موفقیت‌های سازمان و افراد.

بازدهی و استرس سازمان و واحدهای آن.

مهارت‌های ارتباط بین فردی و رضایت افراد سازمان.

بهره وری و توانایی افراد سازمان.

بهره برداری از منابع سازمان.

۶) انعطاف پذیری ساختار و واحدهای سازمان از شرایط گوناگون محیط (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۱۹).
۲-۳-۵-۱) مُدل سیستم منابع
در مُدل سیستم منابع، سازمان متشکل از شبکه‌ای به هم پیوسته از زیر سیستم ها یا سیستم های فرعی فرض می‌شود. ستاده هر یک از زیر سیستم ها ممکن است، زیر سیستم دیگری باشد و اثربخشی کل سازمان بستگی دارد به این که این زیر سیستم ها تا چه حد با یکدیگر هماهنگ هستند. به عبارت دیگر پرسش اصلی به صورت زیر مطرحمی‌شود:
« تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع بهینه منابع موجود در زیر سیستم های سازمان مؤثر و موفق بوده است؟» باید توّجه داشت که سخن از توزیع بهینه منابع است نه حداکثر منابع مورد نیاز زیر سیستم ها. هم چنین ارزش منابع برای تصمیم گیرندگان، مطلوبیت منابع در برطرف کردن نیازهای زیر سیستم است، نه لزوماً در پیوندشان با اهداف سازمان. به هر تقدیر، پیروان این مُدل، عقیده دارند که سازمان به طور مداوم در تلاش است نیازهای اجزای سازمان را برآورده سازد. این نیازها عبارتند از :

موقعیت سازمان در به دست آوردن منابع با ارزش و کمیاب از محیط بیرون.

توانایی تصمیم گیران سازمان در تفسیر درستِ خصوصیاتِ محیط بیرون.

توانایی سازمان در تولید کالا یا ارائه خدمات.

توانایی سازمان در انجام فعالیت‌های مستمر حفظ و نگهداری سازمان.

توانایی سازمان در انطباق با محیط بر اساس بازخورد دریافتی و اینکه آیا سازمان در انجام فعالیت‌هایش موفق و مؤثر بوده است؟

توانایی سازمان در ایجاد هماهنگی بین زیر سیستم ها.

توانایی سازمان در ارزیابی تأثیرات تصمیم های گرفته شده.

توانایی سازمان در رسیدن به اهداف خود.

به طور کُلّی، اثربخشی در مُدل سیستم منابع به دو عامل بازدهی و استرس سازمان مربوطمی‌شود. بازدهی سازمان نشان دهنده توانایی سازمان در استفاده از منابع به منظور جوابگویی به مهّمترین نیازهای زیر سیستم‌هاست و در درون زیر سیستم ها نیز جوابگوی تأمین و یا عدم تامین در برآورد این نیازهاست. بنابراین، طبق مُدل سیستم منابع، برای ارزیابی اثربخشی سازمان لازم است که هر یک از سیستم ها از دو جنبه بازدهی و استرس، مورد تجزیه و تحلیل و اندازه گیری قرار گیرد (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۱۹).
۲-۳-۵-۲) مُدل مبتنی بر فرایند درونی
در این مُدل اثر بخشی سازمانی یعنی میزان سلامت و کارآئی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرایند درون سازمانیِ یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می کنند، و دوایر سازمانی و بخش‌های مختلف مؤسسه دست به دست هم می‌دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. طیف این رویکرد سازمان زمانی اثربخش است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار بوده و پرسنل آن، افرادی دارای انگیزش، علاقه مندی، تعهد، احساس مسئولیت، روحیه، حس وفاداری نسبت به سازمان باشند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵ ، ۳۱).
۲-۳-۵-۳) مُدل فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در مُدل فرایند مدیریت عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایف خود همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره. فرض مُدل فرایند مدیریت این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت (تصمیم گیری، برنامه ریزی و ..) در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دست یابی به آنهاست. لذا ارزیابی اثربخشی سازمانی بر اساس توانایی فرایندهای مدیریت و تحّول در اهداف سازمان متقابلاً بر یکدیگر مؤثرند. بنابراین، در این مُدل معیارهای سنجش اثربخشی سازمانی توانایی یا بهره وری فرایندهای مدیریت در نیل به اهداف سازمان است. به عبارت دیگر، معیار ارزیابی، موفقیت سازمان درتصمیم گیری، بودجه بندی و سایر فرایندهای مدیریت است (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۲۰).
۲-۳-۵-۴) مُدل ساختاری- وظیفه ای
طبق این مُدل سازمان برای استمرار می باید ساختاری مناسب داشته و به وظایف سازمانی به نحوی برسد که سبب نگهداری و رشد سازمان شود. تمام سیستم ها نیاز به نگهداری دارند و جنبه‌های مختلف ساختار و وظیفه سازمان نیز چنین است. این جنبه‌ها که در افزایش یا کاهش اثربخشی سازمانی مؤثرند عبارتند از:
۱) ایمنی سازمان در رابطه با نیروهای اجتماعی محیط بیرونی و توانایی سازمان در ایستادگی و مقاومت در برابر تهدیدها و اَعمال دیگران (رقبا و بازار) چه اندازه است؟
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۲) ثبات در سلسله مراتب و ارتباطات سازمان و ظرفیت رهبری در کنترل و دسترسی به توانایی‌های افراد سازمان چگونه است؟
۳) ثبات در ارتباطات غیر رسمی، مکانیزم مؤثر برای انطباق و سازگاری افراد و گروه‌ها در سازمان چگونه است؟
۴) استمرار و تداوم سیاست گذاری و توانایی بازبینی سیاست‌های گذشته سازمان به چه میزانی است؟
۵) همگن بودن چشم اندازها و توانایی تطبیق اعضای سازمان با باورها و هنجارهای سازمان تا چه حدی است؟
سازمان برای حفظ و نگهداری خود و برای برآورده ساختن نیازهای فوق الذکر مکانیزم هایی را ایجادمی‌کند، یعنی ساختارها و وظایف سازمان در کُنش و واکنش با محیط تکوین و توسعه می یابد. میزان این توسعه و تکوین نشان دهنده اثربخشی سازمان است (کولوبندی، ۱۳۷۴، ۲۱).
۲-۳-۵-۵) مُدل ارزش‌های رقابتی
اگر خواهان درک جامعی از اثربخشی سازمانی هستیم، شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم مرتبط می شوند، ارزشمند است. رویکرد ارزش‌های رقابتی یک چنین چارچوب منسجمی ارائه می دهد. موضوع اصلی مورد تأکید رویکرد ارزش‌های رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید (مثل سهم بازار، نوآوری در محصولات) متکی به این است که ارزیاب شما چه کسی بوده و چه منافعی را دنبال می نماید. مسلم است که ارزیابی سهامداران، اتحادیه‌ها، مدیریت، متخصّصان داخلی بازاریابی، بخش‌های تولید، حسابداران و… در مورد اثربخشی متفاوت است (رابینز، ۱۳۸۵، ۶۶).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲-۳-۵-۶) مُدل وظیفه‌ای
در مُدل وظیفه ای، اثربخشی سازمانی با در نظر گرفتن نتایج اجتماعی فعالیت‌های سازمان تعیینمی‌شود. پرسش مهّم به این صورت مطرحمی‌شود: تا چه اندازه فعالیت‌های سازمان نیاز گروه‌های ذینفع را فراهم می آورد؟ بر اساس این مُدل، هر زیر سیستم باید اهداف وجودی خود را معیّن کند، منبع لازم برای رسیدن به این اهداف را مشخص کند، وسایل لازم برای هماهنگی و ترکیب تلاش‌های خود را ایجاد کند و استرس سیستم را در ارتباط با محیط کاهش دهد. تعیین اهداف زیر سیستم به معنای تعریف و ارزیابی موفقیت‌های زیر سیستم در سایه این اهداف است. فراهم کردن منابع لازم، یعنی تدارک منابع مادی و انسانی برای نیل به اهداف و منظور از هماهنگی و ترکیب تلاش‌ها این است که سازمانها باید کارها، وظایف و مسئولیت‌ها را تقسیم کرده و بین آنها هماهنگی لازم را ایجاد کند. استرس سازمان زمانی کاهش می یابد که سازمان هم بتواند نیازهای ارباب رجوع را فراهم و رضایت کارکنان سازمان را جلب کند. در مُدل وظیفه ای، اثربخشی به معنی این است که آیا فعالیت‌های پیش گفته در جهت رسیدن به اهداف سازمان تسهیل کننده اند یا ممانعت کننده؟ ( کولوبندی، ۱۳۷۴، ۲۱).
۲-۳-۵-۷) مُدل عوامل استراتژیک
این مُدل در برخی منابع تحت عنوان « رویکرد تامین رضایت گروه‌های ذینفع » مطرح شده است. بر اساس این مُدل که رویکردی جدید تلقی می شود، سازمان زمانی اثربخش است که بتواند نیازهای عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست، برآورده نماید. این رویکرد شبیه نظریه سیستمی است ولی تاکیدات متفاوتی را در بر دارد. «کونولی»[۷۳] و همکاران در سال ۱۹۸۰ برای نخستین بار به تبیین رویکرد مذکور پرداختند و برخی محقّقین نیز در راستای این مُدل اثربخشی سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند (زکی و همکاران، ۱۳۸۵، ۳۱).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.