۲-۸-۶)فرایند توانمند سازی
الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی شش مرحله اساسی را مشخص می کندکه ایجاد یک حلقه بسته می کند که نهایتا به بهبود مستمر می انجامد .
۲-۸-۶-۱ )فرایند توانمند سازی از دیدگاه کینلا (۱۳۸۳ ص ۴۳)
۲-۸-۶-۱-۱)تعریف و ابلاغ
در این مرحله مفهوم توانمند سازی باید به طرق مختلف به اطلاع تمام اعضای سازمان و حتی مشتریان برسد این طرق عبارتند از:
استفاده از نشریات رسمی
تشریح توانمندسازی در مراسم و جشنهای سازمانی
تشریح و تفسیر توانمندسازی در سخنرانیهای مدیران اجرایی
گنجاندن بحث توانمندسازی در دستور کار جلسات عمومی مدیران
۲ -۸-۶-۱-۲)تعیین اهداف و راهبردها
تعیین اهداف و راهبردها به نحوه تعریف ما از توانمندسازی بستگی دارد اما هدف واقعی همیشه بهبود عملکرد است
۲-۸-۶-۱-۳)آموزش
مفهوم توانمند سازی را باید از طریق دانش ومهارتهای جدید حمایت کرد کارکنان باید مجموعه ای از دانش و مهارتها را فراگیرند کهبه آنان اجازه آزادی عملوقدرت تصمیمگیری بالایی بدهد
تطبیق ساختار سازمان در ساختاردهی یک سازمان برای توانمندسازی موثر باید موارد زیر را لحاظ نمود:
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
حذف مشاغل بدون ارزش افزوده
ترکیب مشاغل در واحدهای طبیعی( ترکیب مشاغل در واحدهای فردی و گروهی جدید)
کاهش لایه های مدیریت و سرپرستی
۲-۸-۶-۱-۴)تطبیق نظام های سازمان
در این مرحله باید نظام های موجود در سازمان را با فرایند توانمندسازی همسو و سازگار نمود در واقع هر نظامی که با کنترل ومدیریت کارکنان ارتباط دارد باید بتواند اهداف خود را به سمت بهبود توانمند – سازی سوق دهد( صالحی زاده ۱۳۸۷).
۲-۸-۶-۱-۵)ارزیابی و اصلاح
همانند سایر مراحل باید ارزیابی به گونه ای طراحی گردد که به طور کامل با توانمند سازی سازگاری کامل و جامع داشته باشد.
۲-۸-۷)اصول توانمند سازی
۱- برای توانمندسازی هیچ دستورالعمل استاندارد و خاصی وجود ندارد.
۲- توانمند سازی وسیله ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد.
۳- توانمند سازی را باید مدیریت کرد
۴- توانمند سازی باید مبتنی بر ارزشها باشد و مدیران مورد قبول کارکنان باشند
۵- اعتماد و تعهد کارکنان را باید در نظر گرفت
۶- مدیران و سرپرستان نیز خود باید توانمند شوند
۷حدود اختیارات کارکنان باید مشخص باشد
۲-۸-۸)الزامات مورد نیاز در توانمندسازی
۱- ارزشها
۲-ساختارها
۳-مشخص بودن اهداف ، مسولیتها و اختیارات در سازمان
۴- رهبری
۵-فرایندها
۶- توزیع اطلاعات
۷- همکاریها
۸- پرورش شایستگی ها
۹-نظارت
۱۰-اعتماد ، صمیمیت و صداقت
۱۱-پاداش ها
۱۲-غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان
۲-۸-۹)رهنمودهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمان
۱- افراد را در انتخاب وظایف شغلیشان و روش انجام دادن فعالیتها در گیر نمایید؟
۲-یک محیط همکاری ، سهیم شدن در اطلاعات ، بحث و احساس تعلق نسبت به اهداف مشترک بوجود آورید؟
۳-افراد را به نوآوری و تصمیم گیری در امور تشویق کنید؟
۴-افراد را در عملی کردن ایده ها و راه حل هایشان آزاد بگذارید؟
۵-با تشویق و قدردانی از موفقیتها روحیه افراد را تقویت کنید؟
برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
۲-۹)عوامل مؤثر در کارآیی
معمولا عوامل موثر در بهره‌وری در کارآیی هم تأثیر دارند و موجب افزایش یا کاهش آن می‌شوند.
