ضمنی و غیر رسمی

آشکار و رسمی

تصمیم گیری

گروهی با توافق

گروهی با توافق

فردی

مسئولیت

گروهی و جمعی

فردی

فردی

توجه به افراد

کلی

کلی

دقیق

ب: الگوی مدیریت فرهنگ سازمانی دیویس[۲۶]۱
استانلی دیویس ( ۱۹۸۴) فرهنگ را به واژه باور­ها خلاصه نموده و آن را به دو دسته تحت عنوان باور­های استراتژیک و باور­های روزمره تقسیم کرده است. به عقیده دیویس، افراد، دارای باور­های گوناگون هستند. عقاید پیچیده و ژرف و عقاید ساده که اعتقادات مذهبی، خانوادگی، ارزش­های روابط اجتماعی و دیدگاه و نگرش­ها نسبت به کسب کار، همکاران، شرایط کار، کیفیت کار و غیره هر کدام دارای اهمیت متفاوتی هستند. برای مثال ممکن است این باور در خانواده وجود داشته باشد که خانواده باید یک واحد منسجم و قدرتمند باشند و هسته­ی مرکزی زندگی اعضای خانواده را تشکیل دهد و تمام اعضای خانواده را در مفهومی معنی دار به هم متصل کند. از این باور بنیادی، چندین باور فردی از جمله نحوه­ دور هم غذا خوردن، معاشرت، مهمانی و غیره منشعب می­شوند. باور­های استراتژیک، ریشه­ها و اصولی هستند که سازمان­ها بر اساس آن شناخته می­شوند و فلسفه­ی وجودی مؤسسه را تشکیل می­ دهند و به عنوان یک هدف بنیادی شکل می­گیرند و وسعت آنها در حدی است که می ­تواند هرگونه شرایطی را در حوزه­ راهنمائی خود قرار دهد. از سوی دیگر، باور­های روزمره ( عملیاتی)، باور­های مشترک اکثریت کارکنان سازمان­هاست که فرهنگ واقعی سازمان­ها به حساب می­آید. این باور­ها منشأ رفتار­هایی هستند که افراد در کار روزانه از خود نشان می­ دهند و این باور­ها به افراد فرمان می­ دهند که چه چیز­هایی را باید بدانند و چه چیز­هایی را نباید بدانند. چه رفتار­هایی پسندیده است و چه رفتار­هایی ناپسند می­باشد و خلاصه اینکه آنها ابزار بقای افراد در سازمان هستند ( میرسپاس، ۱۳۸۴).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
همان طور که شکل ذیل نشان می­دهد، باور­های راهنما مفاهیمی هستند که استراتژی­ها را نشان می­دهند، در حالی که باور­های روزمره در اجرای موفق استراتژی مؤثرند. در سازمان­ها، باور­ها راهنما به دو دسته قابل تقسیم هستند: باور­های مربوط به امور خارج سازمان، در زمینه اینکه چگونه باید کسب کار را هدایت کرد. و باور­های مرتبط به امور درون سازمان. مثلا چگونه باید مدیریت کرد و سازمان را هدایت نمود. زمانی فضای فرهنگی یک سازمان سالم است که باور­های روزمره­ی جاری با باور­های راهنما هم جهت بوده و باور­های روزمره، مظهر باور­های استراتژیک باشند. هرچه همسویی این باور­ها با هم کمتر باشد، سازمان اثر بخشی و کارایی کمتری دارند. باور­های راهنما باید همیشه استراتژی شرکت را تعیین کنند و آن را به حرکت در آورند. اگر باور­های راهنما نتوانند حرکت­های استراتژیک را سازمان دهنده، باور­های روزمره این کار خواهند کرد.
ساختار

باور­های
استراتژی
عملیات
کارکنان
باور­های

سیستم­ها
شکل ۲-۳ : دو بعد فرهنگ، باور­های روزمره و راهنما( میرسپاسی، ۱۳۸۴)
ج- الگوی فرهنگ سازمانی مارشال ساشکین[۲۷]۱
مارشال ساشکین بر اساس الگوی پارسونز[۲۸]۲ نظریه خود را تبیین کرده است. پارسونز استدلال کرد که تمام سازمان­ها باید ۴ وظیفه­ی اساسی را اجرا کنند. اگر آنها می­خواهند برای مدت طولانی باقی بمانند، این ۴ وظیفه که عبارتند از: مدیریت تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، کار گروهی و هماهنگ و ساختن یک فرهنگ قوی. از نظر ساشکین، یکی از اهداف­های مهم سازمان که اهمیت زیادی داشته است، مشتری گرایی و توجه به ارباب رجوع می­باشد که در این الگو، به نظریه­ی پارسونز افزوده شده است. مارشال ساشکین، اثر بخشی سازمان را در گرو ارزش­ها و باور­هایی می­داند که این ۵ وظیفه به شرح زیررا تحت تأثیر قرار می­ دهند و در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکلی می­ دهند ( مارشال ساشکین، ۱۹۹۶).
۱- مدیریت تغییر: میزان قدرت سازمان در تطابق و برخورد با تغییر در محیط خود و باور افراد به این که چقدر قادر به ایجاد تغییر و تأثیر بر محیط هستند. یکی از عوامل مهم فرهنگ سازمانی می­باشد.
و این عامل تعیین کننده، انرژی و زمانی است که آنها صرف این کار می­ کنند. بنابراین هماهنگی به تغییر، در دنیای کنونی که به سرعت در حال دگرگونی هست دارای اهمیت چشمگیری است.
۲- همسویی اهداف فردی و گروهی باور­های مشترک در سازمان که می ­تواند در همسویی اعداد در انجام امور و موفقیت سازمان را راهگشا می­باشند. یکی از وظایف فرهنگ سازمانی ایجاد چنین باوری است. بنابراین میزان توجه افراد به موفقیت و هم جهت بودن هدف­های افراد با هدف­های سازمان، از فاکتور­های مهم در مدیریت فرهنگ سازمان است.
۳- کار گروهی هماهنگ: بقای طولانی مدت سازمان بستگی به این دارد که چقدر افراد و گروه­ها با عبارت دیگر چقدر کار افراد به طور مرثر باهم تناسب دارد و هماهنگ است. اگر شخص باورش این باشد که تنها آنچه خودش انجام می­دهد صحیح است، هماهنگی بوجود نمی آید. بنابراین، ارزش­ها و بارو­ها حمایت کننده­ هماهنگی مؤثر، هم کاری و هدف مشترک داشتن، از ارکان مهم فرهنگ سازمانی به شمار می آیند. در این نظریه رقابت با سازمان­های بیرونی حمایت می­ شود، ولی در درون مورد توجه قرار نمیگیرد.
۴- مشتری مداری: ارزش­هایی که در جهت شناسایی و دست یابی به نیاز­ها، علایق و راضی کردن مشتریان و ارباب رجوع دارد، از جمله عناصر مهم فرهنگ سازمانی به شمار می آیند، زیرا بدون وجود استفاده کننده گان از خدمات و ارباب رجوع، سازمان ماهیت وجودی پیدا نمی­ کند؛ بنابراین ارزش­های ازجمله اهمیت مشکلات مشتریان، نحوه­ اولویت دادن به علایق و مشکلات مشتریان، میزان گوش دادن واقعی به مسائل مشتریان و غیره در هر سازمان می­بایست از اهمیت برخوردار باشد.
۵- قدرت فرهنگ سازمانی: سازمان­ها ارزش­ها و باور­های زیادی دارند، که بعضی از آنها مورد قبول عده کمی هستند و بعضی پذیرش همگانی دارند. اگر باور­ها به وسیله­ تعداد بیشتری حمایت شوند، قوی هستند و ساختار فرهنگی قوی تر بوجود می آورند. فرهنگ قوی، ثبات بیشتری در تمام وظایف سازمان فراهم می­ کند. فرهنگ قوی زمانی مؤثرتر است که ارزش­ها و باور­های مبتنی بر مدیریت تغییر، موقعیت سازمانی، مشتری گرایی و هماهنگی امور و کار­ها در خود داشته باشد( همان، ۱۳۹۲).
در این راستا برخی از پژوهشگران وظایفی را برای فرهنگ سازمانی مطلوب و مؤثر ارائه نموده ­اند ( پارسونز، ۱۹۶۰، رابینز،۱۹۹۱و ساشکین، ۱۹۹۶). و گروهی به معرفی انواع فرهنگ سازمانی اقدام نموده ­اند (سانی فیلد، ۱۹۸۱،کنز درویس و میلر۱۹۸۴ و هاریسون و هندی ۱۹۸۹). با مطالعه موارد مذکور در می­یابیم که هریک از آنها شاخص ­های خاصی از فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار داده­اند؛ به طوری که هیچ یک الگوی جامع و مطلوب نمی­باشند. برخی به عوامل سازمانی و برخی به عوامل انسانی توجه نموده ­اند. بنابراین مدل یا مدل­های خاصی را جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و کاربرد آن در سازمان که در همه جا و همه زمان­ها کاربرد داشته باشد نمی­توان تجویز نمود، بلکه باتوجه به خصوصیات سازمانی و شرایط محیط پیرامون سازمان، الگو یا الگو­های منقتضی را انتخاب و به کار برد( رستمی، ۱۳۹۲).
د: الگوی دنیسون[۲۹]۱
پروفسور دانیل دنیسون در تحقیقی که در زمینه فرهنگ سازمانی و اثر بخشی انجام داد به انی نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به گونه­ ای است که می­توان آن را در چهار گروه گنجانید، این چهار گروه عبارتند از:
۱- فرهنگ انعطاف پذیر[۳۰]۲
۲- فرهنگ مأموریتی[۳۱]۳
۳- فرهنگ مشارکتی[۳۲]۴
۴- فرهنگ مبتنی بر تداوم[۳۳]۵
فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۲۰۰۰) به عقاید زیر بنایی، ارزش­ها و مفروضات هریک از اعضای سازمان و اعمال رفتار­هایی که از خود نشان می­ دهند و روی آن تأکید می­ورزند، اطلاق می­ شود. عقاید مفروضات به عنوان جزء اصلی این تعریف عبارتند از باور­های مقبول، نانوشته و اساسی، ادارکات، افکار و احساساتی که عالی ترین منبع ارزش­ها هستند و در نهایت راهنمای رفتار کارکنان محسوب می­گردند.
آنچه که مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را از سایر مدل­های فرهنگی متمایز می­سازد در ارتباط بودن این مدل با استراتژی، محیط کسب و کار و در نهایت افزایش عملکرد و اثر بخشی سازمانی می­باشد. این مدل دارای چهار شاخص و هر شاخص دارای سه مقیاس می­باشد:
هریک از این شاخص ­ها تحت تأثیر دو عامل قرار دارند:
۱- میزان تغییر و یا ثبات در محیط رقابتی سازمان.
۲- میزان توجه سازمان به فعالیت­های درونی یا بیرونی سازمان.
شاخص ­ها و مقیاس­های مدل دنیسون عبارتند از :
۱- درگیر شدن در کار: این شاخص به ایجاد ظرفیت­های انسانی، احساس مالکیت و مسئولیت پذیری در افراد اشاره دارد. مقیاس­های این شاخص عبارتند از:
۱- الف) توانمندسازی[۳۴]۱ : افراد دارای اختیار، ابتکار عمل و توانایی مدیریت کار­هایشان هستند. این مسأله حس مالکیت و مسئولیت را در سازمان ایجاد می­نماید.
۱- ب) تیم سازی[۳۵]۲ : ارزش، در کار دسته جمعی و پیش رفتن به سوی اهداف مشترک نهفته است، به گونه­ ای که همه کارکنان احساس پاسخگویی متقابل داشته باشند. چنین سازمانی برای رسیدن به نتیجه کار، روی تلاش گروهی حساب باز می­ کند.
۱- ج) توسعه قابلیت­ها[۳۶]۳ : سازمان، در زمینه توسعه مهارت­ های کارکنانن به منظور باقی ماندن در محیط رقابتی بر آورده ساختن نیاز­های در حال تکوین کسب و کار، دائما سرمایه گذاری می­نماید.
۲- سازگاری: تعریف ارزش­ها و سیستم­هایی که مبنای یک فرهنگ قوی هستند. مقیاس­های شاخص سازگاری عبارتند از:
۲- الف) ارزش­های بنبادی[۳۷]۳: اعضای سازمان در مجموعه ­ای از ارزش­ها که احساس هویت و انتظارات واضح را لق می­نماید، اشتراک دارند.
۲- ب) توافق[۳۸]۴ : سازمان قادر به حصول توافق در زمینه مسایل حساس است. این توافق شامل سطوح زیر بنایی توافق و نیز توانایی در تطابق و رفع تفاوت­هاست.
۲-ج) هماهنگی و یکپارچگی[۳۹] : عملکرده­های متفاوت و واحد­های مجزای سازمان قادرند به خوبی با یکدیگر به منظور تحقق اهداف مشترک، کار نمایند. مرز­های سازمانی یا انجام فعالیت تداخل ندارد.
۳- انطباق پذیری: ترجمان خواسته­ های محیط کسب و کار به عمل(برگرفته از پایان نامه رستمی، ۱۳۹۲).
مقیاس­های شاخص انطباق پذیری عبارتند از:
۳- الف) ایجاد تغییر[۴۰]۱: سازمان قادر به ایجاد روش­های تطبیق به منظور مواجهه با نیاز­های در حال تغییر می­باشد. سازمان قادر است محیط کشب و کار را بررسی نماید، سریعا به روند­های جاری عکس العمل نشان دهد و تغییرات آینده را پیش بینی نماید.
۳- ب) مشتری محوری[۴۱]۲: سازمان، مشتریانش را درک و به آنها واکنش نشان می­دهد و نیاز­های آینده آنان را پیش بینی می­نماید. مشتری محوری درجه فعالیت سازمان در زمینه رضایت مشتریان را منعکس می­نماید.
۳- ج) یادگیری سازمانی[۴۲]۳: سازمان علایم را از محیط دریافت، ترجمه و تفسیر می­نماید و به فرصت­هایی برای تقویت نوآوری، به دست آوردن دانش و توسعه قابلیت­ها تبدیل می­نماید.
۴- رسالت: تعریف یک مسیر و جهت بلند مدت معنی دار برای سازمان( همان، ۱۳۹۲)
مقیاس­های شاخص ­های رسالت عبارتند از:
۴- الف) جهت و هدایت استراتژیک[۴۳]۴:
مقاصد استراتژیک واضح، مه هدف سازمان را بیان می­نمایند.
۴- ب) اهداف و مقاصد[۴۴]۵: مجموعه­ واضحی از اهداف و مقاصد که می ­تواند مرتبط با رسالت، چشم انداز، و استراتژی باشد و هر کدام را با یک قصد واضح، در شغلش آماده می­سازد.
۴- ج) چشم انداز: سازمان دیدگاه مشترکی از وضعیت مطلوب آینده دارد. این دیدگاه، ارزش­های بنیادی و تسخیر قلب­ها و اذهان افراد سازمان را در بر می­گیرد( همان، ۱۳۹۲).

برای