که سازمان ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند . از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است . درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود . در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست(مودی،۱۹۹۸، ۳۹۸-۳۹۲)
عکس مرتبط با اقتصاد
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

۲-۴-۲) تعاریف تعهد سازمانی
۲-۴-۲-۱)تعریف تعهد
تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹)
ستاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: “فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید” کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،۱۳۸۰،‌ ص۳۱-۳۰).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرر اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده‌اند (مجیدی، ۱۳۷۶، صص۴۰-۴۲).
۲-۴-۲-۲) تعریف تعهد سازمانی
صاحب‎نظران و متخصصان علم مدیریت تعریفهای متعددی از تعهد سازمانی ارائه نموده‎اند. گاوتام و همکارانش[۳۱] (۲۰۰۴) تعهد سازمانی را «نگرش یا جهت‎گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‎سازد»، تعریف نموده‌اند. می‎یر و همکارانش نیز تعهد را «تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی» تعریف می‎کنند (می یر، ۲۰۰۲). همچنین، به گمان رابینز(۲۰۰۵) تعهد سازمانی «حالتی است که فرد سازمان را معرّف خود می‎داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. صاحب‎نظر دیگری به نام «دری[۳۲]» تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف نموده است.
به طور کلی دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی وجود دارد:
– دیدگاه اول: تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‎داند. بر اساس این دیدگاه، تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن، با آنکه از نظر مفهومی دست‎کم سه عامل می‎توان برای آن در نظر گرفت: ۱- پذیرش و اعتقاد قوی به هدفها و ارزشهای سازمان ۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق هدفهای سازمان و ۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).
– دیدگاه دوم: تعهد سازمانی را امری رفتاری و این نوع تعهد را «تعهد حسابگرانه» تلقی می‌کند. در این دیدگاه، افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‎گذاریهایی که در سازمان کرده‌اند، به سازمان دلبسته می‎شوند(مثیو و زاک، ۱۹۹۹).
می‎یر و آلن در مطالعاتی که انجام داده‌اند، با تفکیک دو بُعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعریفهای متفاوتی ارائه کرده‎اند. آنها تعهد عاطفی و تکلیفی را با بُعد نگرشی و تعهد مستمر را با بُعد رفتاری تعهد مطابقت داده‎اند. در نتیجه، به زعم «می‎یر و آلن» ابعاد تعهد سازمانی عبارت است از:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

تعهد عاطفی : تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویّت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی.