عوامل موثر در بهره‌وری به دو دسته کلی عوامل درون‌سازمانی(در اختیار و قدرت سازمان) و عوامل برون سازمانی یا محیطی که در کوتاه مدت خارج از کنترل سازمان هستند، تقسیم می‌شوند:
۲-۹-۱)عوامل درون سازمانی :
۲-۹-۱-۱)عوامل سخت‌افزاری: ماشین‌آلات و تجهیزات و ابزار، تکنولوژی، مواد اولیه ،منابع مالی و زمین؛
۲٫-۹-۱-۲ )عوامل نرم‌افزاری: اطلاعات، دستورالعملها، نقشه‌ها و فرمولها؛
۲-۹-۱-۳) عوامل انسان‌افزاری یا مغزافزاری:
۲-۹-۱-۳-۱ )نیروی انسانی: توانایی، تخصص، تجربه، تحصیلات، انگیزه، محیط کار و برخوردهای مدیریت؛
۲-۹-۱-۳-۲ )مدیریت: فلسفه و سبک مدیریت، دسترسی به تکنولوژی های اطلاعاتی و ….
۲-۹-۲)برون‌سازمانی:عواملی هستند که در بهره‌وری بسیار مؤثر هستند ولی بنگاه ها قادر به کنترل آنها نیستند؛ مانند: سیاستهای دولت، قوانین و مقررات ملی و بین‌المللی، محیط کار، دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اولیه
۲-۱۰) ارائه خدمات به بیماران:
دیدگاهبیماراندرموردکیفیتارایهخدماتدربیمارستان،اززمینه هایمهمبررسیسطحرضایتمندیارایهخدمات،سلامتمحسوبمیشودازآنجاییکهبستریشدندرطولدورهبیماریفرایندیاسترسزابودهودربسیاریازمواردبهعنوانتجاربنامطلوبیدرزندگیافرادبهحسابمیآیدوازسویدیگر
بستریشدنمنجربهتحمیلهزینه هایگزافبهفردوجامعهمیشود؛بررسیرضایتمندیبیمارانازارایهخدماتدرحینبستری،بهعنواناهدافاصلیکادردرمانیبیمارستانومدیراناینحیطه،اهمیتویژهاییافتهاست
دیدگاهبیمارانازنحوهارایهخدماتسلامتمیتواندشاملاطلاعات بااهمیتیدرموردکیفیتجنبه هایمختلفارایهخدماتسلامت باشد.رضایتبیمارازنحوهارایهخدماتدرمانیدربیمارستان،ازیک سوتحتتاثیرعواملمختلفینظیرنحوهعملکردپزشکان،پرستاران،اداره کنندگانوحتی،محیطفیزیکیمراکزدرمانیبودهوازسویدیگر،خودعاملپیش بینیکنندهبرخوردهاورفتارهایآتیبیماراندرطول درمانوحتیبه دنبالترخیصازبیمارستاناست. ارتباطعمیق تربا ارائه کنندگانخدماتسلامت،پیرویبیشترازرژیم هایداروییوتوصیه هایدرمانیودستیابیبهپیامدهایمطلوبتردرزمینه سلامت،به دنبالرضایتبیمارانازنحوهارایهخدماتدرمانی،به خوبی آشکارشدهاست از انجا که رضایتمندی بیماران شاخصیازکیفیتارایهخدماتدرزمینه هایمختلفبین فردی،سازمانیوتکنیکیاست؛بنابراینارزیابیآنمیتواندبه عنوانمنبع مهمیازاطلاعاتبرایشناختمشکلاتوبرنامه هایمطلوبدر زمینهارایهخدماتدرمانیباشد. ازآنجاییکهاسترس ناشیازابتلابهبیماری،منجربهکاهشتحملبیمارونزدیکانوی درمقابلانجامپروتکلهایوقتگیراداریمیشود؛ممکناستتغییرفرایندهایاداریدرسرویسهایارایهخدماتدرمانیبهمنظور کاهشدرگیریمراجعین،درروندهایاداریبستریوترخیص بیمارانبهمیزانقابلتوجهیبهرفعاینمعضلکمککند. ازسوی دیگر،باوجودپیشرفتصنعتبیمهدرایران،تلاشبرایپوشش وسیعترخدماتبیمهوکاهشبیشازپیشسهمبیمارازمخارج درمانی،ممکناستدررفعمشکلنارضایتیبیمارانازنحوهارائه خدماتحسابداریدرمراکزدرمانی،موثرواقعشود.
حسابداری
۲-۱۱)پیشینه تحقیقات انجام شده:
