ج- آموزش های جبرانی
این نوع آموزش ها معمولا درصد جبران و تکمیل آموزش های کارکنان سازمان می باشد. آموزش های جبرانی یا تکمیلی از آنجا ضرورت یافته است که در برخی از کشورهای جهان سوم، کارکنان سازمان با دانش و مهارت اندک یا سطح تحصیلات پایین تر از استاندارد مورد نظر استخدام شده اند. دلیل وقوع چنین امری عموماّ ضرورت های سیاسی، اقتصادی و فرهنگی است. اما پس از آنکه سازمان اجتماعی یا ساختارهای سازمانی استقرار و ثبات لازم را به دست آوردند، برای بهبود وضعیت تحصیلی و آموزشی کارکنان خود اقدام نمایند تا شرایط آموزشی شان با حداقل شرایط مورد نیاز برای احراز مشاغل خاص انطباق داشته باشد ( اپید[۱۸]، ۱۹۸۹ ).
عکس مرتبط با اقتصاد
د- دانش افزایی
دانش افزایی یا آموزش های ارتقا آن دسته از آموزش های ضمن خدمت را شامل می شود که دو هدف اساسی را به طور همزمان دنبال می کند:
ارائه پیشرفتها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان در خصوص حرفه مورد تصدی؛
کمک به کارکنان در جهت کسب صلاحیتها و مدارک تحصیلی بالاتر.
دوره های دانش افزایی از طریق راهبردهای مختلف آموزش ضمن خدمت نظیر آموزش از راه دور ، آموزش حضوری، دوره های نیمه وقت و مانند آن طراحی و اجرا می شود. در پاره ای از سازمان ها، این آموزش ها تحت عنوان (( نوآوری ها و کارگاه های آموزشی پیشرفته)) اجرا می گردد.
۲-۲-۴-۹-۳ انواع آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان
آموزش های ضمن خدمت با توجه به زمان به سه دسته ذیل تقسیم می شوند:
الف – آموزش های کوتاه مدت تخصصی
آموزش های کوتاه مدت تخصصی به آن دسته از آموزش های ضمن خدمت اطلاق می شود که از لحاظ زمانی محدود و از چند هفته تا چند ماه تغییر است. فلسفه اصلی آموزش های ضمن خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی این گونه آموزش ها است، زیرا از یک سو این نوع آموزش ها دقیقاً در رابطه با وظایف و مسئولیت های شغلی ارائه می شوند و از سوی دیگر این آموزش ها اساساً مبتنی بر نیازهای مهم سازمان و کارکنان هستند (اپید ، ۱۹۹۲). برای مثال آموزش های کوتاه مدت تخصصی در قالب عناوین آموزشی گوناگون و تحت عنوان یک (( دوره آموزشی )) ارائه می شود. اگر چه از لحاظ تاریخی و فلسفی آموزش های ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها به منظور ارائه چنین آموزش هایی تشکیل شده و توسعه یافته است، به دلایل مختلف از جمله فقدان انگیزه ها و الزامات کافی برای شرکت در این دوره ها و نیز سلیقه ای بودن این نوع آموزش ها و عدم ارتباط آنها با مسائل واقعی کارکنان و وظایف شغلی آنان، این آموزش ها در حال حاضر جایگاه مناسبی در سازمان ها ندارد.
ب- آموزش های بلند مدت
آموزش های بلند مدت به آن دسته از آموزش ها اطلاق می گردد که نخست از لحاظ زمانی، وسیعند و دوم به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند . این نوع آموزش سازمانی در اکثر کشورهای آسیایی از جمله ایران، پاکستان، کره، بنگلادش، نپال و تایلند رایج است ( اپید، ۱۹۸۹). بای مثال در صو.رتی که برای مدیران یک سازمان، دوره های کاردانی و کارشناسی مدیریت تشکیل شود و پس از طی دوره، مدرک تحصیلی به آنان اعطا گردد، این دوره ها را دوره های بلند مدت آموزش ضمن خدمت می گویند این نوع آموزش ها اغلب به سه صورت یا نظام ارائه می شود : (اپید، ۱۹۸۹)
آموزش های بلند مدتی که دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی رسمی خارج از سازمان برگزار می نمایند و پرسنل سازمان در این دوره ها شرکت می کنند. این شیوه رایجترین شکل آموزش های بلند مدت سازمانی بخصوص در نظام آموزش و پرورش کشورهای آسیا و اقیانوسیه است.
در پاره ای از موارد که سازمان امکانات و تجهیزات لازم برای برگزاری دوره های بلند مدت را دارد به طور مستقل نسبت به تشکیل دوره ای بلند مدت اقدام می کند و به کارکنان مدارک تحصیلی ویژه ای اعطا می گردد که عموماً در داخل سازمان ذیربط معتبر است.
شکل گیری آموزش های بلند مدت که در برخی از کشورهای آسیایی متداول است، عبارت است از آن دوره هایی که با همکاری مراکز آموزشی سازمان ذیربط، دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی معتبر و رسمی صورت می پذیرد. در این نوع آموزش ها، معمولاً دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی محلی عهده دار ارئه آموزش های تخصصی و نظارت بر عملکرد مراکز آموزشی سازمانها می باشند.
در مورد آموزش های ضمن خدمت بلند مدت یک نکته اساسی قابل ذکر است و آن این است که از آنجا که ماهیت آموزش های ضمن خدمت، مساله- محور بودن این نوع آموزش هاست، واحدهای ضمن خدمت کارکنان باید از طراحی و اجرای آن دسته از آموزش های بلند مدتی که جنبه عمومی و کلی دارند. اجتناب ورزند، زیرا این نوع دوره ها عمدتاً با فلسفه وجودی این واحدها مغایر است. در عوض واحدهای آموزش ضمن خدمت سازمان ها باید آن دسته از دوره های بلند مدت را طراحی و اجرا نمایند که دقیقاً با وظایف و مسئولیت های شغلب افراد و نیازهای سازمان مطابقت دارد و مراکز آموزش عالی، دانشگاه ها و سایر موسسات معتبر این دوره های ویژه را ارائه ننمایند. با این حال آموزش های بلند مدت در صورتی که دارای مختصات فوق باشد،یکی از فعالیت های اساسی آموزش ضمن خدمت سازمان ها را تشکیل می دهد.
ج- آموزشهای ترکیبی یا میانگین
از لحاظ زمانی آن دسته از آموزش های ضمن خدمت را می گویند که اگر چه به صورت دوره های کوتاه مدت تخصصی و در فواصل زمانی محدود ارائه می شوند، از لحاظ هدف، ساختار معینی دارند و در نهایت به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند. در حقیقت این گونه آموزش ها بین آموزش های کوتاه مدت تخصصی و آموزش های بلند مدت ارتباط ایجاد می کنند، برای مثال در صورتی که پرسنل یک سازمان دروس کوتاه مدت خاصی را در طی چند سال طی کنند، می توانند با تکمیل پاره ای دروس، مدرک تحصیلی بالاتری را به دست آورند. البته این امر منوط به آن است که از قبل دفتر یا واحد آموزش ضمن خدمت، مسیر آموزشی ویژه ای را طراحی کرده باشد.
۲-۲-۵ نیازسنجی آموزشی
در سازمان های برتر آموزش های سازمانی بایستی بتواند برتری را حفظ و سطح آن را دائما ارتقا دهد یکی از عوامل مهم و زیربنایی برای کسب مزیت رقابتی،پایداری مداوم و سرآمدی سازمان ها توجه عملی و عملیاتی به توسعه منابع انسانی است قسمتی از توسعه منابع انسانی از طریق آموزش برنامه ریزی شده تحقق می یابد در این زمینه آموزش بر مبنای نیازسنجی درست راه بالندگی را میان بر می نماید. برای اینکه توسعه منابع انسانی به معنای واقعی منجر به سودآوری شود بایستی آموزش های سازمانی را اثربخش نمود اثر بخشی چیزی نیست که بتوان یکدفعه و یا در پایان کار آموزش بدست آورد بلکه اثربخشی یک فرایند مداوم است که قبل از شروع و در حین آموزش تکامل و در پایان آموزش قسمتی از آن قابل رویت و مشاهده خواهد بود. یکی از مولفه های تضمین کننده اثربخشی آموزش های سازمان نیاز سنجی علمی، همه جانبه و واقعی است نیازسنجی واقعی متناسب با فعالیت های مختلفی است که کارکنان برای تحقق اهداف و سودآوری سازمان بایستی انجام دهند ( سلطانی، ایرج، ۱۳۸۶).
