با آنکه شواهدی تجربی در مورد نظریه برابری تا اندازه­ای در هم آمیخته است اما بسیار بدیهی است که اعضای سازمان، اعمال و پیامدهای ناشی از آن را در دیگران مشاهده و آن را با کنش‌ها و نتایج خود مقایسه می‌کنند. از این رو، در مورد رضایت شغلی آنچه مهمتر است ادراک فرد نسبت به نابرابری است، نه آنچه واقعا در محیط کار روی می‌دهد. (هومن، ۱۳۸۱، ص۲۴)
نظریه طرح هدف
افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف یا مقصودی ندارند. این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدف‌‌ها و مقاصد هشیار و آگا‌ها نه فرد در محیط کار است، اساس کار لوکه را در نظر طح هدف تشکیل می‌دهد (Rollinsn and et al, 1998). شکل شماره (۲-۴) این نظریه را نشان می­دهد.
۱۱
رضایت شغلی
۹
پاداش‌های درونی
۷
حمایت سازمانی
۳
پذیرش هدف
۱
دشواری هدف
۱۰
پاداش‌های بیرونی
۸
آموزش و توانایی فردی
۴
تعهد به هدف
۲
اختصاصی بودن هدف
۶
عملکرد
۵
تلاش جهت یافته برای هدف

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998)
به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است. بنا برن ظر لوکه^[۴۰] و لاتمن (۱۹۹۰) هدف‌‌ها تنظیم کننده‌های فوری و به بیان دیگر در مقیاس بزرگ، تعیین کننده اجرای وظایف و تکالیف است. از این رو، گرچه ممکن است نیاز‌ها برخاسته از هدف‌‌ها باشد اما این هدف‌ها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که به عنوان یک نیروی برانگیزنده عمل می‌کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می‌گردد. لوکه و لاتمن (۱۹۸۴) دو شاخص اصلی نظریه هدف را که در بسیاری از مطالعات میدانی و کتابخانه‌ای به اثبات رسیده است چنین بیان می‌کند:
۱) دشواری هدف، افزایش دشوار هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد می‌ انجامد. با فرض پذیرفته شدن هدف‌‌ها انواع دشوار و سخت آن می‌تواند منجر به تلاش وسیعتر، پایداری و رضایت شغلی گردد،
۲) اختصاصی بودن هدف، هدف‌‌های اختصاصی و دشوار نسبت به هدف‌های مبهم و غیر عینی به سطح بالاتری از عملکرد منجر می‌گردد. بنا بر نظر لوکه هدف‌‌های اختصاصی بر اساس بازده‌های به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر می‌گردد و بهترین راه برای اختصاصی بودن هدف‌‌ها بیان آنها به گونه کمی است؛ زیرا به فرد اجازه می‌دهد میزان نزدیکی یا رسیدن به آن را ارزیابی کند.
هر چند یافته‌های لوکه به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و پشتیبانی شده اما انتقاد‌هایی نیز به آن صورت گرفته است. به اعتقاد بابکو^[۴۱] (۱۹۸۵) حداقل سه شرط وجود دارد که بسیار نامعین‌تر از پیش بینی‌های لوکه است. نخست آنکه کیفیت عملکرد شخص اغلب به اندازه کمیت بازده با اهمیت در نظر گرفته می‌شود. دوم آنکه سازمان‌ها به گونه فزاینده بر تلاش‌‌های گروهی که با به کارگیری فنون مربوط به کار گروهی حاصل می‌شود تأکید دارند، که با نظر لوکه مبنی بر اینکه هدف‌‌ها و مسئولیت دستیابی به آن گونه فردی طرح ریزی شده است تفاوت دارد. سرانجام شخص ممکن است به جای یک هدف چندین هدف را همزمان مورد نظر قرار دهد که این می‌تواند به ناچار منجر به تعارض بین آنها و نیز وسایلی شود که احتمالاً برای دستیابی به آن به کار می‌رود. (Bobko, 1985)
سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه
تعداد کمی مدل و ابزار اندازه ­گیری پیوسته توانایی اندازه ­گیری ابعاد رضایت شغلی دارند. (Willem, 2007)؛ مهمترین مقیاس­های اندازه ­گیری رضایت شغلی عبارتند از:
۱- شاخص توصیفی شغل^[۴۲]
۲- پرسش­نامه رضایت شغلی مینه­سوتا^[۴۳]
۳- پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث^[۴۴]
۴- شاخص واکنش‌های سازمانی^[۴۵]
۵- مقیاس شغل به گونه کلی^[۴۶]
۶- مدل EFQM
مدل JDI
مطالعات نشان می­ دهند که از میان مقیاس­های مذکور، پرسش­نامه شاخص توصیف شغل که توسط اسمیت^[۴۷]، کندال^[۴۸] و هیولین^[۴۹] (۱۹۶۹) ارائه شده بیشتر توسط محققان مورد استفاده قرار گرفته است و از اعتبار بالغ بر ۸۰% برخوردار بوده است. در این مطالعه نیز از شاخص توصیف شغل^[۵۰] (JDI) که گسترده­ترین ابزار مورد استفاده است، استفاده شده است. بر اساس این شاخص، ۵ بعد مورد مطالعه عبارتند از: پرداخت­ها، ارتقاء (جایگاه شغلی)، سرپرست، همکار و ماهیت کار می­باشد. توضیحات این بدین شرح هستند؛
پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت
شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می‌آورد.
فرصت‌های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت.
سرپرست: توانایی‌های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی، ۱۳۸۰، ص ۳۹۱-۳۸۷)