اختلال در کار طبیعی دستگاه های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و غیره.
کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت.
افزایش ساعات غیبت از کار .
افزایش حوادث ناشی از کار.
تشدید و ازدیاد اختلافها و بر خوردها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده).
بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانائی انجام کارهای ر وزمره ی زندگی در خارج از محیط کار.
اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
پیری زودرس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماریها.
مشکلات بین فردی و کناره گیری.
کاهش نیروی ذخیره شده در بدن.
علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند (ساراسون، ۱۹۸۴ ، ساعتچی، ۱۳۸۰). این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره گیری،مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (پاتر، ۱۹۹۸).
۲-۵- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویتهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند.
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیریها بیشتر دخالت کنند، واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. این گونه به نظر می رسد که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتری هستند. چرا که کارکنان میخواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی بوجود آید (غلامی، ۱۳۸۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
در یکی ازنظر سنجیها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمانها نمی دانند مأموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان اینگونه تصور می کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمانها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران ردههای بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد (غلامی، ۱۳۸۸).
دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر میگذارد (مهدی زاده و ایلکا، ۱۳۸۸).
درکیفیت زندگی کاری، نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود، این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصتهای مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری میزان رضایت مندی، غیبت کم و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود.
یکی از آفتهای مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمانها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمانها از دست داده است.
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روشهای ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.
ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسانها در محیط کار سپری می شود.
کیفیت زندگی کاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکری، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند (غلامی، ۱۳۸۸).
یکی از سؤالاتی که به کرات و دفعات مکرر و در زمانها و موقعیتهای مختلف ممکن است به ذهن هر کسی خطور کند، این است که کاری، که به افراد محول می شود چقدر درخور شأن آن هاست؟ هر فرد شاغل یا جویای کار، اعم از زن یا مرد، فارغ از آن که در چه رده تخصصی و مهارتی فعالیت می کند، تعبیر خاصی از میزان شایستگی کاری که انجام می دهد، دارد به دلیل جایگاهی که کار از نظر کل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضایت خاطر فرد شاغل، در زندگی انسانها دارد باید گفت که کار درخور و شایسته انسانها، یک بعد زیر بنایی کیفیت زندگی کاری آن ها را تشکیل می دهد، انجام کار مولد نیز در مورد بسیاری از آحاد جامعه، منبع اصلی درآمد آن ها و نیروی محرکه توسعه پایدار کشورهای جهان محسوب می شود (غلامی، ۱۳۸۸).
با توجه به این که کیفیت زندگی کاری در جوامع مختلف به علت تفاوت جوامع بشری، سطح درآمد و رفاه آن ها و بسیاری از عوامل دیگر با هم تفاوتهای بسیاری دارند و از سوی دیگر حتی در کشور خودمان، ایران هم بررسی سطح کیفیت زندگی کاری به علت تفاوتهایی که در محیطهای کاری وجود دارد (تفاوت سازمانهای دولتی و خصوصی، تعاونیها، صنایع بزرگ و کوچک و …) کاری مشکل است و از سوی دیگر حتی در صورت انجام، بعید بنظر می رسد که بتوان به نتیجه ای قابل استفاده و تعمیم یافتنی دست یافت. بر همین اساس نیاز به رویکردی پویا احساس می شود تا بتواند ابعاد مختلف این موضوع را در نظر گرفته و در عین حال تأثیر عوامل مختلف و تغییرات (کم و زیاد شدن) آن ها را تحلیل نمود. و در نهایت به کمک آن بتوان تصمیمات مدیریتی را در این زمینه شبیه سازی نمود و اثرات آنها را در طول زمان بررسی و مطالعه نمود.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
۲-۵-۱- مفاهیم کیفیت زندگی کاری
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد . حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصتهای رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری هم چنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی ، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب ر ا تشویق میکند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).
تعریف زندگی: فاصله بین تولد تا مرگ را زندگی می نامند. موجود زنده، پس از تولد شروع به رشد و تکامل می کند و در نهایت، به واسطه مرگ، این روند متوقف می گردد. در بعضی از ادیان، زندگی پس از مرگ نیز تعریف شده است. زندگی می تواند از لحاظ مادی و معنوی جدا سازی شود (دانشنامه آزاد ویکی پدیا).
تعریف کیفیت: کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم یعنی بر آوردن و یا تامین خواستههای سیستم طبق استانداردهای لازم.
کیفیت زندگی کاری: عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است (دانشنامه آزاد ویکی پدیا).
کیفیت زندگی کاری را میتوان در دو مفهوم تعریف کرد:
تعریف عینی: مجموعهای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل: میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی، ایمنی، مشارکت در تصمیمگیری، مردمسالاری، سرپرستی، تنوع و چرخشکاری و غنی بودن مشاغل و … میشود.
تعریف ذهنی: تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کاری شغلی به طور خاص است.
کار شایسته: کار شایسته یعنی ایجاد فرصتهای برابر به منظور کسب و کار مناسب و مولد در شرایط آزاد، امن و همراه با حفظ کرامت انسانی است (سوماویا، ۱۹۹۹).
نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت آنان برای خانوادههای شان می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید (رودکی، ۱۳۸۵).
در تعریف کلی میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان میدهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله میتوان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، ۱۳۸۴).
۲-۵-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری
مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری، از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد. اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لن دن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیکهای اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گشت. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی بر روی کارکنان.
مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد . تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند در مورد اقتصادی (به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم) بوجود آمد.
بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامههای بهره وری آن ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارگرفت.
تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا APO نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکتهای بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.
در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکتهای برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.
دانشگاه جورج ماسون آمریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخصها و مقایسه آن با شاخصهای سال ۲۰۰۰ پرداخت.
۲-۵-۳- ویژگیهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی
ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگیهای منطبق بر پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیتهای اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.
روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روشهای خاص کار است. مانند غنیسازی شغلی سیستمهای فنی- اجتماعی، طراحی شغل.
ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
ویژگیهای کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر میباشد:
پرداخت کافی و مناسب
شرایط کاری امن و سالم
فرصت برای بهکارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده
انسجام اجتماعی در سازمان کار
حقوق فردی در سازمان کار
کار و کل فضای زندگی
ارتباط اجتماعی زندگی کار
روندی در سالهای پایانی دهه ۱۹۳۰ و اوایل دهه ۱۹۴۰ در نتیجه پژوهشهایهاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت. نتیجهگیری این روند چنین بود که بهرهوری و بازدهی بیشتر، به بهبود روابط کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوههای مطلوب سرپرستی بستگی پیدا میکند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دستاندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی، به عنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایهگذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.
کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصتهای مناسب برای سرمایهگذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد میشود.
یکی از آفتهای مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان میباشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش میدهد.
کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیمهایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر میگذارد به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیش تر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس میکنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاههای اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.
رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان
شاخصهای کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
حقوق و دستمزد
مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی).
امنیت شغلی
داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان
نداشتن تنشهای کاری
شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط میشود
دموکراسی در محل کار