۲-۲-۵-۱ مفهوم نیازسنجی
صرف نظر از اختلاف عقیده در خصوص ماهیت و چگونگی نیاز، محققان تعاریف گوناگونی از واژه نیازسنجی به دست داده اند که در زیر برخی از مهم ترین آنها را بررسی می کنیم.
بورتون و مریل بر این باورند که نیازسنجی به طور کلی عبارت است از فرایندی نظامدار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف ها و در نهایت تعیین اولویت ها برای عمل ( بورتون و مریل[۱۹]، ۱۹۷۷). در برداشتی دیگر، نیازسنجی عبارت است از فرایند تعیین آنچه باید آموزش داده شود. به این اعتبار قلمرو اصلی نیازسنجی تعیین آن چیزی است که باید آموخته شود ( هولت[۲۰]، ۱۹۹۴).
((سوآرز[۲۱])) در تعریف نیازسنجی می گوید: نیازسنجی در زمینه تعلیم و تربیت فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که به شناسایی نیازهای افراد، گروه ها، موسسات، جامعه محلی و به طور کلی جامعه منجر می شود. از این رو کاربرد اصلی نیازسنجی می تواند برای شناسایی نیازهای گروه های مختلف از جمله، نیازهای آموزش ضمن خدمت معلمان و تعیین نیازهای آتی نظام آموزش محلی، منطقه ای و ملی متمرکز باشد ( سوآرز، ۱۹۹۶)؛ به عبارت دیگر نیازسنجی فرایند شناسایی دانش، مهارت و نگرش مورد نیاز کارکنان برای اجرای وظایف حرفه ای خود می باشد ( فورد،۱۹۹۲ ). با عنایت به تعاریف فوق، می توان گفت نیازسنجی یعنی فرایند شناسایی نیازهای مهم و فراهم کردن زمینه های تحقق آن از طریق اقدامات و برنامه های آموزشی ( ودل[۲۲]، ۱۹۹۷).
مفاهیم دیگری نیز وجود دارند که به دلیل شباهت با نیازسنجی با آن یکی فرض می شوند، در حالی که از لحاظ معنی و ماهیت عملکرد، تفاوت های چندی بین آنها وجود دارد. این مفاهیم عبارتند از ((شبه نیازسنجی))، ((شناسایی نیاز))، ((ارزیابی نیاز))، ((تحلیل نیاز))، ((تعیین نیاز))، ((نیازآفرینی)) و ((ارزشیابی)).
در بسیاری از موارد نیازسنجی با شبه نیازسنجی یکی فرض می شود، اما این دو مفهوم با یکدیگر تفاوت دارند هنگامی که از نیازسنجی بحث می شود، سنجش نیازها یا مجموعه ای از نتایج یادگیری و تعیین اولویت ها، مورد انتظار است؛ به عبارت دیگر نیازسنجی با سنجش نتایج یا اهداف و مقاصد و اولویت بندی آنها سرو کار دارد، در حالی که شبه نیازسنجی با شبه نیازها (مجموعه ای از وسایل، امکانات و تجهیزات برای تحقق نیازها یا نتایج و اهداف) سرو کار دارد (کافمن[۲۳]، ۱۹۹۱). برای مثال نیاز به آموختن مهارت های اجتماعی، یک نیاز آموزشی است و از طریق فرایند نیازسنجی مشخص می شود، اما برای آموزش مهارت های اجتماعی، مجموعه ای از منابع و امکانات نظیر نیروی انسانی، محتوا، بودجه و … ضروری است که به آن شبه نیاز گفته می شود و از طریق فرایند شبه نیازسنجی شناسایی می گردد. شبه نیازسنجی فرایندی است که عموماّ بعد از فرایند نیازسنجی انجام می شود. به همین سان ((شناسایی نیازها)) با مفهوم نیازسنجی تفاوت دارد. هنگامی که از شناسایی نیازها سخن می گوییم، مقصود اصلی مشخص کردن و فهرست کردن مجموعه ای از نیازها درباره یک فرد، یا مجموعه ای از افراد است؛ به عبارت روشن تر هدف اصلی شناسایی نیازها، تولید حداکثر نیازها در خصوص یک گروه معین بر مبنای اطلاعات و داده های در دسترس است، در حالی که نیازسنجی مفهومی