۲) تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه‎های مرتبط با ترک سازمان.
۳) تعهد تکلیفی (هنجاری) : افراد در سازمان می‎مانند، چون احساس می‎کنند باید بمانند و نباید آن را ترک کنند .
۲-۴-۳) دیدگاه هایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
۱ – دیدگاه ریچرز: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).
۲ – دیدگاه بکر و بیلینگس[۳۳]: برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.
بکروبیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ – ۱۹۰).
۲-۴-۴) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
الف) الگوی تک بعدی
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ – قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ – ۵۷۶). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ – ۳۸۹)
ب)الگوهای چندبعدی
۱ – مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن (۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. (کرمر، ۱۹۹۶، ص ۳۹۰ – ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶).
۲ – مدل می یر و آلن: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند.
تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰). بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).
۳ – مدل آنجل و پری: آنجل و پری [۳۴]برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ – ۱۵).
۴ – مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن[۳۵] تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ – ۳۰۶).
۵ – مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد[۳۶] یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).
۲-۴-۵) مدل آلن و می یر
با توجه به این که مدل فوق مدل محوری این تحقیق است و بنا به اهمیت آن، در این بخش به بررسی جداگانه آن پرداخته شده است.
تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روانشناختی به سازمان محلِّ استخدام است و طبق نظر آلن و مایر ( ۱۹۹۰) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد. پورتر معتقد است که تعهد سازمانی در سه شناخت عمده تجلّی می یابد: ۱) ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن. ۲) تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان ۳) آرزو وخواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن. دیدگاه پورتر و همکاران تا هنگامی که دیدگاه عاطفی ، تعهد سازمانی تعهد ارائه شد به مدت یک تا دو دهه دیدگاه مسّلط بود(می یر و آلن ، ۱۹۹۷)
تعهد عاطفی به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است(آلن و مایر، ۱۹۹۰ ). افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(می یر و آلن ، ۱۹۹۱)
دومین مؤلفه تعهد سازمانی تعهد هنجاری است، تعهد هنجاری مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است . در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند. افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارند به احتمال بیشتر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش بیشتری می کنند و مجذوب آن می شوند و نسبت جالب ؛ توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان می کنند (می یر و آلن ، ۱۹۹۱، پیندر ۱۹۹۸،٣ ). دیدگاه سوم به تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد حسابی (مورو، ۱۹۹۳ ) یا تعهد مستمر (می یر و آلن، ۱۹۹۷ ) مطرح شده است. در این دیدگاه فواید حاصل ازمشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل درنظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد کارمند به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند .
دلبستگی فردی در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس خوب نسبت به سازمان(مانند نظریه تعهد عاطفی) یا بر مبنای باورهای هنجاری درباره وظایف، تکالیف و مسئولیت پذیری (مانند دیدگاه دوم) نیست. بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاً بر مبنای ملاحظه های اقتصادی و عملی است.
گرچه هر سه نوع تعهد سازمانی به احتمال باقی ماندن فرد در سازمان خویش اشاره می کند، اما ماهیت تعلّق و دلبستگی به آن سازمان کاملاً متفاوت است و این حالت به نوع تعهد سازمانی بستگی دارد. فردی که تعهد عاطفی دارد، ممکن است بیشتر از کسی که چنین تعهدی ندارد، برای ارتقاء و رشد خود در سازمان تلاش کند چنین امری برای افراد دارای تعهد هنجاری قوی نیز صادق است، اما افراد دارای تعهد مستمر کمتر تمایل دارند که بر اساس اصول زیربنایی تعهد عاطفی و هنجاری رفتار کنند. بنابراین، میزان گرایش آن ها به باقی ماندن در سازمان خویش به اندازه دو نوع تعهد سازمانی دیگر، یعنی تعهد عاطفی و هنجاری نیست.
۲-۴-۶) پیشایندهای تعهد سازمانی
بررسی ها نشان می دهد که ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیشایندهای متفاوتی دارند (مد نی و زاهدی، ۱۳۸۴ ). انتظار می رود تعهد عاطفی زمانی ایجاد شود که اشتغال در یک حرفه به تجربه خشنود کننده منجر شود. تعهد مستمر زمانی به وجود می آید که فرد در حرفه خویش سرمایه گذاری زیاد کرده است و احساس می کند ترک آن حرفه به ضرر و زیان او خواهد بود. تعهد هنجاری در نتیجه درونی سازی فشارهای هنجاری برای یک فعالیت خاص ایجاد می شود و این امر ناشی از منافعی است که فرد به دست آورده است، لذا خود را به پاسخ متقابل ملزم می داند و پاسخ متقابل او ماندن در سازمان است(جزایری و همکاران، ۱۳۸۵).
مطالعات قبلی که پیشایندهای تعهد سازمانی را بررسی کرده اند این پیشایندها را در سه طبقه دسته بندی کرده اند: عوامل فردی، عوامل مربوط به شغل و عوامل مربوط به دلبستگی شغلی .
۱) ویژگی های فردی عبارت هستند از: جنسیت، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل و مسئولیت های
خانوادگی، که همه این عوامل با تعهد سازمانی رابطه دارند.
۲) ویژگی های مرتبط شغلی اثرگذار بر تعهد سازمانی عبارت هستند از: حمایت سرپرست، حمایت همکاران، وضوح نقش و دسترسی به منابع (هارتمن وبمباکاز ۲۰۰۰).
۳) ویژگی های مربوط به دلبستگی شغلی نیز عبارت هستند از: سابقه شغلی، آموز شهای ضمن خدمت و شغل دوم (جوینر و بکلیس ۲۰۰۶).
به عنوان مثال هربینیک و آلوتو در پژوهشی نشان دادند که سابقه شغلی بر تعهد سازمانی تأثیری مهم دارد. (حمیدی و کشتی دار۱۳۸۱) تعهد سازمانی را در مقابل چندین ویژگی شخصیتی مانند سن، جنسیت و سابقه خدمت بررسی کردند. آن ها دریافتند که سن با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد.
تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمیتواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند،
مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند.
متخصّصان منابع انسانی و دانشگاهیان به بررسی تعهد سازمانی علاقه مند هستند زیرا تعهد سازمانی با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (مثیو و زاجاک ۱۹۹۰، ایورسون وباتیگیگ ۱۹۹۹، جارامیلو وهمکاران، ۲۰۰۵) .
۲-۵) رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
تعهد سازمانی نقشی تعیین کننده در مسئولیت پذیری، کارایی رفتاری و کارکردی اعضا، رشد و پیشرفت سازمان دارد. با توجه به تاثیر به سزای دین در شکل بخشیدن به رفتار فردی و جمعی افراد، تحقیقات زیادی در خصوص رابطه بین دینداری و به ویژه هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان صورت گرفته است که نتایج حاکی از وجود رابطه بین این دو متغییر و تاثیر سطح هوش معنوی افراد بر تعهد سازمانی آنان و بخصوص تعهد عاطفی افراد دارد.
بر اساس یافته های این تحقیقات می توان انتظار داشت با داشتن کارکنانی با هوش معنوی بالا شاخص هایی از قبیل تعهد سازمانی کارکنان در سطح مطلوبتری قرار گیرد. بر این اساس در این تحقیق ما به بررسی این رابطه در سازمان مورد مطالعه می پردازیم.
۲-۶) پیشینه تحقیق
در این قسمت در ابتدا تحقیقات خارجی مربوط به هوش معنوی و تعهد سازمانی و سپس تحقیقات داخلی مربوط به این دو متغییر به صورت مجزا و مستقل ذکر می گردد.
۲-۶-۱) تحقیقات خارجی

