مقدمه
با توجه به اینکه معنویت و هوش معنوی در ایجاد ارزشها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند، بررسی این مفهوم در ادبیات کسب و کار بسیار ضروری و حیاتی خواهد بود، چرا که افراد با چیزی بیش از جسم و فکر خود وارد محیط کار می شوند، آنها روح منحصر بفرد خود را هم به محیط کار می آورند و از این طریق بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر عمده ای می گذارند. شاید به همین دلیل است که اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند( الجرا، ۲۰۱۲: ۱۱۸).رهبران موثق با نشان دادن معیارهای اخلاقی، امانت داری و یکپارچگی، باعث می شوند پیروان، هویت خود را با آنها بازیابند و خود را بعنوان افرادی امین و دارای استانداردهای اخلاقی و یکپارچگی بالا بدانند. بدین ترتیب رهبران موثق هویت اجتماعی پیروانشان را با ایجاد یک حس عمیق از ارزشهای اخلاقی همراه با نمایش سطوح بالایی از صداقت و انسجام، افزایش دهند. همچنین رهبران موثق، سطح بالایی از اعتماد، امید، احساسات مثبت و خوش بینی را در بین پیروان توسعه می دهند که این امر به نوبه خود موجب بهبود عملکرد پیروان و بروز پیامدهای مثبت مرتبط با کار می گردد، این شواهد علت اصلی انتخاب رهبری موثق بعنوان یک متغیر کلیدی برای ایجاد و بهبود پیامدهای مثبتی همچون افزایش معنویت در محیط کار و هوش معنوی افراد در این مطالعه می باشد( کاهه، ۱۳۹۱؛ ۹-۱۰). در نتیجه امید بر آن است تا با اتکای بر این تحقیق، مدیران سازمانها به انتخاب بهترین سبک رهبری مبادرت کنند. سبکی که با ایجاد محیط کاری مطلوب موجب افزایش معنویت و هوش معنوی کارکنان گردد تا در نهایت رضایت شغلی و انگیزش بیشتری را شاهد باشیم.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در این فصل ابتدا به بیان مسأله ای که در محیط کسب و کار موردنظر قرار گرفته می پردازیم، پس از لحاظ نمودن ضرورت و اهمیت تحقیق از لحاظ علمی و کاربردی، به بیان چارچوب نظری تحقیق می پردازیم که طی آن مدل اولیه تحقیق و فرضیات را طراحی می کنیم. در ادامه به بیان مختصری از روش تحقیق و گردآوری داده و قلمرو زمانی و مکانی تحقیق خواهیم پرداخت و در پایان واژه ها و اصطلاحات تحقیق را تعریف می کنیم.
۱-۱ بیان مسأله
همانگونه که رابینز در جدیدترین مطالعاتش بیان می کند؛ امروزه رهبران باید با افرادی که می خواهند تحت هدایت خود داشته باشند، روابطی مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند، چرا که هرچه پایداری و قابل پیش بینی بودن سازمانها کاهش پیدا می کند، در تعریف انتظارات و روابط، پیوندهای مبتنی بر اعتماد بیشتر جایگزین قوانین بوروکراتیک می شوندو از سویی دیگر در سالهای اخیر جایگاه معنویت در سازمانها مورد توجه روزافزون مدیران، کارکنان، مشتریان و جامعه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط به معنویت بعنوان یک پدیده ی فرهنگی که می تواند بر رفتار سازمانی تأثیر بگذارد، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از ادبیات مربوط به معنویت چنین بر می ­آید که افراد با معنویت بالاتر، زندگی کاری سالم­تر، شادتر و پربارتری دارند و از کارایی بالاتری برخوردارند(علی پناهی، ۱۳۸۷، ۲). لذا در این پژوهش سعی شده تا به تعمق در مورد معانی مطرح شده در حوزه هوش معنوی و رهبری موثق و نقد و بررسی آنها به منظور دستیابی به مبنای نظری مناسب در راستای ساخت ابزاری جهت اندازه ­گیری آن بپردازیم و تعیین مداخلات مؤثر در افزایش این بُعد از هوش در پژوهش­های بعدی نیز هدف دیگر می باشد. و نهایتاً یافتن پاسخی برای این سوال که آیا بیان مؤلفه­ های هوش معنوی راه را برای پرورش مدیرانی موثق هموار می­سازد یا خیر؟ به عبارت ساده تر آیا با سنجش میزان هوش معنوی در مدیران می توان میزان موثق بودن آنها را نیز پیش بینی کرد؟
