سوالات ۶-۱۲-۸-۵- اعتقاد راسخ به هدفهای سازمانی و پذیرش آنها (تعهد عاطفی) را می سنجد.
سوالات ۳-۴-۷-۹-۱۱-۱۴-۱۵- حفظ عضویت در سازمان و باقی ماندن در آن (تعهد مستمر)رامی سنجد.
سوالات ۱- ۲- ۱۰-۱۳ تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان (تعهد هنجاری) راموردسنجش قرار می دهد.
ب)یادگیری سازمانی:
بر حسب نمره کسب شده از پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه[۴۱](۲۰۰۱)بیست ویک سؤال که دارای هفت بعداست. سؤالات (۱ تا ۳ ،چشم انداز)،(۴ تا۶،فرهنگ سازمانی)،(۷ تا۹، کار و یادگیری گروهی ) ،(۱۰ تا ۱۲ف اشتراک دانش )، (۱۳ تا ۱۵، تفکر سیستمی)،(۱۶ تا۱۸ ،رهبری مشارکتی) و(۱۹تا ۲۱، توسعه شایستگی های کارکنان) را ارزیابی می کند.
ج)توانمند سازی:
بر حسب نمره کسب شده از پرسشنامه توانمند سازی (اسپیریتزر، ۱۹۹۵) که دارای بیست سؤال در پنج بعد است که گویه های (۱ تا ۴ ،احساس شایستگی) ،(۵ تا۸، احساس استقلال) ،(۹ تا ،۱۲ احساس موثر بودن)، (۱۳ تا ۱۶ ،احساس معنی دار بودن) و (۱۷ تا ۲۰ احساس اعتماد میان همکاران) را ارزیابی می کند.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
در این فصل به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش پرداخته می شود بررسی و کنکاش در تحقیقاتی که درداخل و خارج کشور به طور مستقیم و غیر مستقیم با موضوع رابطه داشته باشد و مرور کم وکیف هر کدام از آنها بسیار مفید است این فصل شامل بخش هایی است که به بررسی و مرر مبانی نظری و پیشینه پژوهش می پردازد
تعهد سازمانی:
امروزه در سازمان‌ها به نیروی انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنهایکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها می باشد.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، ۱۳۷۶)
بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد شد که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد.
بر اساس پژوهش‌ها در طول دو دهه گذشته، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که محور توجه محققان بوده و موضوع فراتحلیل‌های زیادی قرار گرفته است (کوهن[۴۲]، ۲۰۰۷؛ اردهیم و همکاران[۴۳]، ۲۰۰۶).
پژوهش‌گران سازمانی می‌پذیرند که هنوز اتفاق‌نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد)زانگرو[۴۴]، ۲۰۰۱) و مفاهیم متفاوتی برای تعهد سازمانی ارائه شده است. مورو[۴۵] (۱۹۸۳) بیش از بیست و پنج مفهوم‌پردازی و اندازه‌گیری متفاوت مورداستفاده پژوهشگران راشناسایی کرده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن‌را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته‌اند (رنجبریان‏، ۱۳۷۵).
کوهن(۲۰۰۷)معتقداست،تعهدسازمانی سه حوزه‌ی توسعه ای مفهومی را شاهد بوده است. اما رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکرد چند بعدی است. بنابراین، تحقیقات پژوهش‌گران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای تبیین رفتار در محیط کار در نظر گرفته شود. یکی از مدل‌های چند بعدی که پذیرش عام یافته و در تحقیقات سازمان در طول ۲۳ سال گذشته مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می‌یر و آلن (۱۹۸۴؛ ۱۹۹۷) می‌باشد.
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. تعهد از لحاظ لغوی عبارت است از گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن (حافظی، ۱۳۷۶).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد. در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (آشناگر، ۱۳۸۷).
از نظر می‌یر و آلن (۱۹۹۱)، تعهد حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم می‌آورد. «تعهد عاطفی» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر» مربوط به تمایل به باقی‌ماندن در سازمان به‌خاطر هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در آن می‌شود و سرانجام «تعهد هنجاری» احساس تکلیف به باقی‌ماندن به‌عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند. (چانگ و همکاران[۴۶]،۲۰۰۷)
کوهن[۴۷](۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه ی توسعه ای مفهومی را شاهد بوده است. اما رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکرد چند بعدی است بنابراین تحقیقات پژوهشگران چند بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای تبیین رفتار در محیط کار در نظر گرفته شود. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرش عام یافته و در تحقیقات سازمان در طول ۲۳ گذشته مورد استفاده قرار گرفته مدل سه بعدی آلن و می یر (۱۹۸۴: ۱۹۹۷) می باشد.
تعهد سازمانی به درجه ای که یک شخص، ارزشها، اهداف حس وظیفه شناسی و وفاداری به سازمان را درونی می کند بر می گردد. این نوع تعهد منعکس کننده یک هماهنگی بین نیازها و ارزشهایی مشخص و سازمان می باشد که به موجب آن یک هدف واحد نیرومند در بین کارکنان و گروه های کاری ایجاد می گردد (کاشمن[۴۸]، ۲۰۰۶).
از نظر آلن و می یر (۲۰۰۱) تعهد حالتی روانی است که نوعی تمایل نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم می آورد. تعهد عاطفی به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.
مفهوم تعهد سازمانی که اخیراً بیشتر مورد توجه قرار گرفته است، بر نگرش مثبت دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنها تجلی می یابد. (مقیمی،۱۳۸۲)
پورتر و همکارانش[۴۹] (۱۹۷۴) اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله سه مولفه مشخص و تعریف شود:
۱- اعتقاد راسخ به هدفهای سازمانی و پذیرش آنها
۲- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی
۳- تمایل شدید به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت خویش در آن (مهماندوست، ۱۳۸۹)
رابینز[۵۰] تعهد سازمانی را حالتی می داند که فرد سازمان، به خصوص هدفهایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند تعهد سازمانی به آن معنی است که فرد سازمانی را معرف خود می داند (رابینز، ۱۹۸۱).
به نظر لوتانز[۵۱] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان: تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف.
دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد برای مثال پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس (گرینبرگ[۵۲]، ۲۰۰۰).

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) که در آن مشغول به کارند (استرون[۵۳]، ۱۳۷۷).
شهید مطهری (۱۳۶۸) درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است را صیانت کند.
پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی:
در گذشته کارکنان بر این باور بودند که سازمان در ازای حقوق و پاداش سخاوتمندانه ای که به کار آنها می دهد انتظار دارد که آنها کوشش لازم را به عمل آورند و نسبت به سازمان وفادار باقی بمانند. ولی از سالهای میانی دهه ۱۹۸۰ سازمانها در واکنش نسبت به رقابت جهانی، تهاجم شرکت های بزرگ در بلعیدن آنها و از این قبیل اقدامات ناجوانمردانه در صدد بر آمدند تا سیاست های سنتی خود را کنار بگذارند و به مسائل از زوایای دیگری بنگرند.
این تغییرات باعث شده است که میزان تعهد (وفاداری) کارکنان نسبت به سازمانها به شدت کاهش یابد.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

فرایند ایجاد انواع تعهد سازمانی:

پیش شرط تعهد عاطفی:
اسپیریتزر و پورتز برای ایجاد تعهد (عاطفی) سه مرحله به شرح زیر مطرح می کنند.
۱- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مثل حقوق می پذیرد.
۲- تعیین هویت کردن: در مرحله دوم فرد نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا کننده خود می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
۳- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند.
پیش شرط تعهد مستمر:
۱- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان
۲- فقدان خدمت هایی شغلی خارج از سازمان.
پیش شرط تعهد هنجاری:
۱- اثر پذیری خانوادگی فرهنگی و سازمانی
۲- سرمایه گذاریهای سازمان
۳- جبران متقابل خدمات (سلیمان و ایلزا، ۲۰۰۰).
اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمانها را براساس نوع تعهدی که به وسیله اعضای آنها نمایش داده می شود، طبقه بندی کرد.
برای مثال در سازمان های مذهبی ارزشهای سازمان در افراد درونی شده است. سازمان های ژاپنی و سازمان های با فرهنگ قوی به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند شناخته می شود.در بعضی از سازمانها، اعضاء دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقاوم به سازمان متعهد نیست.
فرد- ارزشهای حاکم بر سازمان- خود سازمان- اهداف سازمان کلمات کلیدی هستند که وجه تشابه عناوین فوق را موجب می شوند بدین گونه باید گفت: که فرد برای تحقق اهداف سازمان باید به ارزشهای حاکم توجه نماید و یا احترام بگذارد تا بتوان او را فرد متعهد نامید. در غیر این صورت نمی تواند فرد متعهدی برای سازمان به شمار رود.
فرد
ارزشهای حاکم بر سازمان
سازمان
اهداف سازمان

نمودار ۲-۱- ارزشهای حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان
ابعاد تعهدسازمانی:
می یروآلن(۱۹۹۱)تعهد سازمانی رابه ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:
۱– تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است که این شکل تعهد سازمانی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزهای سازمانی و میل به ماندن می باشد.
۲- تعهد مستمر: در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است.
یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد سازمانی (به معنی میل به ماندن) افزایش می یابد و هر قدر زمان ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی تر شود احتمال از دست چیزهایی را که طی این سالها سعی کرده اند آنها را برای خود حفظ کنند بیشتر می شود. بسیاری از مردم خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می دانند. فقط به این سبب که نمی خواهند آن را از دست بدهند. چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالایی از تعهد مستمر کاری هستند.
۳- تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کار فرمای خود را ناراحت سازند و نگران هستند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود (گرینبرگ، ۲۰۰۰).
عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی: