجزیه وتحلیل انحرافات:
موسسات حسابرسی معمولاً حق الزحمه خود را بر اساس زمان کارکرد صورتحساب می کنند. بنابراین جزئیات زمان صرف شده برای هر کار باید ثبت و نگهداری شود. به همین منظور سیستم بودجه ای مرتباً بر فعالیت حسابرسان نظارت و کنترل نماید.لازمه یک چنین فرایند کنترلی آن است که هر کدام از حسابرسان به طور منظم ( هفتگی و یا هر دو هفته یک بار ) جزئیات زمان واقعی صرف شده برای انجام وظایف محوله خود را گزارش نمایند. این عمل به برنامه ریز اجازه خواهد داد، تا مقایسه ای بین زمان پیش بینی شده برای انجام کار و زمان واقعی صرف شده، انجام دهد تا بتواند هر گونه انحراف مهمی را شناسایی و در صورت لزوم اقدامات لازم را پیشنهاد دهد. (El hady, 1985)
نتایج حاصل از بررسی های بودجه ای و تجزیه و تحلیل انحرافات از بودجه زمانی از عوامل مهم در تغییرات بودجه های زمانی به ویزه در حسابرسی های مستمر به شمار می روند. از آنجائیکه بسیاری از عوامل تعیین بودجه زمانی در رسیدگی های مستمر، با تغییرات اندکی مواجه هستند، بودجه های زمانی سال های گذشته و انحرافات از آن به عنوان معیاری مهم در پیش بینی بودجه های زمانی آتی، به شمار می رود.
شکل زیر فرایند کنترل بودجه را در موسسات حسابرسی نشان می دهد.(El hady, 1985)
همانطوری که در شکل نشان داده شده، یکبار بودجه زمانی برای انجام کار تهیه و تنظیم می گردد و به عنوان معیاری درنظر گرفته می شود که نه تنها حسابرسان باید وظایف محوله را انجام دهند، بلکه باید آنرا در زمان تعیین شده به پایان رسانند. هرچند به یک یا چند دلیل ممکن است یک حسابرس زمان بیشتر یا کمتری از زمان بودجه شده را برای انجام وظایف صرف نمایند.
سیستم کنترل بودجه ای باید قادر باشد چنین انحرافی را از طریق مقایسه بودجه زمانی و زمان واقعی گزارش شده توسط حسابرسی را نمایان سازد. اندازه گیری میزان انحراف زمانی و تجزیه و تحلیل آن بازخوردی برای برنامه ریز و حتی حسابرس فراهم می آورد.
برنامه ریز از بازخورد ایجاد شده برای اهدافی نظیر، ارسال صورتحساب برای صاحبکار، تعیین میزان پرداخت به حسابرسان و ارزیابی عملکرد آنان استفاده می نماید. همچنین از این بازخورد می توان برای تنظیم بودجه و کنترل در دوره های آتی نیز استفاده نمود. بازخورد ایجاد شده بخشهایی از کار را که از حساسیت برخوردار است و به صرف زمان بیشتری نیاز دارد، به اطلاع برنامه ریز و تیم رسیدگی می رساند.
بودجه زمانی ابزار مهمی برای سرپرستان به شمار می رود، بدان معنا که از آن برای تشخیص رضایت بخش بودن پیشرفت عملیات در هر مرحله استفاده می نمایند. همچنین از آن برای اندازه گیری کارایی کارکنان نیز استفاده می شود. از این نظر بازخورد ایجاد شده برای خود حسابرسان نیز دارای اهمیت می باشد. زیرا می توانند عکس العمل برنامه ریز را نسبت به دستیابی به بودجه زمانی در ارتباط با ارزیابی عملکرد خویش مشاهده نمایند. اگر بودجه زمانی به شکل مناسبی تنظیم شده باشد، تأکید سرپرستان مبنی بر انجام کار در زمان تعیین شده باعث افزایش کارایی پرسنل گردد و رعایت بودجه زمانی می تواند به عنوان یک معیار مناسب در ارزیابی پرسنل مورد استفاده قرار گیرد. حال اگر بودجه زمانی به شکل نامتعارفی تهیه و تنظیم گردد، ( به نحوی که انجام کار در زمان پیش بینی شده غیرممکن باشد ) و از سویی لزوم دستیابی به بودجه مورد تأکید زیاد قرار گیرد، باعث می شود تا حسابرسان احساس کنند تحت فشار قرار دارند. این فشار به نوبه خود گرایشاتی را بین حسابرسان در جهت دستیابی به بودجه زمانی ایجاد می کند. زیرا رعایت بودجه به عنوان یک عامل مثبت در ارزیابی سالیانه تأثیر گذاشته که می تواند در گام بعدی بر مزایای مادی حسابرسان موثر واقع شود. چنین گرایشات و انگیزه هایی می تواند به صورت رفتارهای مختلفی بروز نماید. این رفتارها که یکی از رایج ترین روش های مقابله با فشار بودجه زمانی می باشد را اصطلاحاً رفتارهای غیرحرفه ای و یا رفتارهای مخرب گویند. (Azad, 1994)
تئوریهای انگیزشی مختلف سعی می کنند، رفتارهای غیرحرفه ای حسابرسان و انگیزه آن را توجیه نمایند. تحقیقات حسابداری در مورد سیستمهای کنترل بودجه ای در سه دهه اخیر به دنبال آن بوده اند که بودجه ها واقعاً چگونه تنظیم می شود. چگونه مورد استفاده قرار می گیرد، و چگونه بر رفتارها و انگیزه ها و طرز برخورد حسابرسان تأثیر می گذارد و در نهایت چه تأثیری در برنامه ریزی و بودجه بندی آتی دارد. تحقیقاتی به دنبال اثرات رفتاری بودجه ها بر انگیزه و نتایج آن بر عملکرد بوده است. (argyris , 1952 ) و ( Beoker and green, 1862 )
حسابداری
تحقیقات دیگری نیز در مورد برخی از ویژگیهای بودجه نظیر دقت و صحت و وضوح و روشنی از یک سو و عملکرد و رضایت شغلی از سوی دیگر بوده است. ( milani, 1975, stedy and kay.1966 )

