۲-۱-۱۰-۳٫برانگیختگی هیجانی
انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد تحت تأثیر حالات برانگیختگی هیجانی وحالات فیزیولوژیک وی قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) میگوید که “قضاوت افراد در مورد توانمندیهای خود تابع حالات جسمانی است که آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی: ترس، نگرانی و بداخلاقی و ایجاد احساسات مثبت مانند عشق، هیجان و سبقت جویی است” (وتن و کمرون، ۱۹۹۰).
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) در این زمینه معتقدند که فنون و راهبردهای تواناسازی مانند حمایتهای عاطفی از زیردستان و فراهمساختن جو اعتماد میتواند باور خودکارآمدی را تقویت کند (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸).
از دید باندورا (۱۹۹۷) هیجانات منفی میتوانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و انتظارات خودکارآمدی شخصی را پایین بیاورند. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش میدهد (باندورا، ۱۹۹۷).
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
۲-۱-۱۱٫اهمیت کتابداران کتابخانههای دانشگاهی و لزوم توانمندسازی آنان
با نگرشی عمیق به سازمانها درمییابیم که آنچه در سیر تحول و تکامل سازمانها ماهیت وجودی خود را میبایست بیش از پیش حفظ نماید، اهمیت و جایگاه منابع انسانی است. در سیر حرکت از نگرشهای کلاسیک به نئوکلاسیک و از نئوکلاسیک به مدرن و پسامدرن ملاحظه میگردد که از زمانی که به انسانها اهمیت داده شد و اهداف و امیال و انگیزههای آنان مهم تلقی گردید، سازمانها در جهت توسعه حرکت کردند (خاکی، ۱۳۷۶).
این عنصر حیات بخش یعنی منابع انسانی که سازمانها را از شکلی خشک و بی روح به پویایی و زنده بودن رهنمون میسازد، باید جایگاهی درخور و مناسب داشته باشد. استفاده بهینه و کارآمد از منابع انسانی یکی از مهمترین رویکردهای مدیریتی جهت پویایی و تحرک سازمانی است. در این میان کتابخانهها که نهادهایی در خدمت تولید، گردآوری، ذخیره و اشاعه اطلاعات هستند از این امر مستثنی نیستند. قانون پنجم رانگاناتان کتابخانه را نهاد و ارگانیسمی پویا میداند. پویایی و رشد کتابخانهها علاوه بر روزآمدسازی و سازماندهی منابع مستلزم حضور منابع انسانی کارآمد و استفاده بهینه از این منابع با ارزش است (ضیائی و بشارتی، ۱۳۸۴).
عنصر انسانی در پویایی و رشد و اعتلای کتابخانهها نقشی تعیین کننده دارد. کتابخانههای دانشگاهی در واقع کار تغذیه فکری مراکز آموزش عالی را بر عهده دارند و رسالت اصلی آنها کمک به تحقق اهداف آموزشی و پژوهشی این مراکز است. خدمات گستردهی این کتابخانهها به ویژه خدمات اطلاع رسانی آنها، در عصری که اطلاعات در حکم مادهی خام استراتژیکی برای پیشرفتهای فرهنگی، آموزشی، علمی، فنی و اقتصادی جامعه است به نقش کتابدار اهمیت والایی میبخشد و وی را به محور نهادی زنده و پویا بدل میسازد. در واقع کتابداران کتابخانههای دانشگاهی وظایف افتخار آمیزی را بر عهده دارند که انجام درست و ثمربخش آنها مستلزم مجاهدت و تلاش مداوم و روشنگرانه است. تدبیر، تخصص و مهارت حرفهای کتابداران لازمه موفقیت آنان در کار گردآوری، سازماندهی، حفظ و اشاعه منابعی است که ذخایر علمی و معنوی و ثمره استعدادهای بشری و نیروهای فکری محسوب میشوند. به منظور ارائه شایسته این خدمات و نیز به منظور کوشش در شناساندن کتابخانه و خدمات آن به جامعه دانشگاهی، نیروی انسانی این کتابخانهها باید از لحاظ کمیو کیفی مناسب باشد (حقیقی، ۱۳۷۲).
عکس مرتبط با اقتصاد
همچنین امروزه مفهوم کتابخانه به ویژه کتابخانههای دانشگاهی همانند بسیاری از مفاهیم دستخوش تغییر شده است. به این معنا که با توسعه فناوریها، به ویژه فناوری اطلاعات و امکان دسترسی از راه دور به منابع اطلاعاتی، مفهوم کتابخانه از مکانی معین که افراد برای رفع نیازهای اطلاعاتی خود باید حضورا به آنجا مراجعه کرده و منبعی اطلاعاتی را امانت بگیرند فراتر رفته است. از سوی دیگر بدون در اختیار داشتن نیروی انسانی ماهر و کارآمد عملا این کتابخانهها نمیتوانند به درستی ایفای نقش کنند (زادمهر و حیاتی، ۱۳۸۶).
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
۲-۱-۱۲٫ پیشینه درداخل کشور
در این بخش به ارائه پیشینههای مرتبط با توانمندسازی روانشناختی در داخل و خارج کشور و سپس نتیجهگیری از آنها پرداخته میشود.
عبداللهی و دیگران (۱۳۸۵) نیز در تحقیقی با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” نشان داد که کارشناسان در ابعاد توانمندسازی روانشناختی در وضعیت مطلوبی قرار دارند و آنان در بعد شایستگی بیشتر احساس توانمندی میکنند. آنها همچنین نشان دادند که توانمندسازی روانشناختی شامل چهار بعد شایستگی، موثر بودن، معنیدار بودن و اعتماد میباشد.
فیضی و مقدم (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روانشناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم” به این نتیجه دست یافتند که در سطح اطمینان ۹۵% بین آموزش، پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و غیر مستقیم با توانمندسازی روانشناختی رابطه دارند. در رابطه با متغیرهای مستقل، نتایج نشان میدهد که ارتباط میان مدیریت مشارکتی با توانمندسازی روانشناختی در سازمان نسبت به سایر متغیرها در حد بالایی قرار دارد و توانمندسازی روانشناختی در سازمان در حد بالایی ارزیابی شده است.
همچنین نجارنژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی توصیفی با عنوان “بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثر گذار بر بهرهوری نیروی انسانی (مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)” نشان داد که همبستگی قوی میان توانمندسازی شناختی کارکنان و مولفههای آن با عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد.
جلیلی (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران کتابخانههای عمومیشهر تهران از دیدگاه خودشان” که به روش توصیفی – پیمایشی انجام شده است، نشان داد که نظام پاداش، تفویض اختیار، آموزش و سهیم شدن در اطلاعات از عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران محسوب میشود و موثر بودن ، خودمختاری و اعتماد از عوامل موثر بر توانمندسازی محسوب نمیشود. بین نظرات زنان و مردان در زمینه تفویض اختیار، آموزش و سهیم شدن در اطلاعات، نظام پاداش، خود اثربخشی، معنیدار بودن و خودمختار بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بین میانگین نمرات آزمودنیها بر حسب سابقه خدمت در زمینه عوامل تفویض اختیار، آموزش، سهیم شدن در اطلاعات، نظام پاداش، خوداثربخشی، اعتماد، موثربودن و خودمختار بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد.
حمیدی و سرتیپی یاراحمدی(۱۳۸۸) کاربرد فناوری اطلاعات را در توانمندسازی شغلی کتابداران کتابخانه منطقه ۵ دانشگاه آزاد اسلامی به روش توصیفی – پیمایشی بررسی کردند. شاخصهای مختلف توانمندسازی سازمانی مانند بهبود عملکرد، استقلال و آزادی کاری، افزایش مسئولیت، رضایتمندی شغلی، افزایش توان تصمیمگیری، افزایش تنوع شغلی، مسئولیتپذیری و خود کنترلی و در نهایت توسعه و پیشرفت حرفهای مولفههایی بودند که در شکل فرضیه پژوهش و پرسشهای اساسی آن مطرح شدند. فرضیه پژوهش استفاده از فناوری اطلاعاتی را موجب بهبود توانمندسازی شغلی کتابداران می داند.
میرکمالی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است، نشان داد که توانمندسازی روانشناختی و زیر مقیاسهای آن یعنی معنیداری، خودتعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارند و به غیر از مولفه شایستگی دیگر مولفههای توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری داشتند. علاوه بر این بین توانمندسازی روانشناختی با دو مولفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نیز رابطه معناداری مشاهده گردید و توانمندسازی روانشناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نمیکند. در نهایت نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز گویای این امر بود که به تربیب زیر مقیاسهای معنیداری(۴۵%)، خودتعیینی(۳۶%) و شایستگی(۲۳%) در پیشبینی رضایت شغلی سهم داشتند و همچنین مولفه معناداری(۳۰%) و خودتعیینی(۳۱%) سهم در پیشبینی تعهد سازمانی کارکنان داشتند.
بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی
باب الحوائجی و آقاکیشی زاده (۱۳۸۹) در پژوهشی که با روش پیمایشی – تحلیلی انجام گرفته است رابطه هوش هیجانی با توانمندسازی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهرستان تبریز را بررسی کردهاند و دریافتند که میان هوش هیجانی و توانمندسازی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی تبریز رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
خدیوی و دیگران (۱۳۸۹) در تحقیق دیگری تحت عنوان “وضعیت توانمندسازی روانشناختی مدیران میانی و ارتباط آن با عوامل موثر موجود در دانشگاه علوم پزشکی تبریز” که به روش توصیفی انجام شد، میانگین وضعیت شرایط سازمانی ۷۵/۵۸، راهبردهای مدیریتی ۹۴/۶۵ و منابع خودکارآمدی ۵۲/۶۵ در حد قابل قبول بود. میانگین توانمندسازی روانشناختی ۲۹/۷۷ ، احساس معنیداری ۷۶/۸۶، احساس شایستگی ۱۵/۷۵ ، احساس موثر بودن ۱۶/۷۶ در حد قوی، ولی احساس اعتماد ۱۱/۷۱ در حد نسبتا قوی بود. شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی با توانمندسازی روانشناختی ارتباط مثبت و معنیداری داشتند.
میرکمالی و ناستی زایی (۱۳۸۹) نیز در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری که از نوع توصیفی- همبستگی بوده نشان دادند که میانگین توانمندی روانشناختی ۲۱۸/۴ بوده که نشان از توانمندی بالا میباشد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیداری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روانشناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنیداری دارد.
چگینی (۱۳۹۱) در تحقیق خود با عنوان “بررسی تاثیر روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت سهامیبیمه ایران” برای سنجش توانمندسازی از ابعاد شایستگی، اعتماد، معنادار بودن، موثر بودن و آزادی عمل و جهت سنجش رضایت شغلی نیز از ابعاد ماهیت کار، حقوق و دستمزد، سبک رهبری، رابطه با همکاران و ترفیع استفاده کرد.
نتایج حاصل از بکارگیزی آزمون رتبهای اسپیرمن بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان توانمندسازی منابع انسانی و ابعاد آن با رضایت شغلی آنان بود. در میان ابعاد توانمندسازی نیز احساس شایستگی تاثیرگذارترین عامل بود. همچنین میان سطح تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان با رضایت شغلی آنان، رابطه مثبت و معنادار وجود داشت. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی جای گرفتند.
رحیمیان (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان بررسی سطح توانمندسازی کتابداران زن شاغل در کتابخانههای عمومیشهر تهران و عوامل موثر بر آن که با روش توصیفی – پیمایشی انجام گرفته است، نشان داد سطح توانمندسازی روانشناختی کتابداران را در حد متوسط به بالا میداند و معتقد است در بین مولفههای عوامل فردی که شامل دانش و مهارت تخصصی، عزت نفس، حیطه کنترل، الگوسازی و انگیزش است عدم وجود تفاوت معنادار دیده میشود. بر اساس اولویت بندی از بین عوامل گروهی مولفه اهمیت گروه بیشترین میانگین، و مولفه اعتماد درون گروهی کمترین میانگین، عوامل سازمانی مولفه وضوح نقش بیشترین میانگین و مولفه جو مشارکتی کمترین میانگین را در راستای توانمندسازی روانشناختی کتابداران زن در وضعیت موجود داشته اند.
نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی در بیمارستانهای استان قم” که به روش توصیفی- مقطعی انجام شده است، به این نتیجه دست یافت که میزان برخورداری کارکنان بیمارستانها از مولفههای توانمندسازی در وضعیت مطلوبی قرار دارد. دیدگاه کارکنان نیز نسبت به این مقوله متفاوت بود. بین دیدگاه زنان با مردان در مولفه احساس معنیدار بودن شغل اختلاف معنیداری وجود داشت. همچنین مولفههای توانمندسازی روانشناختی با سن، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات و نوع بخش یا واحد فعالیتی در فاصله اطمینان ۹۵% ارتباط معنیداری نداشتند. بین سابقه خدمت افراد با مولفه احساس موثر بودن نیز از لحاظ آماری رابطه معنیداری مشاهد شد.
۲-۱-۱۳٫پیشینه در خارج کشور
آکپنا (۱۹۹۷) نیز چگونگی و میزان مشارکت کتابداران به عنوان یکی از عوامل توانمندسازی آنها را در کتابخانه دانشگاهی ابوبکر تافاوا بالووا در نیجریه مورد بررسی قرار داد. از آنجا که تشکیل کمیتههای مشورتی در زمینههای مختلف از سازوکارهای مشارکت در مدیریت است، چگونگی شرکت کتابداران در کمیتههای کتابخانه توسط پژوهشگر مورد مطالعه قرار گرفت. کتابداران کتابخانه ابوبکر نیجریه از طریق سرپرستان بخشها به خوبی در جریان اخبار و اطلاعات درونی سازمان قرار میگیرند و الگوی ارتباطی موجود برای کتابداران رضایت بخش است و به طور کلی نظام کمیتهای اجرا شده در کتابخانه فوق در هماهنگ کردن فعالیتها و استفاده از مشارکت کتابداران بسیار موفق بوده است (حریری، ۱۳۷۹).
همچنین پورز (۲۰۰۳) پژوهشی تحت عنوان “رضایت شغلی در بین مدیران کتابخانههای دانمارک” انجام داد که از روش پیمایشی و از نوع تحلیلی استفاده کرد و مشخص کرد که بین رضایت شغلی کتابداران و تفویض اختیار به آنها رابطه معنیداری وجود دارد.
همچنین در تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان عوامل جمعیت شناختی و توانمندسازی روانشناختی” که توسط زودیمیتریادز[۵۱] و استلا کافیدا [۵۲](۲۰۰۳) انجام گرفت، به این نتیجه دست یافتند که بین متغیرهای جنسیت و ابعاد توانمندسازی ارتباط معنیداری وجود ندارد. ولی بین سن کارکنان و رده شغلی کارکنان با احساس معنیداری رابطه وجود دارد و همچنین بین سابقه کارکنان و احساس موثر بودن ارتباط معنیداری وجود دارد.
نوردان اوزارالی (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین با عوامل روانشناختی توانمندسازی و اثربخشی گروهی” به این نتیجه دست یافت که ارتباط معنیداری بین رهبری تحول آفرین و احساس معنیداری، احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب و همچنین اثر بخشی تیمیبوده است.
اسپریتزر (۲۰۰۵) در مطالعات متعدد خود به تجزیه و تحلیل ابعاد روانی توانمندسازی پرداخته و معتقد است این ابعاد به انگیزش درونی افراد کمک میکند. معنا و مفهوم و ارزش یک هدف کاری، بر اساس ایدهها با استانداردهای خود فرد مورد قضاوت قرار میگیرد. کاری که از معنا و مفهوم برخوردار باشد، هماهنگی خوبی را بین الزامات شغل و باورها، ارزشها و رفتارهای فرد نشان میدهد. شایستگی و خود اثربخشی باور شخص نسبت به اینکه میتواند با مهارت وظایف خود را انجام دهد. استقلال فردی یک احساس فردی میباشد که حاکی از داشتن حق انتخاب برای تنظیم و انجام اعمال است.
توانمندسازی کارکنان در صنایع خدماتی ماریو و فدرال اکسپرس عادی است. در این شرکتها توانمندسازی در قالب اجازه تصمیم گیری آزادانه به کارکنانی است که با مشتریان در تماس هستند. همزمان، کارکنان به ابتکار و نوآوری (مانند پاسخ به یک تقاضای غیرمعمول مشتری) تشویق میشوند و به خاطر انجام کارهایی این چنین پاداش دریافت میکنند.
در تحقیق دیگری با عنوان “بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان و اعتماد بین شخصی در مدیران” که توسط محققان ملیندا جی . موی و الن بی هنکین (۲۰۰۶) صورت گرفت، آنان با این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین احساس موثر بودن، احساس خودسازماندهی، احساس معنیداری و سطح اعتماد وجود دارد. اما بین احساس شایستگی و احساس اعتماد رابطه منفی معناداری وجود دارد. به علاوه بین سطح تحصیلات و احساس معنیدار بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت معنیداری وجود دارد.
۲-۱-۱۴٫مرور، جمع بندی و نتیجهگیری از پیشینههای پژوهش در داخل و خارج کشور
در رابطه با توانمندسازی کتابداران در ایران تحقیقاتی از جمله رحیمیان (۱۳۹۲)، باب الحوائجی و آقاکیشی زاده (۱۳۸۹)، حمیدی و سرتیپی یاراحمدی (۱۳۸۸) و جلیلی (۱۳۸۸) انجام شده است که برخی از آنها از جمله رحیمیان به بررسی سطح توانمندسازی روانشناختی کتابداران زن شاغل در کتابخانههای عمومیپرداخته اند. برخی نیز از جمله باب الحوائجی و آقاکیشی زاده و حمیدی و سرتیپی یاراحمدی به ترتیب رابطه هوش هیجانی و کاربرد فناوری اطلاعات را با توانمندسازی شغلی کتابداران مورد بررسی قرار داده اند. همچنین جلیلی نیز عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران کتابخانههای عمومیتهران را بررسی کرده است. در تحقیقات خارجی نیز پورز (۲۰۰۱) و آکپنا (۱۹۹۷) مقولههای تفویض اختیار و مدیریت مشارکتی را به عنوان عوامل موثر بر توانمندسازی و رضایت شغلی کتابداران بررسی کردهاند.
همچنین نتایج تحقیقات از جمله نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) و خدیوی و دیگران (۱۳۸۹) و عبدالهی و دیگران (۱۳۸۵) که به بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی جامعه پژوهش خود پرداخته اند، نشان میدهد که توانمندسازی روانشناختی آنان در حد قابل قبولی قرار دارد.
برخی از پژوهشها نیز از جمله نوردان اوزارالی (۲۰۰۳)، میرکمالی و ناستی زایی (۱۳۸۹)، نجارنژاد (۱۳۸۷) و میرکمالی (۱۳۸۸) مشخص کردهاند که بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان با مولفههای رضایت شغلی، بهرهوری نیروی انسانی، حمایت مدیران و رهبری تحول آفرین ارتباط معنیداری وجود دارد.
همچنین برخی از تحقیقات از جمله نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) و زودیمیتریادز و استلا کافیدا(۲۰۰۳) به بررسی ارتباط بین سن، جنسیت و سطح تحصیلی با توانمندسازی روانشناختی نیز پرداخته اند.
پژوهش حاضر نیز که به بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی دولتی شهر تهران میپردازد، در راستای پژوهشهای فوق درصدد روشن کردن وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر تهران و ارتباط سایر عوامل با این مقوله بوده تا وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران را که مسئولیت مهمیدر راستای خدمت رسانی اطلاعاتی در دانشگاههای کشور برعهده آنان میباشد مشخص نموده تا نتایج آن مورد استفاده مسئولین قرار گیرد.
فصل سوم
روش پژوهش
۳-۱٫ مقدمه
هدف تمامیعلوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روشهای علمی تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کردهاند. این روندها و حرکتها سبب شده است که برای بررسی رشتههای مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقتیابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب میباشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است (خاکی، ۱۴۳،۱۳۷۹).
انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف تحقیق، فرض یا فرضهای تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی معلوم بدارد که برای مساله انتخابی او چه روش تحقیقی مناسب است (نادری و سیف نراقی، ۳۹،۱۳۷۶).
لذا در این فصل سعی خواهد شد تا در مورد روش پژوهش، جامعه پژوهش، ابزار گردآوری دادهها و روش تجزیه و تحلیل دادهها بحث گردد.
۳-۲. روش پژوهش
این تحقیق که به بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر تهران از دیدگاه آنان میپردازد، با توجه به اینکه نتایج آن میتواند مورد استفاده مدیران کتابخانههای دانشگاهی در بعد توانمندسازی روانشناختی واقع گردد به لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ روش اجراء با توجه به اینکه این پژوهش به گردآوری اطلاعات درباره واقعیتها میپردازد و نتایج بدست آمده را به صورت کمینشان میدهد و همچنین به سنجش ارتباط بین دو متغیر میپردازد، یک تحقیق توصیفی – تحلیلی و با روش پیمایشی محسوب میشود.