از آنجایی که فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین دارای کارکنانی است که اغلب جانباز یا معلول بوده و از سعه صدر و اعتقادات مذهبی بالایی برخوردار می باشند،اینگونه دیدیم تا میزان هوش معنوی آنها را سنجیده و ببینیم آیا در کنار اعتقادات قوی مذهبی از روحیه معنوی هم برخوردارند یا صرف داشتن جو سازمانی به ظاهر مذهبی باعث شده تا ظاهر افراد و رفتارهای آنان شبیه افراد معنوی و البته مذهبی گردد؟از سوی دیگر ضمن بررسی میزان هوش معنوی ایشان می خواهیم بدانیم آیا داشتن این هوش باعث وثوق و اعتماد بیشتر شده است یا نه؟ علاوه براین با سنجش میزان هوش معنوی میزان اعتماد و کیفیت رابطه موجود بین رئیس و مرئوس در این سازمان که اغلب از نوع غیر رسمی بوده را بررسی خواهیم کرد؟ بطور خلاصه باید گفت که در این تحقیق برآنیم که بدانیم آیا با داشتن ضریب هوش معنوی میزان وثوق و اعتماد کارکنان نسبت به رهبران را دانست؟
۱-۲ اهمیت و ضرورت موضوع
این تحقیق بر آن است که باور، اعمال و تعهدات معنوی را با نتایج مثبتی نظیر سلامت روانی و فیزیکی؛ رضایت مادی و ثبات؛ و عملکرد مثبت درون فردی مرتبط کند که باعث بهبود کیفیت بهتر زندگی می گردد( حسینی و همکاران، ۲۰۱۰ : ۱).امروزه سازمانها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند که خواستار کار با معنا، کار هدفمند و محیط های کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعدادهای خویش جهت بالندگی خود هستند. در واقع امروزه بیش از هر زمان دیگر کارکنان خود را در جهانی متلاطم و با تندبادی دائمی می یابند که در حال تجربه ی فقدان معنا در زندگی خانوادگی و کار خود و احساس مداوم ویرانی و فلاکت معنوی هستند. این فقدان معنا، غالباً با احساس یاس و نا امیدی در محیط کار همراه شده که موانع بسیاری برای رشد کارکنان، فقدان معنا و هدف زندگی کاری آنان را به همراه داشته است. از این رو ضرورت الزام یک کاوش و کنکاش معنوی در زندگی کاری آنان را به همراه داشته است ( رستگار، ۱۳۸۵، به نقل از علی پناهی: ۱۴-۱۵).
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
آلوین تافلر در سال ۱۹۸۰ بحثی با عنوان ” موج سوم” تکنولوژی مطرح نمود، اما طبق ادعای فراگیر واگنر و جیمز کانلی، اینک ” موج چهارم” حرکت خود را در سازمانها آغاز نموده است، این موج ، سازمان معنویت- محور است. نهضت حرکت برای معنوی ساختن سازمان در هر دو بُعد تئوری و عملی ظاهراً آغاز شده است. این موضوع بعنوان حرکت فرهنگی در همه جهان پذیرفته شده است(فرایا و کانلی، ۱۹۹۹ و به نقل از علی پناهی، ۱۳۸۷: ۲). لذا در سالهای اخیر پارادایم جدیدی تحت عنوان جایگاه معنویت در سازمان مورد توجه قرار گرفته است. اما در ادبیات مربوط برای بررسی معنویت بعنوان یک پدیده فرهنگی که ممکن است بر رفتار سازمان تأثیر بگذارد و موجب تغییر در سازمان شود، توجه چندانی صورت نگرفته است(کواترو، ۲۰۰۴: ۱۷). کواترو می نویسد: در طی ۱۲ سال گذشته موضوع معنویت در محیط کار در صحنه کسب و کار و ادبیات مربوطه مطرح شده است(کواترو، ۲۰۰۴: ۲۲۸). وی در ادامه می افزاید:” در مورد ماهیت معنوی فطری در زندگی سازمانی مطالب زیادی نوشته شده است، اما نه تا آنجا که این معنویت فطری به زبان عملیاتی مدون شده باشد، حداقل اینکه این کار بطور هماهنگ و جامع نبوده است. علت اصلی این امر آن است که ارائه مفهومی از معنویت سازمانی که مورد قبول همگان باشد غیرممکن است، شاید در نتیجه همین نکته بوده است که ریشه های دینی و تئوری های کلاسیک در نهضت جدید معنویت در محیط کار مورد بررسی قرار نگرفته است.
بیشترینمطالعاتصورتگرفتهدرحوزه روانشناساندین،تحقیقاتمربوطبهرابطهدینومعنویتبا سلامترواناست.دراکثراینمطالعاتیکرابطهمثبت بینباورهایدینیومعنویتباسلامتروانافرادیافتشده است. پسازگسترشمفهومهوشبهسایرقلمروها،ظرفیتها وتوانایی هایانسانوبهخصوصمطرحشدنهوش هیجانیدرروانشناسی، امونز اقدام به تدوینهوشمعنوینمود( زارع و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۹-۶۰).اخیراً در واکنش به چالش های اخلاقی و عدم وجود معنویت در دنیای کسب و کار، تئوری رهبری و تحقیقات در پی بیان ادبیات ” رهبری موثق” برآمده اند. در این پژوهش ما درباره رهبری موثق(AL)[1] بحث خواهیم کرد، در این حین به بیان تئوریک آن می پردازیم. در ادامه به تشریح ۴ مضمون وثوق( اعتبار) می پردازیم که عبارتند از:
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

بی اعتباری امریست اجتناب ناپذیر

برای کسب اعتبار نیازمند ایجاد ارزش در خودمان هستیم

اعتبار بر اهداف و ارزش های منطبق باهم دلالت ندارد

اعتبار داتاً اخلاقی نیست

ما بطور سیستماتیک در پی عملی نمودن این مباحث به منظور پیشرفت تئوری رهبری موثق در آینده هستیم و مضامین اساسی تر AL را مطرح می کینم تا اینکه کانون مطالعات از رهبری افراد به سمت شناخت شرایطی ست که در آن تمام اعضای سازمان به رفتار موثق و معتمدانه می پردازند. عقیده ما این است که با این روش راحتتر می توان به اهداف تئوری رهبری موثق دست یافت.
در سالهای اخیر شاهد افزایش سریع در ادبیات رهبری موثق بوده ایم. اهداف تئوری رهبری موثق کاملاً دوگانه است:

AL مسائل اخلاقی در شرکتها را مورد بررسی قرار می دهد. این قسمت همان ” گستره معنوی” است که باعث توفیق شرکتهایی که دچار بدنامی و تخلفات مدیریتی شده اند می شود، مباحث اخلاقی را بسط میدهد و کمک می کند تا کسب وکار در یک سیر اخلاقی با تعهد اجتماعی قرار گیرد.

AL کمک می کند به افراد تا معنویت و ارتباطات در کارشان را پیدا کنند و خوب بودن اعضای سازمان را افزایش می دهد.

به همان اندازه نیز چالش های اخلاقی می توانند خشونت کارکنان، بی اعتمادی و بی اخلاقی را افزایش دهند.
در این تحقیق برآنیم تا بطور کامل تنش های موجود در تئوری رهبری موثق را از طریق مقایسه مفهوم اعتبار به همان گونه که در تئوری رهبری بکار رفته با مفهومی که در تئوری مزبور بیان شده، را مورد بررسی قرار دهیم. هنوز مفهوم اعتبار بر آن است تا به عمق این موضوع پی ببرد که چه چیزی باعث می شود تا به انسانیت برسیم و تا جایی که بفهمیم چه چیزی باعث می شود تا فردی را موثق بدانیم قبل از آنکه درباره موثق بودن رهبر صحبت کنیم، بنابراین اینگونه بنظر می رسد که بیان تئوریک آن امری ضروریست. هدف ما این است که ریشه های وجودی[۲] مفهوم موثق بودن را بفهمیم تا به اهداف سازمانیAL برسیم و برای همین است که نیاز به درک کامل آن داریم. تلاشهای فزاینده ای به منظور ایجاد تکنیک هایی برای خلق و سنجش AL صورت گرفته است در حالی که هنوز برای این سوال که ” چه چیز باعث موثق بودن یک انسان می شود” پاسخی یافت نشده است(الجرا، ۲۰۱۲: ۱۱۸-۱۱۹).
این تحقیق نیز تلاشی ست در راستای تلاشهای قبلی برای یافتن پاسخی برای همین سوال که برای موثق بودن مدیران ارشد فدراسیون ورزشهای جانبازان و معلولین نزد زیردستانشان چه عواملی موثر است، آیا یکی از این عوامل می تواند داشتن هوش معنوی بالا باشد؟ بنابراین باید اعتراف کرد که با این تحقیق می توان به رموزی پی برد که باعث ارتقای جایگاه و میزان اعتبار رهبران از دیدگاه کارکنان شده و عناصری را بیان خواهد کرد که اگر بکار گرفته شوند باعث بهبود رابطه رئیس و مرئوس در این فدراسیون گردیده و کارایی و اثربخشی سازمان در اثر این بهبود افزایش خواهد یافت. علاوه بر اینها می توانیم با افزایش اعتماد میان مدیر و زیردستان به جنگ پدیده مقاومت در برابر تغییر در این سازمان رفت و همین مساله عدم اعتماد که اصلی ترین دغدغه مدیران این فدراسیون می باشد را حل کرد و بستر تغییر در برخی امور را فراهم کنیم.
۱-۳ گزاره های تحقیق
۱-۱- ۳ پرسش های اصلی و فرعی
از مرور ادبیات این موضوع اینگونه برداشت می شود که باید مطالعات بعدی در راستای پاسخ به سوالات زیر باشد:
پرسش اصلی

چه رابطه ای بین میزان هوش معنوی و رهبری موثق در مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین وجود دارد؟

پرسش های فرعی

چه رابطه ای بین خودآگاهی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟

چه رابطه ای بین تسلط بر خویشتنو رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟

– چه رابطه ایبین بروز منش معنوی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
– چه رابطه ای بین آگاهی جهانی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین وجود دارد؟
۲-۱-۳ فرضیه های تحقیق
۱-۲-۱-۳ فرضیه اصلی
“بین هوش معنوی رهبران و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون ورزش های جانبازان و معلولین رابطه­ معنادار و مستقیمی وجود دارد”.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش

فرضیات فرعی

بین خودآگاهی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطه­ مثبت و معناداری وجود دارد.

بین تسلط بر خویشتن و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطه­ مثبت و معناداری وجود دارد.

بین بروز منش معنوی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطه­ مثبت و معناداری وجود دارد.

بین آگاهی جهانی و رهبری موثق مدیران و کارکنان فدراسیون جانبازان و معلولین رابطه­ مثبت و معناداری وجود دارد.

۳-۱-۳ هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار

تعیین تاثیر بالا بودن خودآگاهی( یکی از ابعاد هوش معنوی) رهبران در موثق بودن آنان نزد زیردستانشان

تعیین رابطه تسلط بر خویشتن( یکی از ابعاد هوش معنوی) رهبران بر میزان گشودگی ارتباطی آنها( یکی از ابعاد رهبری موثق)

تعیین رابطه داشتن دیدگاه معنوی( یکی از ابعاد رهبری موثق)با بروز منش معنوی( یکی از ابعاد هوش معنوی)در رفتار رهبران

تعیین تاثیر بالا بودن آگاهی جهانی( یکی از ابعاد هوش معنوی) رهبران در موثق بودن آنان نزد زیردستانشان