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

در حقیقت بیشتر تحقیقات انجام شده تلاش نموده اند تا رفتارهای حسابرسان را به عنوان حلقه ارتباطی بین بودجه ها و عملکرد، برحسب اثرات انگیزشی بررسی نمایند. ( Elhady, 1985 )
برخی نیز معتقدند که این رفتارها نه فقط حاصل بودجه زمانی بلکه تابع متغیرهایی نظیر انگیزه ها، تواناییها و آگاهی ها می باشد. ( porter and lowler 1968 )
ارتباط بودجه و عملکرد:
در حد فاصل بین بودجه و عملکرد نه فقط انگیزه افراد وجود دارد، بلکه توانایی، آگاهی و تحقیقات میدانی نیز گنجانده شده است. اهمیت تحقیقات میدانی ناشی از این حقیقت است که گزارشات عملکرد معمولاً تکیه بر نتایج دارد تا اینکه نتایج واقعاً چگونه بدست آمده است.فرایند بودجه بندی در حسابرسی نیز تأکید بر اهمیت دستیابی بر بودجه را دارد تا این که این دستیابی چگونه و به چه شکلی به وجود آمده است.
۲-۸-۱)نقش تجزیه وتحلیل انحرافات بودجه: (Bedard et all, 2007)

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

کمک به مدیران حسابرسی در مصالحه بین کنترل هزینه و اطمینان از کیفیت: انحرافات نامساعد مستلزم افزایش هزینه های پیش بینی شده است، که این امر از مازاد آزمونهای حسابرسی پیش بینی شده، بی کفایتی تیم حسابرسی و افزایش تعداد تیم حسابرسی در حین حسابرسی نشأت میگیرد. مدیر مؤسسه حسابرسی باید در جهت حذف انحرافات بالقوه آتی گام بردارد. در مقابل انحرافات مساعد مستلزم کاهش هزینه های پیش بینی شده است، که از عدم کفایت آزمونهای پیش بینی شده، کاهش اعضای تیم حسابرسی در حین دوره حسابرسی و یا کارآمدی غیرمنتظره تیم حسابرسی ناشی می شود. مدیریت مؤسسه حسابرسی باید اطمینان حاصل کند که بودجه های آتی شامل هزینه های غیرضروری نخواهد بود. بنابراین از بودجه سال جاری به عنوان مأخذی برای اقدامات حذف هزینه[۴۶] ستفاده خواهد کرد.

نقش دیگر تجزیه وتحلیل انحرافات بودحه در حسابرسی به تخصیص منابع انسانس مربوط می شود. مؤسسات حسابرسی به طور همزمان چندین پروژه حسابرسی را اجرا می کنند و دارای توان محدودی برای جابه جایی پرسنل از یک تیم به تیم دیگر هستند. یک بودجه حسابرسی بخشی از منابع ثابت نیروی انسانی (کوتاه مدت ) را به یک تیم تخصیص می دهد. اگر این تخصیص موفقیت آمیز باشد، نه مازاد نیرو خواهیم داشت و نه کمبود نیرو احساس خواهد شد و منابع کمیاب به طور کارا و اثربخش مورد استفاده قرار خواهند گرفت. کارآمدی تیم در سطح قابل پذیرشی از اثربخشی حداکثر می شود که تمام پرسنل مؤسسه در میان تیم های حسابرسی طوری تقسیم شوند که ساعات بودجه شده دقیقاً برابر ساعات واقعی باشد. با این وجود به دلیل عدم اطمینان ذاتی در پیش بینی احتیاجات تیم حسابرسی، روش های بودجه ای باید احتمال اینکه ساعات واقعی کمتر یا بیشتر از ساعات واقعی باشد و انحرافات بودجه ای را موجب شود را منعکس کند.

نقش نهایی تجزیه وتحلیل انحرافات بودجه در حسابرسی، با ارزیابی پرسنل مرتبط است. دستیابی به بودجه و حصول اهداف زمانی برای پیشرفت در حرفه حسابرسی نقش اساسی دارد و به طور گسترده ای از بودجه به عنوان معیار ارزیابی عملکرد استفاده می شود. اگرچه محققان و پژوهشگران در مورد مناسب بودن آن به نتایج متمایز و گاه متضادی رسیده اند. انحرافات نامساعد به معنی عدم کارایی بخشی از اعضای تیم حسابرسی است در حالیکه انحرافات مساعد نشان دهنده کارایی اعضای گروه می باشد. به همین دلیل پرسنل مؤسسات حسابرسی انگبزه بالایی برای اجرای پروژه حسابرسی در زمانی کمتر از بودجه دارند. استفاده از بودجه به عنوان معیار ارزیابی، فشار روانی بالایی را بر پرسنل تحمیل خواهد نمود که می تواند منجر به بروز رفتارهای تهدید کننده کیفیت حسابرسی شود.