۳-۳. جامعه پژوهش و روش نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کتابداران کتابخانههای مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران در سال ۱۳۹۲میباشند که شامل ۱۰۹ کتابدار بود و روش نمونه گیری به صورت سرشماری انجام شد و در مجموع ۱۰۹ پرسشنامه نیز عودت داده شد. با بررسیهای انجام شده در سایت وزارت علوم مشخص گردید که در مجموع ۱۶ دانشگاه دولتی در شهر تهران موجود میباشد که شامل دانشگاههای ذیل میگردد:
تهران، خواجه نصیرالدین طوسی، خوارزمی، شاهد، شهید بهشتی، شهید عباسپور، صنعتی امیرکبیر، صنعتی شریف، علامه طباطبایی، علم و صنعت ایران، علوم اقتصادی، هنر، الزهرا، تربیت مدرس، تربیت دبیر شهید رجایی و امام صادق(ع) .
۳-۴٫ ابزارگردآوری دادهها
در این تحقیق از دو نوع پرسشنامه استاندارد استفاده شد. پرسشنامه اول شامل پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و میشرا جهت سنجش وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران و پرسشنامه دوم پرسشنامه استاندارد وتن و کمرون جهت سنجش وضعیت عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی میپردازد.
در پرسشنامه اول که جهت سنجش وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران مورد استفاده قرار میگیرد، در بعد احساس شایستگی ۳ سوال، بعد احساس موثر بودن ۳ سوال، بعد معنیدار بودن ۳ سوال و بعد اعتماد نیز ۳ سوال مطرح شد.
در پرسشنامه دوم(وتن و کمرون) جهت سنجش عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی در بعد داشتن اهداف روشن ۳ سوال، نظام پاداشدهی ۳ سوال، دسترسی به منابع ۳ سوال، ساختار سازمانی ۲ سوال(شرایط سازمانی)- در بعد فراهم نمودن اطلاعات ۳ سوال، تفویض اختیار۱ سوال، دادن استقلال ۲ سوال، مدیریت مشارکتی ۶ سوال و تشکیل گروه ۳ سوال(راهبردهای مدیریتی)، در بعد الگوسازی ۳ سوال، حمایتهای کلامیو اجتماعی ۳ سوال و برانگیختگی هیجانی ۳ سوال(منابع خودکارآمدی) مطرح شد.
گویههای پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف ۷ درجهای لیکرت سنجیده شد که با بهره گرفتن از نظر اساتید و کارشناسان آمار برای گویاتر شدن نتایج، تنها در نمایش نمودارها طیف ۷ درجهای لیکرت به طیف ۵ درجهای ادغام شد. سپس در تحلیل نهایی میانگین هر مقیاس با نمره گذاری ذیل سنجیده شده و وضعیت هر عامل مشخص شد. این نمره گذاری به این صورت میباشد:
از گزینه ۱-۲:بسیار نامطلوب(خیلی کم). از گزینه ۲-۳: نامطلوب(کم). از گزینه ۳-۴: متوسط رو به پایین. از گزینه ۴-۵: متوسط رو به بالا. از گزینه ۵-۶: مطلوب(زیاد) و از گزینه ۶-۷: بسیار مطلوب(بسیار زیاد).
۳-۵٫ روایی یااعتبار
مفهوم روایی[۵۳] اشاره به دقت ابزار اندازهگیری دارد و به این سوال پاسخ میدهد که ابزار اندازهگیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را میسنجد (اشرفی ریزی و کاظم پور،۱۳۸۷).
با توجه به استاندارد بودن هر دو پرسشنامه، باز هم از نظر خبرگان مربوطه استفاده به عمل آمد و پرسشنامهها توسط آنها مورد بررسی قرار گرفت و نظرات اصلاحی آنها در مورد ارتباط گویهها با متغیرها، رابطه محتوایی گویهها با همدیگر، واضح بودن و شکل ظاهری آنان، منطقی بودن و چیدمان آن ها در پرسشنامهها اعمال شد.
۳-۶٫ پایایی یااعتماد
برای برآورد ضریب پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. ابتدا آلفای کرونباخ گویههای زیرمجموعه هر متغیر محاسبه سپس ضریب پایایی کل بدست آمد که در جدول ۳-۱ به آن اشاره شده است.
جدول (۳-۱). آلفای کرونباخ مقیاسها
پرسشنامه مقیاسها ضریب آلفا کرونباخ
توانمندسازی روانشناختی
معنیدار بودن
حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین ش
