عناصر اصلی برنامه درسی های اسکوپ

 

اهداف

 

– حمایت از رشد کودکان، پرورش اعتماد به نفس ومهارت حل مسئله، ایجاداستقلال فکری وانضباط فردی ویافتن اهداف شخصی ونگرش توانستن وانجام دادن، به دست آوردن شایستگی های اجتماعی وبرقراری روابط مناسب بادیگران در زندگی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

 

محتوا و سازماندهی آن

 

-هنرهای خلاق، زبان وادبیات، رشد مهارت های جسمی وحرکتی ومهارت های زمانی ومکانی و رشد اجتماعی وعاطفی برای سال های پیش از دبستان تعریف شده است که این تجربیات در قالب ۱۰ طبقه، گروه بندی می شوند. این گروه ها عبارت اند از سوادآموزی و زبان، بازنمود خلاق، ابتکار عمل و روابط اجتماعی، حرکت، موسیقی، اعداد، فضا، زمان، طبقه بندی ومجموعه سازی

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

روش

 

-اساس روش های اسکوپ، یادگیری فعال است وفرایندهای سازنده ارتباط متقابل که از طریق آنها دهن پرورش می یابد، اجزای اساسی در روش آموزش هستند. همچنین ازآنجا که کودکان نسبت به تجربه حسی مستقیم بهترین واکنش رانشان می دهند، استفاده درست از موضوعات وفعالیت جسمی –حرکتی نقش تعیین کننده در کمک به آنان برای شکل گیری مفاهیم، ایده پردازی و ایجاد نمایش های نمادین ایفا می کند. از آنجا که های اسکوپ، مهارت های یادگیری مبتنی بر کودک –آگاهی راتشویق می کند، کودکان را قادربه تعامل مشترک وسازنده با هم کلاسی ها ومربیان می گرداند وآنان نتایج کوشش های خود را با مربیان وسایر کودکان از طریق گفت وگو ونقاشی ویااشکال دیگر از طریق برقراری ارتباط صحیح می شود. عنصر اساسی در هر روز از کلاس های اسکوپ شامل توالی طراحی، اجرا وبازنگری است که هرکودک خود عهده دار آن است. سه جزء سازنده اصلی در کار روزانه کلاسی عبارتند از فعالیت های گروهی بزرگ یاگرد هم آیی، کارگاه های گروهی کوچک وکار مستقل در مراکز فعالیت درطول فرایند برنامه ریزی، اجراوبازنگری. زمان های گروهی بزرگ وکوچک به معرفی مطالب جدید یا معرفی مفاهیم ومهارت های مناسب رشدی در حیطه های آکادمیک خاص اختصاص دارند.

 

 

محیط یادگیری

 

این محیط کودک را به تجربه وکند وکاو تشویق می کند ونسبت به چند فرهنگی بودن جوامع کودکان با عنوان بازتابی از تنوع انسانی حساس است. فضایی برای گرد هم آیی های گروهی بزرگ وکوچک کودکان وجود دارد. همچنین کلاس به مراکز فعالیت تعیین شده ای تقسیم شده است که کودکان را قادر می سازد روی پروژه های انتخابی خود کار کنند ومستقل باشند. این مراکز با انواعی از لوازم وتجهیزات و وسایل کاربردی پر شده اند.

 

 

کارکنان

 

مربیان کودکان را تشویق به انتخاب یک روش فعال وحل مسئله ای، دریادگیری می کنندو با پرسش های مناسب مرتبط بااهداف برنامه، به کودکان درفکر کردن وتکمیل مهارت های خاص کمک می نمایند. های اسکوپ دوره های خاص برای آموزش مربیان خود داردکه ویژگیهای آن عبارتند از:شرکت کنندگان حضور فعال دارند، دارای کارگاه های تک جلسه ای با موضوعات مطرح روز در زمینه یادگیری هستند. همچنین فرصت هایی برای شرکت کنندگان وجود دارد تا آموخته های خود را منعکس کنند واز تجربیات یکدیگر استفاده کنند.

 

 

ارزشیابی

 

این الگو از مشاهده به جای آزمایش برای ارزشیابی حمایت می کند.

 

۲-۳ نگاهی به آموزش و پرورش پیش دبستانی در ایران
تاریخچه شکل گیری مراکز پیش دبستانی در ایران
در کشور ما ظهور اسلام و تأثیر نگرش های ارزشمند مذهبی و سفارشات حضرت رسول اکرم (ص) و ائمه و معصومین مبنی بر احترام و توجه به حقوق کودک و برخوردهای انسانی نسبت به او، بی شک در توجه و شکل گیری مراکز آموزشی و پرورشی کودکان سهم بسزایی داشته است. خانه ها، مساجد، مکتب خانه ها و بالاخره مدارس بزرگ آغازگر فعالیت در زمینه تعلیم و تربیت کودکان خردسال بوده اند. مدرسان بزرگ، خانه های خود را حوزه درس قرار می دادند و طلاب به خانه آنها می رفتند. شبستان های مساجد، نخستین مرکز تعالیم دینی بوده است که مدرسان در گوشه ها و زوایای شبستان ها و صحن مساجد به تدریس و تعلیم مشغول می شدند. هر مدرس حلقه درس جداگانه ای داشت و مطلب خاصی را تدریس می کرد. مکتب خانه جایگاه خواندن و آشنایی با الفبا و خواندن قرآن و برخی کتاب های مشهور فارسی و گاهی نوشتن بوده است و کودکان از ۷ سالگی به مکتب می رفتند. بالاخره مدارس بزرگ محل تعلیم و تدریس علوم مختلف بوده و مدارس علوم دینی در شهرهایی چون قم، مشهد، اصفهان و تهران از جمله این مدارس است. در این مدارس نیز مدرسان و طلاب علوم دینی به تدریس و تعلیم کودکان اشتغال داشتند.
از سال ۱۲۹۸، در تهران و بعضی از شهرهای ایران مسیونرهای مذهبی و اقلیت ها کودکستان هایی را تأسیس کردند و در امر مراقبت از کودکان تلاش هایی ابتدایی داشتند، از جمله خانم سروژیان در تهران و سپس خانم خانزاریان در تبریز کودکستان ها یا محل هایی برای نگه داری کودکان دایر کردند که اثر آن ها مربوط به خانواده های اقلیت های مذهبی بود. (مفیدی، ۱۳۹۰، ص۴۲)
اولین کودکستان در ایران در سال ۱۳۰۳ در شهر تبریز و در محله صفی بازار جبار باغچه بان (عسکرزاده) به نام « باغچه اطفال » تأسیس کرد. وی در سال ۱۳۰۷ کودکستان دیگری در شیراز تأسیس کرد. در ۲۷ بهمن ۱۳۰۳ شورای عالی فرهنگ، آیین نامه مکتب خانه ها را که فقط در تهران قابل اجرا بود، تصویب کرد. در سال بعد یعنی در ۲۹ فروردین ۱۳۰۴ نظامنامه مکاتب محلی نیز به تصویب رسید که این نظامنامه عیناً مانند نظامنامه مکاتب تهران بود. سال ۱۳۱۰ سرآغاز جدیدی در تاریخ آموزش های پیش دبستانی است و طی سال های قبل از آن سازمانی جهت آموزش قبل از دبستان به معنی امروزی وجود نداشت. اولین آیین نامه کودکستان ها در سال ۱۳۱۲ به تصویب شورای عالی فرهنگ رسید که در ماده اول آن سن کودکان مورد پذیرش در کودکستان ها ۴-۷ سال در نظر گرفته شده بود. در سال ۱۳۳۴ در وزارت فرهنگ اداره مستقلی برای کودکستان ها تأسیس شد و در سال ۱۳۳۵ نیز آیین نامه جدیدی برای اداره امور کودکستان ها تصویب رسید که در آن سن کودکان بین ۳-۶ سال قید شده بود. در سال ۱۳۴۰، آموزش و پرورش قبل از دبستان از توجه و تحرک چشمگیر بخش خصوصی و دوستی برخوردار گردید و با نیازی که به امر تربیت مربی برای کودکستان و مهد های کودک احساس شد، در این راه نیز تلاش هایی آغاز گردید. تأسیس شورای کتاب کودک در سال ۱۳۴۱ با هدف عمده کوشش در راه بهبود کیفی کتابهای کودکان قبل از دبستان و دبستان نیز در افزایش توجه به آموزش کودکان سهم موثری داشته است. (همان، ص۴۴)
به هر حال تا سال ۱۳۲۲ فقط ۷ کودکستان در سراسر کشور وجود داشت و از سال ۱۳۲۲ – ۱۳۳۱یعنی در طول ۹ سال این تعداد به ۷۴ و در سال ۱۳۵۰ – ۱۳۵۱ به ۴۳۱ افزایش یافت. در سال ۱۳۴۶ به منظور تربیت نیروی انسانی برای اینگونه مراکز، آموزشگاه های کودک یاری آغاز به کار کردند که البته اساسنامه و برنامه های دروس آزمایشگاهی کودک یاری در سال ۱۳۴۵ به تصویب شورای عالی فرهنگ رسید. چند سال بعد برخی از دانشکده های تربیتی رشته مربی کودک و آموزش و پرورش قبل از دبستان را دایر کردند، که از آن جمله مدرسه عالی شمیران و دانشگاه ابوریحان بیرونی تلاش های مستمری در این جهت مبذول داشتند. (مفیدی، ۱۳۹۰، ص۴۴)
در سال ۱۳۵۶ به منظور تشکیل مهدهای کودک و نگهداری کودکان زنان شاغل بودجه ای در کلیه وزارتخانه ها و سازمان های دوستی پیش بینی شد و سازمان زنان مسئولیت تشکیل و نظارت بر آن ها را بر عهده داشت که بعد از انقلاب شکوهمند اسلامی و ادغام سازمان زنان این وظایف به عهده سازمان بهزیستی کشور اعم از خصوصی، مجتمع های خدمات حمایتی، مهدهای کودک خودکفا و دولتی تاکنون ۱۸۸۷ مهد کودک است که تعداد ۲۴۵۳۱۱۰ کودک را تحت تعلیم و تربیت قرار داده اند. البته هم اکنون با توجه به تغییرات جدیدی که در آموزش و پرورش و سازمان بهزیستی از جهت تقسیم وظایف محوله و اختیارات و مسئولیت ها صورت گرفته است، آمارهای جدیدی را باید دنبال کرد. (همان، ص۴۶)
مراحل آموزش در ایران به طور کلی شامل آموزش پیش از دبستان و آموزش همگانی است. آموزش همگانی شامل دوره ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و عالی است. (آقا زاده، ۱۳۸۷، ص۵۱)
اهداف آموزش و پرورش پیش از دبستان:
اهداف این دوره از اهداف کلی آموزش برای کودکان در مراحل بعدی تحصیل جدا شدنی نیست و «اهدافی که بر مهدهای کودک و کودکستان ها مترتب است، درست همان اهدافی است که در همه دوره های تحصیلی آموزشگاهی وجود دارد. تفاوت های موجود در مراحل ابتدایی تر اغلب از تفاوت های تدریجی و رشد افراد تحت آموزش ناشی می شود و به تفاوت های فلسفی یا تفاوت اهداف ارتباطی ندارد. در حال حاضر باید شکل و محتوای مدارس دوران اولیه کودکی بسته به این امر باشد که ما چه تعریفی از اهداف مدارس ارائه می دهیم و چه تصویری از تحصیل دانش در ذهنمان داریم. دانش در خصوص حیطه نیازهای مختلف یک انسان، محیط های آموزشی را به برآوردن نیازهای کودکان در ابعاد گوناگون ملزم ساخته است. در این سطح، اهداف بسیاری از برنامه های آموزشی و هدایت کودکان، ایجاد محیطی سالم و مناسب است که بتواند برآورنده ی انتظارات جامعه و نیازهای رشدی همه جانبه کودکان باشد. به اسناد مصوبه شورای عالی آموزش و پرورش مورخه ۶/۱۲/۸۶ دوره پیش دبستانی به دوره دو ساله ای اطلاق می شود که کودکان گروه سنی ۴-۶ سال را تحت پوشش برنامه های تربیتی قرار می دهد و این شورا اهداف کلی آموزش و پرورش را در این دوره به شرح ذیل برشمرده است:
۱-پرورش قابلیت های جسمانی وذهنی هماهنگ سازی ورشد مهارت های حرکتی کودکان.
۲-کمک به رشدعاطفی کودکان افزایش حس اعتمادبه نفس درک شرایط محیطی وتقویت درک زیبایی ها.
۳-فراهم ساختن زمینه علاقه واحساس شادی از مشارکت در فعالیت های گروهی.
۴-تقویت علاقه به ارزش های دینی اخلاقی وهویت ملی.
۵-ایجاد رفتارهای مطلوب فردی واجتماعی در کودکان متناسب با سن آنان. (مفیدی، ، ۱۳۹۰ ص۵۰)
اصول حاکم بر آموزش وپرورش دوره پیش دبستانی
دربرنامه ها و فعالیت های دوره پیش دبستانی اصول زیر مورد توجه قرار گیرد:

 

 

رعایت تفاوت های فردی وتوجه به شرایط فرهنگی و بومی کودکان.

توجه به ویژگی های مراحل رشد و پرورش حواس گوناگون کودکان.

اولویت دادن به بازی و فعالیت های نشاط آور و پرهیز از روش های آموزش انتزاعی و حافظه مدار.

هماهنگی و همسویی با اهداف دوره ابتدایی. (دفتر برنامه ریزی و تالیف کتب درسی، ۱۳۹۰، ص۱۰)

در کشور ایران آموزش پیش دبستانی در واقع به بخش خصوصی واگذار گردیده و بدین ترتیب خانواده های کم درآمد و متوسط قادر به بهره گیری از امکانات مهدهای کودک نمی باشد و این در حالی است که کودکان خانواده های مواجه با مشکلات اقتصادی و فرهنگی از نیاز بیشتری به توجه و آموزش برخوردار می باشند. به این ترتیب به دلیل وجود کمبودها، نواقصات زیاد و برنامه های نادرست و عدم برخورداری از کادر مناسب و عدم اولویت دولت به آموزش کودکان در دوره پیش دبستانی، اکثریت کودکان با مشکلات عدیده ای در روند آموزشی و رشد شخصیتی خود مواجه می گردند. سرمایه گزاری در امور کودکان پیش دبستانی آثار پیش گیرانه بر آسیب های دوران نوجوانی و بزرگسالی دارد. در جریان حضور در مراکز آموزش پیش دبستانی است که کودک شناخت نزدیک به واقعیتی از خود بدست آورده و خواسته های او به عنوان تبلوری از رشد عاطفی، عقلی و اجتماعی او شکل می گیرد.
عکس مرتبط با اقتصاد
از جمله مهم ترین برنامه های آموزشی مقطع آموزش پیش دبستانی می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

 

 

برنامه های علمی و عملی آموزشی که بر مشاهده و بازدید، آموزش زبان فارسی، ریاضیات، مقدماتی، مفاهیم ابتدایی علوم و اعتقادات مذهبی مشتمل می گردد.

فوق برنامه های آموزشی که بر صنایع دستی، خمیر بازی، بریدن و چسباندن اشیاء، نقاشی،

بازی های فکری، قصه گویی، شعرخوانی و تمرینات بدنی مشتمل می گردد.
تقسیم بندی های به عمل آمده توسط مراکز پیش دبستانی کشور از کودکان به لحاظ سن به شرح زیر است:
کودکان رده های سنی ۴ تا ۱۸ ماه
کودکان رده های سنی ۱۸ ماهه تا ۳ سال
کودکان رده های سنی ۳ تا ۵ سال
کودکان رده های سنی ۵ سال
از مراکز ویژه کودکان رده سنی زیر ۵ سال تحت عنوان (مراکز مراقبتی روزانه) و از مراکز ویژه کودکان رده سنی ۵ سال تحت عنوان مدارس آمادگی یاد می گردد.
مسئولیت برنامه ریزی، آماده سازی و توسعه متدهای آموزشی و تفریحی مراکز پیش دبستانی بر عهده اداره برنامه ریزی، و توسعه متون درسی کشور می باشد. وظیفه نظارت بر عملکرد مراکز مذکور به دایره آموزش و ابتدایی و مسئولیت تدارک امکانات و تهسیلات رفاهی به « مدیرت عمومی تعاون و رفاه اجتماعی » وزارت آموزش و پرورش تنفیض گردیده است. معلمین و مربیان مراکز آموزش پیش دبستانی از میان فارغ التحصیلان رشته های تربیتی مراکز تربیت معلم و یا از میان فارغ التحصیلان دانشگاهی علوم تربیتی در حوزه آموزش پیش دبستانی انتخاب می گردد. وجود تغییرات اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی دو دهه اخیر در ایران، افزایش نسبت زنان شاغل و ضرورت مراقبت از کودکان به افزایش نرخ ثبت نام کودکان در مراکز پیش دبستانی منجر گردیده است.
از جمله مهم ترین راهبردهای آموزشی مقطع آموزش پیش دبستانی می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

 

 

ترتیب اولیای امور وزارت آموزش و پرورش به توجه هر چه بیشتر به سطح آموزش پیش دبستانی.

کسب اطمینان از برقرای حداکثر هماهنگی ممکن میان نهادهای اداره کننده مراکز پیش دبستانی در وزارت آموزش پرورش.

 

نمونه شماره (۱): ناحیه (۱) برابر۴ میلیمتر، ناحیه (۲) برابر۲ میلیمتروناحیه (۳) برابراندازه تقریبی ۵ میلیمتر.

نمونه شماره (۲): ناحیه (۱) برابر۴ میلیمتر، ناحیه (۲) برابر۲ میلیمتروناحیه (۳) برابراندازه تقریبی ۵ میلیمتر.

نمونه شماره (۳): ناحیه مربوط به فلزجوش وناحیه (۲) برابر۲ میلیمتر، ناحیه (۱) بدون جوش برابر۳ میلیمتروناحیه (۳) برابراندازه تقریبی ۵ میلیمتر.

نمونه شماره (۴): ناحیه مربوط به فلزجوش برابر۱میلیمتر، ناحیه (۱) بدون جوش برابر۳ میلیمتر، ناحیه (۲) برابر۲ میلیمتروناحیه (۳) برابر۵ میلیمتر.

حال با مدل سازی هرکدام ازاین نمونه ها درمحیط نرم افزارآباکوس، نتایج شبیه سازی شده بیشینه ارتفاع شکل دهی را مطابق جدول (۶-۱) بدست آورده ایم.

جدول (۶-۱): نتایج شبیه سازی شده بیشینه ارتفاع شکل دهی درتست کشش کروی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

No(4) No(3) No(2) No(1) Welded specimens
۱۷٫۹۵ ۱۲٫۶۶ ۱۷٫۸۴ ۱۵٫۹۰۱ LDH(mm)

همانطور که ازجدول (۶-۱) پیدا است، هیچ گونه الگو و روند خاصی درپیش بینی بیشینه ارتفاع شکل دهی قابل مشاهده نیست وعوامل زیادی دررخداد اولین زوال درTWB های غیرهم جنس نقش دارند که به بعضی ازآنها درزیرپرداخته می شود:

 

۶-۱- مکان والگوی اولین زوال:

 

 

نتایج شبیه سازی شده درنمونه غیرهمجنس شماره (۱) نشان داد که زوال درمرزخط جوش با فلزپایه DP590 شروع شده وسپس به صورت دایره وار به محدوده جوش منتشر می شود (شکل (۶-۱)). چنانچه قبلا دراشکال (۴-۳)و(۴-۴) نیزاشاره شد، فلزپایه DP590 نسبت به فلز۶۱۱۱-T4 هم دارای چکش خواری بهتری است وهم سطح نمودارحد شکل دهی آن بالاتر است. پس انتظارمی رود که فولاد نسبت به آلومینیوم دارای شکل دهی بهتری باشد ودیرتربه شکست بینجامد واین مطلب درشکل (۶-۱) نیزمشهود است. چنانچه دراین شکل پیدا است، محدوده وسیع تری ازآلومینیوم نسبت به فولاد دچارپیشرفت آسیب شده اند ومی بایست انتظارزوال را درآلومینیوم داشت اما چنانچه قبلا نیزذکرشد، فلزجوش به صورت ترکیبی از۴/۰ فولاد و۶/۰ آلومینیوم فرض شده است. بنابراین خواص مکانیکی جوش به آلومینیوم نزدیک تراست و به نظر می رسد دراثرناپیوستگی شدید خواص ایجاد شده درمرزجوش با فولاد، این مکان دچارتمرکزتنش شدید شده است ولذا اولین زوال درهمینجا اتفاق افتاده است واین اتفاق با وجود پایین تربودن سطح نمودارحد شکل دهی وچکش خواری آلومینیوم نسبت به جوش رخ داده است. سپس بدلیل پایین تربودن سطح استحکام ماده درنواحی جوش وآلومینیوم نسبت به فولاد، محدوده زوال به سمت جوش وآلومینیوم منتشر می شود. نکته دیگر اینکه اولین زوال ایجاد شده، درمکانی است که آخرین تماس سمبه با ورق ها دیگرتمام شده وورق درحال خمش بسیار زیاد است.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

نتایج شبیه سازی شده درنمونه شماره (۲) نیز بسیارشبیه نمونه شماره (۱) می باشد یعنی زوال درمرزجوش با فولاد شروع شده وبه صورت دایره وار به محدوده جوش منتشر می شود (شکل (۶-۲)). دلیل اینکه الگوی شکست تغییری نکرده می تواند این باشدکه تغییری درخواص مکانیکی آلومینیوم ایجاد نشده وتنها فولاد مستحکم تر شده است. بنابراین سطح نمودار حد شکل دهی محدوده جوش بالاتررفته وچنانچه ازجدول (۶-۱) نیزپیدا است، بیشینه حد شکل دهی TWB نیز افزایش یافته است.

درنمونه شماره (۳) وضعیت زوال تغییر کرده وشبیه سازی ها شروع زوال درمحدوده فلزپایه آلومینیوم را نشان می دهند (شکل (۶-۳)). الگوی زوال بدین شکل است که شروع آن به صورت حلقوی و درناحیه آخرین تماس ورق با سمبه جایی که ورق دچارخمش شدید شده است نمایان است. یکی ازدلایل تغییر الگوی زوال می تواند اختلاف ضخامت زیاد دوفلز پایه باشد که باعث می شود سمبه ابتدا با آلومینیوم برخورد داشته وآن را دچارتغییرشکل کند وسپس به فولاد وجوش برسد. حال که ضخامت آلومینیوم افزایش یافته باعث شده که سطح نمودار حد شکل دهی جوش نیز بالاتر رفته وازناپیوستگی ایجاد شده درمرزجوش با فولاد بکاهد.

نتایج شبیه سازی شده درنمونه شماره (۴) نشان داد که زوال درفلزآلومینیوم وبه صورت حلقوی درمکانی که سمبه آخرین تماس با ورق دارد شروع می شود (شکل (۶-۴)). دراینجا نیزاختلاف ضخامت دوفلز پایه باعث می شود که سمبه ابتدا با آلومینیوم تماس برقرار کند ودرنتیجه آلومینیوم (که فلزپایه ضعیف تراست) دچارتغییرشکل شدیدتری شود. چنانچه درجدول (۶-۱) نیز اشاره شده است، این نمونه دارای بیشترین حد تغییرشکل دربین کلیه نمونه های غیرهمجنس می باشد ودلیل آن این است که ازفلزات پایه با بیشترین سطح نمودار حدشکل دهی وچکش خواری استفاده شده است. یک سوال قابل تامل این است که دراینجا که مثل نمونه های (۱)و(۲) ناپیوستگی شدیدی بین فولاد وجوش وجود دارد، چرا جوش آغازگر زوال نبوده است؟. درجواب باید گفت که دوعامل ناپیوستگی خواص ونسبت ضخامت بین فلزات پایه دراین اختلافات نقش اساسی دارند. درنمونه هایی که ضخامت فولاد بیشتر است، ابتدا فولاد (با استحکام بیشتر) با سمبه تماس برقرارکرده وتا حدی ازتغییرشکل (تا جایی که جوش وآلومینیوم با سمبه ارتباط برقرار نکرده اند)، جوش ودرنتیجه آلومینیوم به دنبال فولاد کشیده می شوند وپس ازبرقراری ارتباط، هرسه به صورت تقریبا جداگانه دچار کشش می شوند اما درنمونه هایی که ضخامت آلومینیوم ( با استحکام کمتر)بیشتراست، ابتدا آلومینیوم با سمبه تماس برقرار کرده ودچارتغییر شکل بیشتر می شود. بنابراین درنمونه های (۱) و(۲)، اثرناپیوستگی بیشتربوده ودرنمونه های (۳) و(۴)، اثر اختلاف ضخامت شدیدتر می باشد. البته تمامی دلایل ذکر شده دربالا زائده استدلال های نویسنده بوده که نسبت به اطلاعات موجود بیان شده اند.

شکل (۶-۱): نتایج حاصله شبیه سازی شده (مدل B وغیرایزوتروپیک) ازاولین رخداد زوال درنمونه
شماره (۱) درتست کشش کروی.

شکل (۶-۲): نتایج حاصله شبیه سازی شده (مدل B وغیرایزوتروپیک) ازاولین رخداد زوال درنمونه
شماره (۲) درتست کشش کروی.

شکل (۶-۳): نتایج حاصله شبیه سازی شده (مدل B وغیرایزوتروپیک) ازاولین رخداد زوال درنمونه
شماره (۳) درتست کشش کروی.

شکل (۶-۴): نتایج حاصله شبیه سازی شده (مدل B وغیرایزوتروپیک) ازاولین رخداد زوال درنمونه
شماره (۴) درتست کشش کروی.
همانطور که ذکر شد، عوامل مختلفی ازجمله اختلاف ضخامت، تغییر جنسیت درمرزها واختلاف اصطکاک که دراینجا به آن پرداخته نشد، درالگوی ومکان اولین زوال درTWBهای غیرهمجنس نقش داشته وباعث پیچیدگی پیش بینی ها می شود. به همین دلیل در هرمورد می بایست به صورت جداگانه مدل سازی شده وتحت تست قرار گیرد. البته ارزیابی دقیق ترخواص جوش نیز بسیار دراین نتایج تاثیر خواهد گذاشت.

 

۶-۲- پیشرفت آسیب:

دراینجا نیزمی توان روند پیشرفت پدیده آسیب درالمانی که درآن اولین زوال اتفاق می افتد را برحسب حرکت سمبه رسم کرد که برای هرنمونه درشکل (۶-۵) قابل مشاهده می باشد.
(ب)
(د)
(الف)
(ج)
شکل (۶-۵): نمودارهای پیشرفت آسیب درنمونه های : الف) شماره (۱) ب) شماره (۲) ج)شماره (۳)
د) شماره (۴).
چنانچه درشکل (۶-۵) مشاهده می شود، همانند TWB های همجنس، دراینجا درمورد TWB های غیرهمجنس نیزپدیده آسیب ازیک مرحله دچار شیب افزاینده شده وبه یک مرحله ناپایداری رسیده ونهایتا به زوال می انجامد.

 

۷- تست هیدروفرمینگ

چنانچه قبلا درمقدمه نیزبیان شد، یکی ازاهداف این تحقیق، بررسی فرایند هیدروفرمینگ وتاثیرآن برشکل دهی ورق های TWB می باشد. یکی ازفاکتورهای موثردرشکل دهی کشش عمیق، اثراصطکاک بین سطوح است که دربعضی مواقع باعث پارگی ودربعضی مواقع باعث چروکیدگی ورق می شود. اگربه نتایج ارائه شده درفصل قبل نگاهی بیندازیم، به وضوح دیده می شود که درتمامی مدل های با اندازه ورق ۲۰۰×۲۰۰میلیمتر، یکی ازعوامل اصلی تاثیرگذاردرشروع زوال، اصطکاک بین سمبه و ورق ها بوده است که باعث شده است تمرکزکرنش شدیدی درناحیه ای حلقوی درست درمکان تمام شدن تماس بین سمبه وورق رخ دهد. این اتفاق ازآنجا ناشی می شود که درتماس بین سمبه و ورق ها، بدلیل نیروی عمودی تماسی بسیارزیاد، عملا ورق ها به سمبه چسپیده وکرنش چندانی درمکان تماس اتفاق نمی افتد، ازطرفی درمکانی که تماس تمام می شود تا جایی که سطح بسترنگه دارنده شروع می شود، ورق ها آزاد بوده وهیچ تماس مزاحمی برای ایجاد کرنش وجود ندارد. لذا باعث ایجاد تمرکزکرنش جهت افزایش طول دردوبعد درالمان های حاضر دراین ناحیه خواهد شد.

 

رمضان زاده، حسن و اعتصامی ، افسانه – بررسی ارتباط اثربخش مدیر بر رضایت شغل کارکنان و پرستاران بیمارستان ها – nm.mui.ac.ir/journal/article

یوسف زاده، سعید و زارعی متین، حسن – تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان، فصلنامه روانشناسی تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن سال اول، شماره ۲، بهار ۸۹ .
بررسی اثربخشی طرحواره درمانی بر بهبود رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کارخانجات تولیدی توس چینی

 

نتایج این پژوهش نشان دهنده ی تفاوت معنادار بین وضعیت موجود و مطلوب مهارت ارتباطی مدیران بود. این نتایج نشان دهنده علت بسیاری از مشکلاتی است که در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران و کارکنان، در سازمان های مختلف قابل مشاهده است . به علاوه، نتایج پژوهش نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد.

 

 

– ۱۰- تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی

تعریف مهارت های ارتباطی :
توانایی شناخت و همدلی[۱۷] با دیگران، برقراری ارتباط مؤثر[۱۸]، گوش دادن عمیق و پرسیدن سؤالات مهم ، تشریک مساعی[۱۹] ، مربی گری [۲۰]و مذاکره کردن[۲۱] از اجزاء مهم مهارت های ارتباطی به شمار می رود. ( آقایار و شریفی درآمدی، ۱۳۸۶ ، ۳۴)
تعریف مفهومی رضایت شغلی :
عبارت « رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد دربارۀ شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در حد بالایی باشد ، به کارش نگرش مثبتی دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی است، نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است. (پارساییان و اعرابی ، ۱۳۸۴ ، ۲۸۲)
تعریف عملیاتی رضایت شغلی :
در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح اند که عبارت اند از:

 

 

پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسؤولیت فراهم می آورد.
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.

سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی، ۱۳۸۴ ، ۱۴۴)

فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲ – ۱- مقدمه
دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ[۲۲] آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود، بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است.

 

 

دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله. برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:

الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟
به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر[۲۳]، لافکوئیست[۲۴]، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
– دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات ، ۱۳۸۷، www.utj.com)
وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد، فرایند ارتباط رخ می دهد (۱). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیرمؤثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود.
در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز [۲۵] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز۲در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون [۲۶] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی و تصمیم گیری عقلانی کمک کنند. کاکس (Cox) در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است و مدیران می توانند با بهره گرفتن از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شوند. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف مانند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ( اتوماسیون، ایمیل، سایت، سامانه پیام کوتاه، تلفن، گفتگوی اینترنتی و …) تجهیزات و وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و … با کارکنان ارتباط برقرار کند.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی ، ۱۳۸۰،www.ui.com)
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سال هاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آن ها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهم ترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل و یکی از جدی ترین و مهم ترین دلایل انتخاب شغل در افراد است، به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پائین تر اقدام می کنند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
( ادمین،۲۵/۵/۱۳۸۸،www.kimia.com )
۲ – ۲rong>- رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری
مشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشد که می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر کار به اجزا کوچکتر است که به تدریج پرسنل مهارت زیادی در کارشان بدست می‌آورد. اما کسب چنین مهارت هائی یک زیان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یکنواختی کارهای تکراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به کار و کارائی‌اش کاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد.
بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر بیان می‌گردد:
۱- عوامل محرک: عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.
۲- ثبات شغلی: برای پرسنل بسیار رضایت بخش است که شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.
۳- حقوق: البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.
۴- پیچیدگی و تنوع شغل: در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارت ها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای بخشی از نیازهایشان شده و باعث می‌گردد که آنان خود را بهتر درک کنند.
۵- شرکت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام کار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های کاری که انجام می‌دهند، کنترل داشته باشند.
۶- توجه و وارد شدن به کار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع کاری شان، از آنها خواسته شود که توجه بیشتری به کار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است که، بیشتر از یک قطعه ‌یدکی ارزش دارند، آنها در مقابل کاری که می‌کنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.
۷- محصول: پرسنل علاقه دارند که نتیجه کار خود را کامل ببینند.
۸- مسؤول: شخصیت یک مسؤول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد که مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسؤول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود.
۹- محیط: نباید از اوضاع فیزیکی محل کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموماً از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختکن، حمام، کمک‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌شان تأمین گردد.
۱۰- روحیه: اشکال عمده ای که منشا سایر اشکالات دیگر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران به ویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می‌کنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل مؤثر باشند.
۱۱- تأثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از کارشان جدا کنند و به همین دلیل در صورت بروز مشکلاتی درمحیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار به صورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسؤولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام‌های ممکن برای رفع آنها عملکردشان به کاهش مشکلات پرسنل کمک خواهدکرد.(بی نا ، ۲۸/۷/۱۳۸۸،www.ashena.com)
۲ – ۳- رابطه شخصیت با موفقیت شغلی
در این باره کلین[۲۷] اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایی کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود.
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌ انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند (افراد به کارهایی علاقه مند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج، ۲۱/۷/۱۳۸۸، www.pajoohesh.com)
۲ – ۴- رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد
اصولاً افرادی که از شغل شان راضی باشند بهتر و مؤثرتر ک
ار می کنند. اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند. به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفاً در گرو محیط کار، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند، در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا هستند، زیرا شخصیت های برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط مؤثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیط های کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند، اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. در واقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کارگیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارت ها از آنها تست های شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود.
چه تعدادی از ما واقعاً هر روز مشتاقانه به سر کار می‌رویم و از گذراندن زمان در محیط کار خود احساس رضایت می‌کنیم؟
شغل رضایت‌بخش چیست؟
بسیاری از ما که کار می کنیم حداقل ۵۰ درصد ساعت بیداری‌مان را در حال کارکردن هستیم. هر روز که از خواب بیدار می‌شویم، همان کارهای روزمره را انجام می‌دهیم. اما چه تعدادی از ما صادقانه از کارمان راضی هستیم؟
وجود هرکدام از موارد زیر به رضایتمندی شغلی کمک می‌کنند:

 

 

شما احساس می‌کنید آنچه که انجام می‌دهید، ارزشمند و متفاوت از سایر کارهاست.

به نظرات و پیشنهادات شما توجه می‌شود.

شما با افرادی که دوستشان دارید کار می‌کنید (در یک محیط خوب و صمیمی)

از اینکه به سر کار می‌روید خوشحال و راضی هستید.

 

تعارض گروهی[۲۹] : تعارض گروهی را معمولا میتوان به دو شکل عمده طبقه بندی کرد . الف ) تعارض بین اشخاص : عامل اصلی این نوع تعارض را میتوان بی توجهی به عقاید و مقررات دیگران دانست بطوری که شخص در این موقعیت تنها به عقاید خود صرفنظر از صحت یا سقم آن توجه داشته است که البته میتوان با ایجاد تعادلات منطقی در صدد رفع تعارض و ایجاد تعادل و همچنین تفاهم کامل بر آمد .

ب) تعارض بین اشخاص و گروه : عامل اصلی این نوع تعارض را میتوان همسو نبودن اهداف در بین شخص و گروه نامید بطوری که توقعات فرد از گروه در مقابل اعمالی که انجام میدهد با توقعاتی گروه در برابر فرد در انجام اعمال وی همخوانی
نداشته است . این نوع تعارض ممکن است منشاء قانونی داشته باشد و گاهی نیز غیر قانونی و ناشی از نداشتن بینش صحیح در افراد گروه باشد .

 

 

تعارض سازمانی [۳۰]: تعارض سازمانی به سه دسته تقسیم شده است الف ) تعارض بین اشخاص : این نوع تعارض همانند تعارض بین اشخاص در تعارض گروهی است با این تفاوت که تعارض در سطح وسیعتری در گروه ها صورت پذیرفته و سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد که متعاقب آن تعارض بین اشخاص در سطح کل سازمان را منجر میشود . ب)تعارض بین گروه ها : این نوع تعارض به دلیل عدم وضوح بین خط و مشی ها و اهداف هر گروه ، به تعاون و همکاری بین آنان مربوط می باشد که البته این نوع تعارض نیز میتواند دارای جنبه های مشروع و قانونی و جنبه های غیر منطقی و شخصی باشد . ج) تعارض بین گروه ها و سازمان : این نوع تعارض معمولا در موقعیت های بحرانی و حساس در سازمان بوجود می آید که معمولا علت اصلی این نوع تعارض را تعصبات یک جانبه و بی توجهی مدیران سیاست گذار در سازمان به نیازهای رده های پایین تر دانسته اند .

تعارضات را میتوان از جنبه های دیگری نیز طبقه بندی کرد بطوریکه از بعد سلسله مراتب سازمانی تعارضات را میتوان به تعارضات افقی و عمودی و اجتماعی و در بعد عملکرد میتوان تعارضات عملکردی و غیر عملکردی طبقه بندی کرد
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
الف ) تعارض افقی [۳۱]: بیشتر تعارضات سازمانی ، از نوع افقی است . تعارض افقی بین گروه ها یا واحدهایی که اغلب در سلسله مراتب سازمانی در یک سطح قرار دارند ، روی می دهد . مثلا بین صف و ستاد امکان دارد بین واحد کنترل و کیفیت با واحد تولید مشاجره بوجود آید . زیرا الزامات کیفیتی راندمان تولید را پایین می آورد .
ب) تعارض عمودی [۳۲]: تعارض عمودی بین واحدهایی روی میدهد که در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی قرار دارند . تعارض عمودی هنگامی به وجود می آید که مسائلی چون کنترل ، قدرت ، دستمزد و مزایا مطرح باشند . شایع تر ین شکل تعارض عمودی بین مدیریت و کارکنان بوجود می آید .

ج ) تعارض اجتماعی[۳۳] :عضویت در گروه و خصومت میان گروهی که بیرون از سازمان وجود دارند بر روابط سازمانی اثر می گذارد . تفاوت ها ی اعتقادی ، نژادی و سیاسی ممکن است سبب افزایش تعارض درون سازمان شود . ( عباس زادگان ، ۱۳۷۹ ، ۹۰ )
شکل زیریکی از طبقه بندی های تعارض در سازمان را نشان میدهد .

نمودار۳-۲ : طبقه بندی انواع تعارض
۱۱-۱-۲ مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز
مرحله اول :
این مرحله به عنوان علل و منابع تعارض نیز نامیده می شود که میتوان به سه دسته کلی ارتباط ، ساختار و متغیرهای شخصی طبقه بندی کرد
الف ) ارتباط : یکی از عوامل اساسی تعارض ایجاد ارتباط ضعیف بین افراد است اما این تنها ارتباط ضعیف نیست که سبب تمامی تعارضات میشود . طبق تحقیقات انجام شده مشکلات بیانی ، مبادله ناکافی اطلاعات و بگو مگو های موجود در کانال ارتباط هر یک به تنهایی سدی در برابر ارتباط بوده و شرایط بالقوه بودن ماراجع را برای تعارض تشکیل میدهند . هرگاه ارتباط بیش از حد زیاد و کم باشد امکان بالقوه بودن تعارض بالا میکیرد .
ب) ساختار : بافت و ساختار سازمانی نقش مهمی در ایجاد تعارض بین افراد داشته است بطوریکه معتقدند که هر قدر گروه بزرگتر بوده و در فعالیتها یش تخصصی تر شده باشد ، احتمال تعارض در آن بیشتر است و از سوی دیگر نیز رابطه بین مقام و تعارض را با هم در ارتباط معکوس دانسته اند و هرجا که اعضای گروه جوانتر بوده و استعفا نسبت به استخدام بالا باشد امکان بالقوه بودن تعارض در بالاترین سطح خود قرار دارد .
طبق تحقیقات به عمل آمده معلوم شده است که شیوه رهبری دقیق ، مراقبت مستمر و نظارت محدود کننده بر رفتار دیگران ، امکان بالقوه تعارض را افزایش می دهد
ج) متغییر های شخصی :ویژگیها و صفات شخصی افراد در سازمان عامل دیگری در جهت تعارضات می باشد . شواهد نشان میدهد که انواع شخصیت ، مثلا کسانی که بیش از حد اقتدار طلب هستند و آنها که از اعتبار چندانی برخوردار نیستند کارشان به تعارض کشیده میشود .

مرحله دوم ( التفات و جنبه های شخصی دادن ) :
لازمه تعارض درک آن است ، به همین جهت طرفین متعارض معمولا بایستی از شرایط مرجع به عنوان مبنای مقایسه مطلع باشند ولی در هر حال اطلاع از تعارض بدین معنا نیست که به آن جنبه شخصی داده باشیم .
مرحله سوم : ( رفتار ):
مرحله سوم تعارض زمانی است که فرد اول مانع به رسیدن هدف فرد دوم میگردد . البته این عمل بایستی از روی آگاهی توسط فرد اول صورت پذیرد ، یعنی باید اقدامی خواسته در جهت ناکامی فرد دیگر باشد . در این مرحله تعارض نمایان شده است .
تعارض آشکار سلسله اعمالی را شامل میشود که از دخالت های غیر مستقیم بسیاری ماهرانه شروع و به اشکال مستقیم تهاجمی خشونت بار و مبارزه مهار نشدنی ختم می شود در این مرحله است که طرفین معارض روش هایی برای مقابله با تعارض بوجود می آورند .
مرحله چهارم ( ماحصل ) :
در مرحله آخر تعارض ، تاثیر متقابل رفتار تعارض آمیز علنی و رفتار مخصوص مقابله با تعارض پیامدها از این نظر که به پیشرفت عملکرد گروهی شوند که در آن صورت آن را ستانده غیر کارکردی می نامیم در زیر نمودار تعارض و عملکرد واحد ها مشاهده میشود .
جدول ۳-۲ : تعارض و عملکرد

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه عملکرد واحد خصوصیات داخلی واحد نوع تعارض سطح تعارض موقعیت
حداقل بی تفاوت ، ایستا ، بی اعتنا در مقابل متغییر
خالی از نظرهای تازه غیر کارکردی پایین یا هیچ A
حد اکثر مناسب رشد و ترقی ، انتقاد کننده از خود . کارکردی مطلوبترین B
حداقل اخلالگر ، بی نظم و ترتیب ، ناهمکار غیر کارکردی حداکثر C

نمودار۴-۲ :مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز
۱۲-۱-۲ نقش ارتباطات در تعارض :
سه دیدگاه کاملا متمایز راجع به نقش ارتباطات در بروز تعارض وجود دارد .