آمرام(۲۰۰۷) یک تئوری بنیادی جهانی، در خصوص هوش معنوی ارائه نمود. او با ۷۱ نفر از پیروان سنتهای مختلف معنوی که از نظر اطرافیانشان هوش معنوی داشتند، مصاحبه کرد. آمرام با بهره گرفتن از تئوری داده بنیاد و از طریق کدگذاری باز،۷ بعد از هوش معنوی و زیر شاخه های آن را استخراج کرد. این ۷ بعد شامل هوشیاری ، متانت ، معناداری ، تعالی ، صداقت ، تسلیم شدن ، تن در دادن صلح آمیز به خود و هدایت درونی است.

مطالعات اسمیت(۲۰۰۴) نشان داد که هوش معنوی لازمه سازگاری بهتر با محیط است و افرادی که هوش معنوی بالاتری دارند تحمل آنها در مقابل فشارهای مختلف کاری بیش از سایرین است و توانایی بیشتری از خود در سازگاری با محیط نشان می دهند.

نتایج مطالعه آرمینگرو و میگرول(۲۰۰۸) نشان داد که معنویت در محیط کاری با تعهد سازمانی رابطه دارد به طوری که افراد دارای تجارب معنوی احساس تعلق عاطفی بیشتر به سازمان داشته اند.

نیجه مطالعه آمرام(۲۰۰۹) بیانگر این است که هوش معنوی با برخی از مولفه های رهبری اثر بخش مانند تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

«لیو و همکارانش» در سال ۱۹۹۲ تعهد سازمانی در بخش دولتی را بررسی کردند. این مطالعه ماهیت چند بُعدی بودن انگیزه‎ها و تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی و همچنین اهمیت تأثیر تعهد سازمانی کارکنان بر سازمان های دولتی را تأیید نمود .

تحقیق دیگری در سازمان های خدماتی اسپانیا انجام گرفت. یافته‎های این پژوهش حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد(وینت[۳۷]، ۲۰۰۷).

وایت و همکارانش ( ۲۰۰۲ ) در یک تحقیق که بر روی ۴۰۰ کارمند یکی از کارخانجات تولیدی ایالات متحده انجام دادند به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصی با عملکرد شغلی وتعهد سازمانی پرداختند و پس از تجزیه و تحلیل نتایج متوجه شدند افرادی که در مقیاس شخصی نمره بالایی داشتند از تعهد سازمانی بالایی هم برخوردارند که نشان دهنده این مسأله است که بین ویژگی های شخصی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

۲-۶-۲) تحقیقات داخلی

آقای حسن زارعی متین(۱۳۹۰) در مقاله ای تحت عنوان شناسایی و سنجش مؤلفه های هوش معنوی در محیط کار که در مجله (پژوهشهای مدیریت عمومی) به چاپ رسیده است به بررسی مطالعات قبلی خارجی در این زمینه و استخراج مولفه های هوش معنوی بر اساس مدل بومی پرداخته است.

خانم محبوبه قربانی به همراه آقای مهدی حقیقی از دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه تهران(۱۳۹۰) در مقاله ای تحت عنوان (بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی در یک سازمان دولتی) به بررسی این موضوع پرداختند که بر این اساس ضمن مرور ادبیات نظری، متغیرهای مربوط و مقیاس سنجش آن ها، چارچوب کلی مطالعه شکل گرفت. استراتژی این پژوهش زمینه یابی )پیمایشی( از نوع همبستگی، ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد شده تعهد سازمانی (می یر و آلن ) و هوش معنوی( سمیت، ۲۰۰۵) است. نتایج تحلیل داده ها که از طریق آزمون همبستگی اسپیرمن محاسبه شده است، حاکی از آن است که از بین ابعاد ده گانه هوش معنوی به ترتیب توجه به مکانهای مذهبی و متولیان آن، تجربه های معنوی، اعتقاد به مفاهیم مذهبی و احساس هدف مندی در دنیا، دارای بیشترین همبستگی با تعهد سازمانی است p<0/05)) هم چنین، فرضیه اصلی پژوهش که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و هوش معنوی می پردازد، باقی مانده و بیشترین رابطه هم بستگی مرتبط با رابطه هوش معنوی و تعهد عاطفی است.