۲-۹)تئوری وابستگی در کنترل مدیریت[۴۷] :
در تاریخچه مطالعات کنترل مدیریت، تئوری های مختلفی با دیدگاه های رفتاری و اقتصادی،‌ برای درک بهتر از کنترل سازمانی به چشم می خورد که از آن جمله می توان به کنترل های مدیریت رفتاری و دیدگاه وابستگی سیستمهای کنترلی اشاره کرد. تئوری وابستگی، بیان می کند که سیستم مناسب کنترل در هر سازمانی وابسته به شرایط درون سازمانی و برون سازمانی است. این تئوری مبتنی بر سه قالب ساختاری است. متغیرهای وابستگی( محیط درونی و پیرامون سازمان )، که در پکیج کنترلی سازمان مؤثر است، بسته کنترلی سازمان و متغیرهای خروجی سازمان(معیارهای اثربخشی سازمانی) . (Otley, 1980)
۲-۹-۱)کنترل مدیریت در مؤسسات حسابرسی:
ضرورت وجودی حسابرس مستقل عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت و سهامداران است. شخص مستقلی که آگاهی دهنده دقت و صحت اطلاعات مالی تهیه شده به وسیله مدیران به صاحبان سرمایه است،‌ که می تواند به کاهش ریسک سهامداران که از زیانهای نمایندگی رنج میبرند، کمک کند. با این وجود کیفیت حسابرسی به وسیله سهامداران و دیگر استفاده کنندگان اطلاعات مالی بررسی نمی شود، بنابراین هر قضاوتی در مورد ارزش حسابرسی باید حداقل در بخشی بر اساس اعتبار و حسن شهرت حسابرس باشد. این اعتبار و حسن شهرت تا حد زیادی به پذیرش عمومی حسابرسی به عنوان یک حرفه در جامعه بستگی دارد. بسیاری از حسابرسان کارکنان مؤسسات بزرگ حسابرسی هستند و عملاً دارای چنین آزادی عمل و اختیاری که مربوط به اشخاص حرفه ای است نمی باشند، در عوض حسابرسان به وسیله رویه ها وقواعد قراردادی که حرفه را هدایت می کنند، پشتیبانی می شوند و زمینه پیشرفت در سازمان برایشان فراهم می شود. جامعه حرفه ای حسابرسان تأکید فراوانی بر موفقیت آزمونها و مدیریت زمان دارد، که نقش کلیدی در تعیین اینکه چه کسانی باید در سطوح بالای حرفه باشند، دارد. (Pierce and Sweeney, 2004)
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
شواهد، حاکی از وجود رقابت شدید برای کاهش هزینه های حسابرسی است، که منجربه افزایش اهمیت و جایگاه مسئله کیفیت/ هزینه برای حسابرسان شده است. مؤسسات حسابرسی نیز همانند هر سازمان دیگری با کنترل هزینه و کیفیت روبرو هستند. با توجه به ماهیت فشرده عملیات حسابرسی، کنترل زمان بر کنترل کیفیت این مؤسسات ارجعیت دارد. با وجود اینکه، کیفیت نقش اساسی در موفقیت بلندمدت سازمان دارد با این میزان از دقت مورد بررسی قرار نمی گیرد و در سودآوری کوتاه مدت قابل رویت نیست. اگرچه ممکن است ملاحظات اقتصادی منجربه مصالحه بین کیفیت و هزینه شود. مشکل بزرگ در کنترل کیفیت حسابرسی، ابهام در نتایج است، که از عدم اطمینان حسابرسان در مورد اینکه آیا حسابرسی را به گونه مناسب هدایت کرده اند یا نه ناشی می شود. (power, 2003) تضاد منافع بین کیفیت و هزینه نیز به این مشکل افزوده است. (MCnair, 1991) اغلب افزایش کیفیت حسابرسی مستلزم سرمایه گذاری در زمان است که منجربه افزایش هزینه خواهد بود. رقابت مؤسسات حسابرسی در حق الزحمه نیز مشکلات پوشش این هزینه های اضافی را افزایش می دهد. (Beattie and et all, 1998)
مؤسسات حسابرسی دارای ساختار سلسله مراتبی هستند که در آن کارآموز به سرپرست گزارش می دهد و سرپرست به مدیر، و در نهایت، مدیران سطوح بالا به وسیله شرکا که مالکیت موسسه را دارند، مشخص می شود. انتصاب در سطوح مدیران معمولاً بر اساس ترفیع داخلی مبتنی بر عملکرد است. معیار مهم در جهت رسیدن به سطوح بالا، حصول به بودجه زمانی است. (Kelley and seiler, 1982) بنابراین فشار قابل توجهی برای دستیابی به بودجه زمانی، به ویژه در سطوح کارآموز و سرپرست وجود دارد. زمانی که بودجه های زمانی به طور وسیعی به حق الزحمه مرتبط می شوند، این فشار تبدیل به تضاد می شود. فشار بودجه زمانی، همچنین در سطوح بالای سازمان در میان شرکا و مدیران حسابرسی نیز وجود دارد. فشار بر شرکا برای حفظ صاحبکار می تواند منجر به انجام حسابرسی غیراستاندارد شده و در نهایت اعتبار و حسن شهرت مؤسسه را زیر سؤال ببرد. ویژگی دیگر مؤسسات حسابرسی گزارش پشتیبان مدیریت است. از آنجائیکه حسابداران رسمی معمولاً در مهارتهای تکنیکی حسابداری خبره هستند، نقص اساسی در آموزش حسابداران در بخش اجتماعی و مهارتهای رفتاری بروز می نماید. این مهارتها در محیط کنترلی پیچیده مؤسسات حسابرسی، از اهمیت دوچندانی برخوردار است. بنابراین مدیر حسابرسی همواره تحت فشار بوده و ممکن است احساس کند که برای حفظ موقعیت و افزایش شانس پیشرفت، مجبور است کارها را در زمان مقرر و بر طبق بودجه مدیریت کندو اگر این امر محقق نشود، با توسل به انواع رفتارهای غیر کارکردی در جهت دستیابی به اهداف تلاش خواهد نمود. در این حالت مدیر در شرایطی مشابه با حسابرسان سطوح پایین تر قرار گرفته و صرفنظر از پایگاه حرفه ای خود، به گونه ای مشابه عمل خواهد کرد.
(Pierce and Sweeney, 2004)
۲-۹-۲)متغیرهای مورد استفاده در مطالعات مبتنی بر تئوری وابستگی در مؤسسات حسابرسی :
مطالعات مبتنی بر تئوری وابستگی برای درک بهتر مناسب بودن بودجه های زمانی در مؤسسات حسابرسی به کار می روند. این مطالعات مبتنی بر نمونه های بزرگ بوده و سطح بالای رفتارهای غیرکارکردی ناشی از فشار بودجه زمانی را در ۴ مؤسسه بزرگ حسابرسی نشان می دهند. علاوه براین مطالعات، سایرمتغیرهای مرتبط با رفتارهای غیر کارکردی نیز مورد آزمون قرار گرفته و مدلهای رگرسیونی چند متغیره در سال های اخیر بنا نهاده شده است. اما با این وجود قدرت تبیین این مدلها پایین است.(Pierce and Sweeney, 2004)
ویژگی بارز مطالعات انجام شده در زمینه رفتارهای غیرکارکردی، فراوانی متغیرهای آزمون است. بسیاری از این متغیرها برای اولین بار در مطالعات آلدرمن و دتریک در سال ۱۹۸۰ (Alderman and deitrick, 1980) مورد استفاده قرار گرفتند. با وجود تغییرات فراوان در حرفه حسابرسی، توجه کمی به این تغییرات شده است. روش جمع آوری اطلاعات در اغلب این مطالعات پرسش نامه ارسالی از طریق پست بوده است و در برخی موارد از روش آزمایشگاهی استفاده شده است.
به طور کلی این متغیرها به ۴ دسته تقسیم می شوند: (Sweeney and pierce, 2004)

 

 

متغیرهای سطح فردی[۴۸] : شامل نوع رفتار فرد، نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس، اعتقاد اخلاقی، تعهد سازمانی، الزام حرفه ای و غرور حرفه ای

متغیرهای سطح مافوق[۴۹] : شامل نوع رهبری و سرپرستی

متغیرهای سیستم کنترل[۵۰] : شامل فشار بودجه زمانی، تعیین اهداف به صورت مشارکتی، تأکید بر تحقق بودجه، نوع ارزیابی و کنترل کیفیت(شکل ۲-۴)

۴– متغیرهای وابسته[۵۱] : شامل اندازه مؤسسه، درجه بندی حسابرس، عملکرد حسابداران، حوزه های
حسابرسی، فرهنگ سازمانی، عدم اطمینان محیطی، ریسک عملیات، نوع آزمونها، حق الزحمه ثابت و
متغیر، سطح تأثیر صاحبکار بر بودجه زمانی، میزان بدهیهای صاحبکار و اندازه شرکت مورد حسابرسی.
اثربخشی سازمانی پکیج کنترلی سازمان
شکل شماره۲-۴ :متغیرهای سیستم کنترل موسسات حسابرسی
۲-۹-۲-۱)فشار بودجه زمانی :
در سال های اخیر شاهد رفتارهای نامطلوب در پاسخ به رویه های کنترلی در موسسات حسابرسی هستیم. مطالعات انجام شده در مؤسسات حسابرسی امریکا نشانگر تنوع رفتارهای غیرکارکردی است و نتایج این تحقیقات بیانگر ارتباط قوی بین این رفتارها و سیستم کنترل و به خصوص بودجه زمانی حسابرسی است.
در بسیاری از مطالعات انجام شده فشار زمانی همسان با سختی بودجه زمانی در نظر گرفته شده است و شواهد متناقضی در رابطه با نوع ارتباط میان سختی بودجه و رفتارهای تهدید کننده کیفیت حسابرسی بدست آمده است. کلی و مارگیم در سال ۱۹۹۰ شواهدی در مورد رابطه معکوس u شکل بین سختی بودجه زمانی و رفتارهای تهدید کننده کیفیت حسابرسی یافتند، که در آن افزایش در سختی بودجه زمانی در سطح معینی با افزایش در رفتارهای تهدید کننده کیفیت همراه است. اما در سطوح بالاترافزایش در سختی بودجه با کاهش در رفتارهای تهدید کننده کیفیت همراه است. (Kelley and margheim, 1990) اما در مطالعات پیرز شواهدی حاکی از وجود ارتباط خطی مستقیم بین این دو متغیر دیده شد که در تضاد با مطالعات اولیه است. تأثیر انگیزشی سختی بودجه و میزان سختی بودجه دارای اهمیت شایان ذکری در مطالعات مربوط به کنترل مدیریت در مؤسسات حسابرسی می باشد. بطور مثال پیرز در سال ۲۰۰۴ فشار بودجه زمانی و سختی بودجه زمانی را به عنوان متغیرهای عمده توصیف کننده رفتارهای تهدید کننده کیفیت حسابرسی به کار می برد. فشار زمانی با کفایت زمان لازم برای کار حسابرسی و فرجه تحمیلی صاحبکار، و فشار برای ارجاع کار به دیگری عملیاتی شد. (pierce and Sweeney, 2004)
۲-۹-۲-۱-۱)عوامل مؤثر بر فشار بودجه زمانی: (pierce and Sweeney, 2004)
الف) کمبود نیرو[۵۲]
ب) فشار تحمیلی از طرف صاحبکار[۵۳]
ج) اندازه شرکت مورد حسابرسی[۵۴]
د) سیستمهای حسابداری و کنترل داخلی[۵۵]
شکل شماره۲- ۵: عوامل مؤثر در فشار بودجه زمانی
۲-۹-۲-۱-۲)عوامل تعدیل کننده فشار بودجه زمانی: (pierce and Sweeney, 2004)
الف) مشارکت[۵۶] ب) قابلیت کنترل[۵۷]
ج) نوع ارزیابی عملکرد[۵۸] د) قابلیت تغییر در کار[۵۹]
ه)قابلیت تغییر در حسابرسی [۶۰]
شکل شماره۲-۶: عوامل تعدیل کننده فشار بودجه زمانی
۲-۹-۲-۱-۳)اثرات ناشی از فشار بودجه زمانی : (pierce and Sweeney, 2004)
۲-۹-۲-۱-۴)فشار بودجه زمانی و قضاوت حسابرسی:
قضاوت حرفه ای یکی از عوامل اصلی در نقش اعتباردهی یک حسابرسی می باشد. هنگامی که با محدودیتهای منابع مواجه می شویم و یا با اقلام زیادی برای رسیدگی روبه رو می شویم و یا حجم کارها زیاد می شود، این قضاوت حرفه ای است که رسیدگی های حسابرسی را هدایت می کند. با توجه به اینکه به نظر می رسد فشار بودجه زمانی به یک پدیده عمومی در حسابرسی تبدیل گردیده، قضاوت حرفه ای اهمیت به خصوصی پیدا می کند. ممکن است حسابرسان بر اساس قضاوت خود برخی از مراحل را به دلیل فشار زمان کم اهمیت تلقی کرده و انجام ندهند، لیکن در کاربرگها خلاف آن را نشان دهند . (مهرانی، ۱۳۷۹)
مدل فشار بودجه زمانی: (مهرانی، ۱۳۷۹)
۲-۹-۲-۲)تعیین اهداف به صورت مشارکتی:
تعیین اهداف مشارکتی به عنوان مشارکت در تنظیم بودجه تعریف شده است(pierce and Sweeney,2004)
نتایج بررسی ها و مطالعات انجام شده نشان میدهد که علیرغم گزارشات مبنی بر مشارکت در تنظیم بودجه، عملاً هیچ گونه مشارکت واقعی در فرایند تنظیم بودجه مشاهده نشده است. ارگریس این گونه مشارکت را تحت عنوان مشارکت مصنوعی نام برده و معتقد است که هیچ گونه نفوذ واقعی از سوی مرئوسین در فرایند تنظیم بودجه وجود ندارد. (Argyris, 1952)
مزایای ناشی از مشارکت را میتوان به شرح زیر برشمرد: (۱۹۹۸ (Sheilds and Shields