فراتر از شناسایی نیازها و دربرگیرنده مقوله ((اولویت بندی نیازها)) است. برای مثال در صورتی که قصد گروه نیازسنجی، سنجش نیازهای مدیران مدارس ابتدایی باشد، هنگامی که از طریق نظرخواهی ها، تجزیه و تحلیل شرح وظایف مدیران، مصاحبه با متخصصان، بررسی پژوهش ها، اسناد و مدارک و … ، به فهرستی از نیازها دست می یابند، به شناسایی نیازها پرداخته اند. در چنین وضعیتی گروه نیازسنجی فهرستی از نیازها را بدون اولویت آنها تولید نموده است. بدیهی است در شناسایی نیازها، تولید حداکثر نیازها می تواند بیانگر جامعیت فرایند شناسایی نیازها باشد. هنگامی که گروه نیازسنجی، بر اساس معیارهای معینی، اولویت نیازها را مشخص می کند، چرخه نیازسنجی کامل می شود. به این ترتیب می توان گفت شناسایی و اولویت بندی نیازها، بیانگر فرایند نیازسنجی است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مفهوم دیگری که به کرات به جای نیازسنجی به کار برده می شود، مفهوم ارزیابی نیازها است. منظور از ارزیابی نیازها عبارت است از فرایند داوری و قضاوت درباره ارزش و شایستگی نیازهای معین بر مبنای ملاک های خاص. آنچه در ((ارزیابی نیازها)) واجد اهمیت است، مولفه ((داوری و قضاوت)) درباره نیازهاست. هنگامی که نیازهای معینی شناسایی و اولویت بندی می شوند، ممکن است گروه نیازسنجی بر مبنای معیارهای معینی نظیر سیاست ها و اهداف سازمانی یا ارزش های فرهنگی-اجتماعی یا سیاسی معینی در خصوص نیازهای دارای اولویت به داوری و قضاوت بنشینند وترکیب و اولویت های احصا شده را جرح و تعدیل کنند. به این مجموعه اقدامات ارزیابی نیازها می گویند.
حقیقت آن است که بسیاری از صاحب نظران با ماهیت ((قضاوتی)) نیازسنجی مخالفند، بویژه کسانی که معتقدند نیازسنجی فرایندی است در خدمت تصمیم گیری و برنامه ریزی. به زعم این افراد در صورتی که برای نیازسنجی ماهیت قضاوتی و ارزشی قائل شویم، این امر از عینیت نیازسنجی می کاهد و آن را به فرایندی ذهنی و وسیله ای مبدل می نماید.
چهارمین مفهوم مرتبط، تحلیل نیاز است. از لحاظ وسعت قلمرو، مفهوم تحلیل نیاز و نیازسنجی با یکدیگر متفاوت اند. تحلیل نیاز عبارت است از فرایند بررسی علل و عوامل ایجاد کننده یک نیاز (جنتری[۲۴]، ۱۹۹۴). علاوه بر این در فرایند تحلیل نیاز، اجزاء و عناصر تشکیل دهنده، کالبد شکافی و بررسی می شوند. در بسیاری از موارد مشخص کردن و تصریح نیازهای خردتر با نیاز های فرعی ذیل یک نیاز اصلی بویژه هنگامی که طراحی برنامه های آموزشی مد نظر باشد، بسیار مهم است. به این ترتیب در تحلیل نیاز صراحت بخشیدن به یک نیاز معین و تبیین عناصر و اجزاء آن از یک سو در روشن سازی منطق و چرایی نیاز از سوی دیگر مد نظر است. به طور اساسی از تحلیل نیاز هنگامی سخن به میان می آید که فرایند شناسایی و اولویت بندی نیازها تمام شده باشد و برنامه ریزان بر اساس نتایج به دست آمده در صدد بررسی ریشه ها و دلایل شکل گیری نیازهای دارای اولویت و شناخت جزئیات و نیازهای فرعی باشند (فتحی، ۱۳۷۷) در عین حال در برداشتی دیگر، تحلیل نیاز فرایندی تعریف شده است که به موجب آن این امر که آیا آموزش می تواند مسأله یا مشکل موجود در عملکرد افراد را حل نماید، واجد اهمیت است (فورد، ۱۹۹۹).
پنجمین مفهوم مرتبط با نیازسنجی، تعیین نیازها است. تعیین نیازها عبارت است از فرایند تعیین و تکلیف نیازهای معین برای یک گروه یا جمعیت خاص. نمونه بارز این فرایند زمانی اتفاق می افتد که گروه معینی تحت عنوان ((کمیته یا گروه برنامه ریزی))، بدون مراجعه به منابع اطلاعاتی و بررسی آنها، در خصوص نیازهای افراد (( تصمیم گیری)) نمایند. اگر چه این مجموعه اقدامات تحت عنوان (( کمیته نیاز سنجی )) یا (( کمیته های کارشناسی)) در بسیاری از سازمانها و مراکز برنامه ریزی جریان دارد و فعالیت های آنها تحت عنوان (( نیاز سنجی )) منعکس می شود، فرایند نیاز سنجی تفاوت های اساسی با (( تعیین نیازها )) دارد. همان طور که بیان کریدم، نیاز سنجی مستلزم جمع آوری و تحلیل اطلاعات است تا برمبنای آن نیازهای افراد و گروه ها استخراج و اولویت بندی شود. از این رو وجه تمایز نیازسنجی با تعیین نیازها آن است که نیازسنجی بیشتر فرایندی (( اکتشافی )) و مبتنی بر بررسی و پژوهش است، در حالی که تعیین نیازها بیشتر با (( وضع کردن )) نیازها سرو کار دارد. نیازسنجی مفهومی دموکراتیک و مبتنی بر مشارکت و درگیر شدن کلیه افراد و گروه های ذینفع است، در حالی که تعیین نیاز مبتنی بر عدم صلاحیت کلیه افراد و گروه ها، بجز اعضای کمیته نیازسنجی یا کارشناسی است. در پاره ای از موارد از قبیل برخوردار نبودن از رشد و بلوغ کافی در مورد افرادی که قرار است نیازهایشان شناسایی و اولویت بندی شود، فرایند تعیین نیازها می تواند قابل توجیه باشد، اما فراگیر شدن این اقدامات در سازمانها، نهادها و مراکز برنامه ریزی ممکن است به تدارک برنامه های غیر موثر و عقیم منجر شود.
ششمین مفهوم مرتبط با نیازسنجی، نیاز آفرینی است. نیاز آفرینی به معنای تجویز و توجیه یک هدف یا مقصد آموزشی برای یک گروه خاص است، به عبارت روشن تر نیازآفرینی عمدتاً با تبلیغ و ترویج اعتقاد به نیاز معینی در سطح یک سازمان، موسسه یا نظام سروکار دارد. نیازسازی بویژه هنگامی مدنظر قرار می گیرد که نوآوری ها و ابتکارات جدیدی، شیوه عمل در یک موسسه یا سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. از این رو گروه برنامه ریزی از ظریق سازوکارهای تبلیغی اقدام می نمایند، برای مثال ظهور و گسترش اینترنت و اهمیت و ضرورت آشنایی معلمان و مدیران با آن یا کاربردهای اینترنت در آموزش و پرورش
( نظیر مدارس مجازی) که آموزش را از طریق اینترنت ارائه می دهند. انگیزش افراد برای تقاضا جهت برگزاری دوره های آموزشی و مانند آن مستلزم نیاز سازی، تبلیغ و ترویج آن در سطح مدارس و نظام آموزش و پرورش است.
و سرانجام نیاز سنجی با ارزشیابی بویژه ارزشیابی برنامه تفاوت دارد. اختلاف میان این دو مفهوم بیشتر زمانی رخ می دهد که در یک نگرش نظامدار، ارزشیابی از برنامه در مراحل سه گانه طراحی، اجرا و ارزشیابی می تواند صورت پذیرد، که از آنها تحت عنوان ارزشیابی تشخیص، ارزشیابی تکوینی و ارزشیابی پایانی یا مجموعه ای نام برده می شود. به همین سان نیازسنجی نیز فرایندی مداوم است و در سرتاسر فرایند برنامه ریزی صورت می پذیرد( بارن بای[۲۵]، ۱۹۸۹،ساوای[۲۶]، ۱۹۹۳ ). از این رو نیازسنجی در مراحل طراحی برنامه، اجرای برنامه و ارزسیابی آن صورت می پذیرد. از این امر تحت عنوان پویایی پدیده نیازسنجی در برنامه ریزی نام برده می شود( فتحی و مهرمحمدی، ۱۳۷۷).
با عنایت به تشابه در کارکرد و مراحل عملیاتی نیازسنجی و ارزشیابی، برخی از محققان این دو را یکی دانسته و در برخی از متون آنها را به جای یکدیگر به کار گرفته اند. در این جا استدلال بر این است که به رغم تشابهات بسیار، نیازسنجی و ارزشیابی دو مولفه متفاوت در برنامه ریزی هستند. تفاوت این دو مفهوم بیشتر در هرفهای آنها نهفته است. نیازسنجی عمدتاً برای جمع آوری داده ها در خصوص (( نیازهای )) برنامه یا نحوه تحقق این نیازها به کار می رود و اطلاعاتی که از آن حاصل می شود، برای تصمیم گیری درباره تعدیل یا تجدید نظر در برنامه در جهت تحقق نیازها مورد استفاده قرار می گیرد. اما ارزشیابی بیشتر مربوط است به ارزشیابی از زمینه های اولیه یک برنامه، سلامتی در عملکرد برنامه در حال اجرا یا ارزسیابی از اثربخشی و کارآیی یک برنامه خاص ( سوریانو [۲۷]، ۱۹۹۵ ).
البته ارزشیابی می تواند نیازهای تحقق نشده را نشان دهد، اما هدف اولیه و اصلی ارزشیابی، انعکاس نیازهای برطرف نشده نیست. نیازسنجی ممکن است بخشی از یک ارزشیابی برنامه باشد، اما این امر مشروط برآن است که مولفه ها و مقاصد نیازسنجی و ابزار های آن بوضوع در طرح ارزشیابی مورد تاکید و تصریح واقع شود.
۲-۲-۵-۲ اهداف نیاز سنجی
به طور کلی اهداف نیاز سنجی آموزشی را می توان به شرح زیر خلاصه نمود.
۱-دریافت واقعی نیازهای آموزشی کارکنان در حال و آینده: در این زمینه با الگوهای عملی نیازسنجی نیازهای واقعی و مورد نیاز فعالیت هایی که در بهره وری و سودآوری نقش دارد شناسایی و متناسب با جهت گیری استراتژیک سازمان نیازهای لازم برای سازگاری با تحولات آینده تعیین می شود ( سلطانی، ۱۳۸۶ ).
۲-حرکت نظام دار در جهت بهبود ذهنیت های کارکنان سازمان: نیازسنجی آموزشی به لحاظ توجه به دانش و مهارت های موجود کارکنان و توجه به زمینه های ذهنی موجب اصلاح ذهنیت کارکنان نسبت به سازمان و کار می شود و از این بابت انرژی روانی کارکنان مصرف آموزش های مورد نیاز می شود.
۳-شناسایی کمبودهای آموزشی قبلی و تکمیل آن در مدت زمان معقول: یکی از فلسفه های نیازسنجی آن است که آموزش های گذشته را عمیق تر نموده و در صورتی که نارسایی هایی در ابعاد شکلی و محتوایی آنها وجود دارد بهبود یابد آموزش های گذشته در فرایند نیازسنجی به دلیل تجربه آن در گذشته موجب تکامل آموزش می شود.
۴-کاربردی تر نمودن توسعه کارکنان: توسعه منابع انسانی در سخن و حرف حاصل نمی شود. بلکه یک فرایند عملی است و نیازمند یک سری اقدامات سازمانی است بنابراین توسعه منابع انسانی با نیازسنجی درست شروع می شود و به دنبال پرورش توانمندی های شنناخته شده و شناسایی فرایندهای کم رنگ شده شغل می باشد که این مهم با نیازسنجی انجام می شود.
۵-کمک به اثربخشی آموزش ها: یکی از اهداف نیازسنجی این است که آموزش های سازمانی به حل مشکلات پرداخته و بتواند مشروعیت خود را در اثر بخشی به اثبات برساند. برآورد نیاز آموزشی بر مبنای واقعیات کاری و رفتاری موجب تحقق اثربخشی آموزش ها می شود.
۶-ایجاد چهارچوب ادراکی در کارکنان: نیازسنجی آموزشی بایستی منجربه مشخص شدن فعالیت های آموزشی کارشود و خودآموزی را در کارکنان تقویت نماید مشخص شدن دامنه عمل کارکنان در بعد آموزشی نیازمند یک چهاچوب ادراکی است مهارت های شناختی کارکنان به تشکیل چهارچوب ادراکی کمک می کند برمبنای دیدگاه شناختی می توان کار ایجاد چهار چوب ادراکی راتسهیل نمود یکی از هدفهای اساسی دیدگاه مذکور پرورش استدلال عقلانی است و هدف برنامه درسی در این دیدگاه تقویت مهارت هاست تا افراد بتواند مسائل را بررسی، راه حل های گوناگون را از نظر بگذرانند و آنها را ارزیابی و یکی از راه حل ها را برگزیند و سپس آن را به مورد اجرا گذارند (مهر محمدی، ۱۳۷۹). نیازسنجی آموزشی حدود و عمق این چهارچوب ادراکی را مشخص و از این بابت اقدامات آموزشی کارکنان به صورت نظام دار درمیآید.
۷-خلق آینده: یکی از اهداف نیازسنجی آموزشی آماده کردن کارکنان و مدیران برای رویارویی بادنیای رقابتی آینده است. از طریق نیازسنجی بر مبنای واقعیات رقابتی آینده می توان آینده را به نفع سازمان خلق کرد.
۲-۲-۵-۳ اصول نیازسنجی
به طور کلی اصول نیازسنجی آموزشی را به عنوان پایه های اساسی کار می توان بیان نمود (سلطانی، ۱۳۸۶ ):
۱-اصل فرایندی بودن: یعنی این که نیازسنجی یک امر مداوم بوده و بایستی به صورت مستمر انجام شود.
۲- اصل نسبی گرایی: یعنی این که بایستی نیازسنجی آموزشی مطلق انگاشته نشود و همواره تکامل یابد.
۳-اصل برنامهای بودن: یعنی نیازسنجی آموزشی بایستی بادر نظر گرفتن اهداف سازمان براساس یک چهارچوب ادراکی مشخص انجام شود.
۴- اصل عملی بودن: یعنی این که نیازسنجی آموزشی بایستی رویکرد عمل گرا داشته باشد.
۵- اصل واقع گرایی: یعنی این که نیازسنجی از دل واقعیت های کاری و سازمانی استخراج شود.
۶-اصل همکاری و تعاون: یعنی این که همه مدیران بایستی در نیازسنجی مشارکت کمک کنند.
۷-اصل جامعیت: یعنی این که نیازسنجی آموزشی بایستی حتی المقدور همه جنبه های کاری و سازمانی مورد نیاز مدیران و کارکنان را پوشش دهد.
۸-اصل اعتبار: یعنی این که نیازسنجی با کمترین خطا و با حداکثر عینیت انجام شود.
۹-اصل نوگرایی: یعنی این که بایستی تحولات جدید به نظام نیازسنجی آموزشی وصل گردد.
۱۰-اصل علمی بودن: یعنی این که نیازسنجی آموزش بایستی با یک رویکرد علمی و تحقیقی صورت پذیرد.
۲-۲-۵-۴ طبقه بندی انواع نیازسنجی
علاوه بر طبقه بندی صورت پذیرفته از انواع نیازها، از انواع نیازسنجی نیز طبقه بندی ویژه ای ارائه شده است. اگر چه طبقه بندی انواع نیازسنجی تا حد زیادی تابع اهداف نیازسنجی است، ذکر و توضیح و تبیین آن در فهم بهتر مقوله نیازسنجی می تواند موثر باشد.
راجز کافمن با توجه به موارد کاربرد نیازسنجی ، از شش نوع نیازسنجی نام می برد که عبارتند از : ( فتحی، ۱۳۸۱)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

نیاز سنجی آلفا ؛

نیاز سنجی بتا ؛

نیاز سنجی گاما ؛

نیاز سنجی دلتا ؛

نیاز سنجی اپسیلون ؛

نیاز سنجی زتا ؛

۲-۲-۵-۴-۱ نیاز سنجی آلفا
این نوع نیازسنجی با بررسی، تهیه وتنظیم و اجرای انواع مختلف سیاست ها وخط مشی ها ارتباط دارد. از نظر کافمن نیاز سنجی آلفا اساسی ترین و بنیادی ترین نوع نیاز سنجی است، زیرا به طور عمیق یک مسیر معین را برای شناسایی تغییرات و اجرا امکان پذیر می کند، برای مثال، در سطح سازمان نیاز سنجی ای که هدف و منظور آن بررسی ضرورت اهداف برنامه و روش های آموزش کارکنان است یا در سطح یک منطقه آموزشی نیازسنجی ای که در خصوص الزام و ضرورت تغیردر اهداف ، برنامه های درسی و … صورت پذیرد، نوعی نیازسنجی آلفاست.