ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر.

ایجاد زمینه های مناسب به منظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان.
برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق.
وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عوامل خودکنترلی است.
تحول در سیستم و روش هائی که نقش حساس و کلیدی دارند.
تقویت حاکمیت و تسلط سیاست هایی سازمان بر امور (سلیمی، ۱۳۹۲: ۵۲).
عوامل اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژیک ارزش ها
فرهنگ و ساختار سازمانی مدیران
وجدان کار
فرهنگ کار و اقتصادی نظم اجتماعی
بهره وری
کارکنان؛ حاکمیت؛ رهبران؛ باور و اعتقاد
باور و اعتقاد
برنامه آموزشی؛
فرهنگ عمومی؛
نگاره ی (۲-۱۶). عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان (طاهری، ۱۳۸۸: ۱۲۸)
۲-۲ بخش دوم: پیشینه ی پژوهش
۲-۲-۱ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی اعتماد سازمانی
۲-۲-۱-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی اعتماد سازمانی در داخل کشور
بیداریان و دو همکارش، جعفری و احمدی (۱۳۹۲)، پژوهشی را با موضوع"بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران” انجام دادند. این سه با هدف تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی به انجام این تحقیق همت گماردند. پژوهش به شیوه ی توصیفی – همبستگی انجام شد. جامعه ی آماری تحقیق را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران به تعداد ۷۳۶ نفر تشکیل می دادند. بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه ی آماری تحقیق برآورد شدند. برای جمع آوری داده ها از دو ابزار: ۱٫ پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف^[۴۰۹] و همکاران (۱۹۹۷) و ۲٫ پرسشنامه ی اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) استفاده شد. با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ ضرایب پایائی پرسشنامه ها برای پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی ۸۵% و برای پرسشنامه اعتماد سازمانی برابر با ۸۲ درصد حاصل شد. داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از شاخص های آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمونt تک نمونه ای، کای اسکوئر، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و آزمون شدت همبستگی گاما تجزیه و تحلیل شدند. در بیان پاسخ به اولین سؤال تحقیق، که به چگونگی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه اشاره دارد، یافته های تحقیق نشان می دهد که بیش از نیمی از کارکنان مورد مطالعه رفتار شهروندی سازمانی را در دانشگاه در حد متوسط و کم ارزیابی نموده اند و رضایت چندانی از این وضعیت ندارند ” ۵/۶۲ درصد کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی را در سطح متوسط، ۵/۳۱ درصد در سطح زیاد و تنها ۲/۳ درصد در سطح کم ارزیابی نموده اند “. در پاسخ به سؤال دوم و سوم تحقیق: وضعیت اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه اینگونه ارزیابی شده است: “احساس اعتماد سازمانی کارکنان با ۸۸ درصد در سطح متوسط، ۲/۱۱ درصد به میزان زیاد و در مقابل ۸ درصد به میزان کم است". همچنین نتایج نشان داد که بین احساس اعتماد سازمانی و مؤلفه های آن (اعتماد بین فردی و اعتماد سیستمی) و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی آنان رابطه معنی داری وجود دارد، و از بین این مؤلفه ها، اعتماد بین فردی رابطه بیشتری با رفتار شهروندی سازمانی دارد. سؤال چهارم تحقیق بدین گونه بود: آیا بین سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان برحسب ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه) تفاوت معنی داری وجود دارد؟ یافته ها حاکی از آن بود که بین سن و تحصیلات با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود ندارد (بدین معنی که برای رفتار شهروندی تفاوتی در رده های سنّی مختلف وجود ندارد و رعایت رفتار شهروندی تفاوتی در بین افراد با تحصیلات مختلف (بالا، متوسط و پایین) وجود ندارد). همچنین نتایج حاکی از آن بود که رعایت رفتار شهروندی سازمانی بین زنان و مردان تفاوتی ندارد. در مجموع رفتار شهروندی سازمانی چندان متأثر از متغیرهای جمعیت شناختی نیست. با این وجود بین دو متغیر سابقه ی کار و رفتار شهروندی رابطه وجود دارد، بدین معنی که هر چه فرد سابقه ی کاری بیشتری داشته باشد رعایت رفتار شهروندی بیشتری خواهد داشت. در نهایت، با توجه به یافته ها می توان چنین نتیجه گرفت، اعتماد سازمانی تأثیر بسزائی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد که در نهایت منجر به ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان خواهد شد (بیداریان و همکاران، ۱۳۹۲: ۴۳-۳۱).
یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی به منظور ارائه ی یک مدل پیش بین (مطالعه ی موردی)” که در سال ۱۳۹۱ انجام پذیرفت، تلاش کردند به تعیین رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی بپردازند. روش پژوهش آنها، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری پژوهش را تمامی اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ی چهار کشور تشکیل دادند. روش نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بوده که به گونه ی تصادفی یک چهارم از دانشگاه های موجود در منطقه ی چهار کشور انتخاب شدند و نهایتاً تعداد ۳۱۲ نفر از اعضای هیأت علمی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای اندازه گیری پژوهش آنها شامل پنج پرسشنامه بدین شرح می باشد: ۱٫ پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن^[۴۱۰] (۲۰۰۳) (۸۹/۰=)، ۲٫ پرسشنامه ی تعهد سازمانی محقق ساخته (۹۳/۰=)، ۳٫ پرسشنامه ی رضایت شغلی اسپکتور^[۴۱۱] (۱۹۹۷) (۸۴/۰=)، ۴٫ پرسشنامه ی اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) (۹۱/۰=) و ۵٫ پرسشنامه ی خود ارزیابی تعالی سازمانی محقق ساخته (۸۶/۰=). یافته های حاصل از تحقیق نشان از تأیید فرضیه ها (الف تا د) می باشد: الف) روابط بین عدالت سازمانی و ابعاد آن (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) با خود ارزیابی از تعالی سازمانی، معنی دار بوده است (عدالت توزیعی ۴۶%، عدالت رویه ای ۵۶% و عدالت مراوده ای ۶۲% واریانس افزایش خود ارزیابی از تعالی سازمانی را تبیین می کند). ب) روابط بین رضایت شغلی (عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی) با خود ارزیابی از تعالی سازمانی معنی دار بوده است (عوامل فردی ۶۳%، عوامل شغلی ۷۵۶% و عوامل سازمانی ۴۹% واریانس افزایش خود ارزیابی از تعالی سازمانی را تبیین می کند). ج) روابط بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با خود ارزیابی از تعالی سازمانی، معنی دار بوده است (اعتماد به مدیر ۰۹%، اعتماد به همکاران ۱۷% و اعتماد به سازمان ۲۰% واریانس افزایش خود ارزیابی از تعالی سازمانی را تبیین می کند). د) تعهد سازمانی رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی را با خود ارزیابی از تعالی سازمانی، میانجی گری می کند. در مدل نهائی متغیرهائی که کلیدی ترین نقش را در تبیین خود ارزیابی از تعالی سازمانی بازی می کنند شامل: عدالت توزیعی، اعتماد به سازمان و اعتماد به همکاران می شوند (عدالت توزیعی دارای اثر مستقیم (۴۹۱/۰) و اثر غیر مستقیم (۱۳۷/۰) با میانجی گری تعهد سازمانی بر خود ارزیابی از تعالی سازمانی است. اعتماد به سازمان نیز دارای اثر مستقیم (۴۷۸/۰) و اثر غیر مستقیم (۱۳۴/۰) با میانجی گری تعهد سازمانی بر خود ارزیابی از تعالی سازمانی است، در نهایت اعتماد به همکاران نیز دارای اثر مستقیم (۳۱۹/۰) و اثر غیر مستقیم با میانجی گری تعهد سازمانی (۰۸۹/۰) است. سایر متغیرهای تحقیق دارای اثر ضعیف تری به گونه ی مستقیم یا غیر مستقیم بر خود ارزیابی از تعالی سازمان هستند (یارمحمدیان و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۸-۱).
ارشدی و پیریایی (۱۳۹۱) در پژوهشی با موضوع ” اعتماد پذیری کارکنان، قابلیت اعتماد سرپرست و اعتماد بین فردی به عنوان پیشایندهای رفتارهای انحرافی محیط کار” تلاش کردند به آزمون الگویی از پیشایندهای رفتارهای انحرافی در محیط کار بپردازند. در این الگو اعتماد پذیری کارکنان و قابلیت اعتماد سرپرست متغیرهای مستقل، رفتارهای انحرافی در محیط کار متغیر وابسته، و اعتماد بین فردی متغیر میانجی بودند. روش پژوهش همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری^[۴۱۲] (SEM)، و نمونه ی این پژوهش شامل ۳۲۵ نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. از این تعداد ۷۸% مرد بودند و میانگین سنی آنها ۳۵ سال بود. شرکت کنندگان در پژوهش حاضر پرسشنامه های اعتماد پذیری جاروپا، نول و لیندر^[۴۱۳] (۱۹۹۸)، قابلیت اعتماد مایر و داویس (۱۹۹۹)، اعتماد بین فردی اسکورمن و بارلینگر^[۴۱۴] (۲۰۰۶) و رفتارهای انحرافی در محیط کار بنت و رابینسون^[۴۱۵] (۲۰۰۰) را تکمیل کردند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPPP 18 و AMOS 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ^[۴۱۶] در برنامه ماکروی پریچر و هیز^[۴۱۷] استفاده شد. نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. یافته های بدست آمده اثر مثبت و مستقیم قابلیت اعتماد سرپرست با ابعاد (توانائی، خیرخواهی و صداقت) را بر اعتماد بین فردی مورد تأیید قرار دادند. همچنین رابطه مثبت صفت اعتماد پذیری با اعتماد بین فردی نیز مورد تأیید قرار گرفت. دیگر یافته های تحقیق اثر منفی مستقیم اعتماد بین فردی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار را نیز مورد حمایت قرار داد. از طرفی روابط منفی غیر مستقیم اعتماد پذیری کارکنان و قابلیت اعتماد سرپرست با ابعاد (توانائی، خیرخواهی و صداقت) با رفتارهای انحرافی در محیط کار با میانجی گری اعتماد بین فردی مورد تأیید واقع شدند (ارشدی و پیریایی، ۱۳۹۱: ۱۰۰-۸۳).
شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) در مطالعه ای با موضوع “تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی” که در بازه ی زمانی مرداد تا بهمن ماه ۱۳۸۹ در شرکت گاز استان خراسان شمالی و با حمایت مالی این شرکت انجام شد، تلاش کردند تا به بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بپردازند. تحقیق آنها از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه ی جمع آوری داده ها، توصیفی- تحلیلی و از نوع پیمایشی بود. در این مطالعه، رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکارانش که شامل پنج بعد: (وجدان کاری، نوع دوستی، فضیلت مدنی، جوانمردی و ادب و نزاکت) و اعتماد سازمانی به وسیله ی پرسشنامه ی الونن و همکارانش که شامل سه بعد (اعتماد عمودی، اعتماد افقی و اعتماد نهادی) است سنجیده شد. میزان ضریب اعتماد پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که این مقدار برای پرسشنامه ی اعتماد سازمانی ۹۳۸/۰ و برای پرسشنامه ی رفتار شهروندی سازمانی، ۸۲۷/۰ بدست آمد. جامعه آماری تحقیق شامل: ۹۴ کارمند اداری شرکت گاز بوده و به دلیل کم بودن حجم جامعه، از روش سرشماری برای گردآوری داده ها استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود رابطه مثبت و معنادار بین تمام ابعاد متغیر مستقل (اعتماد سازمانی) و متغیر وابسته (رفتار شهروندی سازمانی) بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه ی گام به گام نشان داد که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد. نهایتاً، آزمون میانگین یک نمونه ای نشان داد تمام ابعاد اعتماد سازمانی (افقی، عمودی و نهادی) همچنین تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شرکت از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند (شیرازی و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۵۴-۱۳۳).
شفیع پور مطلق و همکاران (۱۳۹۰)، تحقیقی با موضوع “تعیین رابطه بین سبک تصمیم گیری، سبک رهبری و اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی به منظور ارائه ی یک مدل مناسب برای آموزش و پرورش شهر اصفهان” و با هدف تعیین رابطه بین سبک های رهبری، سبک های تصمیم گیری و اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده ی در بین دبیران آموزش و پرورش انجام دادند. روش پژوهش آنها همبستگی و از نوع علّی بود. جامعه ی آماری این تحقیق را کلیه ی دبیران آموزش و پرورش شهر اصفهان به تعداد ۶۳۵۸ نفر تشکیل دادند. شیوه ی نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بوده است. تعداد نمونه ی انتخابی مبتنی بر جدول کرجسی و مورگان، ۳۶۳ نفر برآورد شد. ابزار پژوهش چهار پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۸)، سبک رهبری باس و آوالیو^[۴۱۸](۲۰۰۰)، سبک تصمیم گیری درایور و استریوفرتس^[۴۱۹] (۱۹۹۰)، و اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. به طور کلی نتایج پژوهش نشان داد: روابط بین سبک رهبری (تحولی، تعاملی و عدم مداخله گر) با عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه ای و تعاملی) معنی دار بوده است، به عبارتی: سبک رهبری تحولی به تنهائی ۴۶% واریانس عدالت سازمانی را تبیین می کند؛ با ورود سبک رهبری تعاملی میزان واریانس تبیین شده به ۵۷% و با ورود سبک رهبری عدم مداخله گر به ۶۲% افزایش می یابد. دیگر یافته های پژوهش حاکی از آن بود که: روابط بین سبک تصمیم گیری (جامع و محدود) با عدالت سازمانی ادراک شده (توزیعی، رویه ای و تعاملی) معنی دار بوده است. به عبارتی سبک تصمیم گیری جامع به تنهائی ۶۳% واریانس عدالت سازمانی را تبیین می کند؛ با ورود سبک تصمیم گیری محدود، میزان واریانس تبیین شده به ۷۵% افزایش می یابد. یافته ها، همچنین فرضیه ی سوم پژوهش را تأیید نمود بر این اساس: روابط میان اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای)، معنی دار بوده است، بر اساس ضریب بتا، به ازای یک واحد افزایش اعتماد به سازمان، میزان عدالت ۴۷۰/۰ واحد افزایش و به ازای یک واحد افزایش اعتماد به مدیر، میزان عدالت ۳۰۲/۰ واحد افزایش می یابد و به ازای یک واحد افزایش در اعتماد به همکاران میزان عدالت به ۲۰۴/۰ واحد افزایش می یابد. همچنین بر اساس یافته های تحقیق اعتماد به سازمان به تنهائی ۰۹۲/۰ درصد واریانس عدالت تعاملی را تبیین می کند؛ با ورود اعتماد به مدیر میزان واریانس تبیین شده به ۱۶۱/۰ درصد و با ورود اعتماد به همکاران به ۲۰۰/۰ درصد افزایش می یابد به طور کلی مدل معادله ی ساختاری نشان داد، شاخص GFI برابر با ۹۵% و شاخص AGFI برابر با ۸% بوده که حاکی از برازندگی مدل تجربی پژوهش می باشد (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۵۴-۲۳۹).
خنیفر و همکارانش (۱۳۸۸) در تحقیقی پیرامون “رابطه بین مؤلفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان های جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم"، نمونه ای متشکل از ۳۵ کارمند از سازمان جهاد کشاورزی و ۵۴ کارمند از سازمان آموزش و پرورش استان قم را برای تحقیق خود در نظر گرفتند. به منظور بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر و برای بررسی اعتماد از مدلی که نتیجه ی تحقیق صورت گرفته با عنوان “شناسائی عوامل مؤثر بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران و بررسی وضعیت موجود سازمان های اجرائی کشور” (حسن زاده، ۱۳۸۳، ص ۱۸) می باشد، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه ی اصلی تحقیق مشخص شده که در هر دو سازمان (جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش) میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده ی این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان توجه و تعهد عاطفی و میان توجه و تعهد تکلیفی رابطه مثبت و معناداری مشاهده شده است. اما در سازمان جهاد کشاورزی رابطه معناداری مشاهده نشد (خنیفر، ۱۳۸۸: ۱۸-۳).
۲-۲-۱-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی اعتماد سازمانی در خارج از کشور
کونگ گو و ژن جی لو^[۴۲۰] (۲۰۱۴) در پژوهشی با هدف بررسی نقش اعتماد به رهبران به عنوان یک میانجی بین سبک رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در چارچوب شرکت های تحقیقات بازار در مالزی، تعداد ۱۷۷ نفر را در یک نظر سنجی شرکت دادند. آنالیز همبستگی صورت گرفته و نتایج حاصله روابط بین تمامی متغیرها را در سطح (۰۱/۰ P <) معنادار نشان داد. در این پژوهش پیرامون رهبری خدمتگزار، اعتماد یکی از متغیرهای اصلی بوده و رابطه معناداری بین رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبر مشاهده گردید. به علاوه نتایج تحلیل رگرسیون حاکی از آن بود که اعتماد به رهبران به عنوان یک میانجی جزئی بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی عمل می نماید. از طرفی رهبری خدمتگزار و اعتماد به رهبران برای حفظ تعهد سازمانی بالاتر در میان کارکنان بسیار مهم می باشد بنابراین رهبران و رؤسای سازمان ها باید شیوه و سبک رهبری خدمتگزار را در پیش گیرند تا اعتماد کارکنان را جلب نمایند (کونگ گو و ژن جی لو، ۲۰۱۴: ۲۵-۱۷).
اسجارودین^[۴۲۱] و همکارانش (۲۰۱۳) پژوهشی را با موضوع"عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیر به عنوان عامل پیش بینی کننده ی رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند. وی و همکارانش در این پژوهش تلاش کردند تا رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی^[۴۲۲] (OCB) را که به واسطه ی اعتماد به مدیر و تعهد سازمانی شکل می گیرد مورد بررسی قرار دهند. داده های پژوهش از ۱۳۴ پرستار دیپلمه دارای پروانه ی رسمی در پنج بیمارستان شهر ماکاسار^[۴۲۳] اندونزی گردآوری شد. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری^[۴۲۴] (SEM) نشان از این بود که مدل فرضیه سازی شده تناسب بسیار خوبی با داده ها دارد. طبق یافته های بدست آمده: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد به مدیران و بر تعهد سازمانی دارد (۰۰۰/۰ P<). اعتماد به مدیران تأثیر مثبت و معناداری بر OCB دارد (۰۰۰/۰ P<). 3) تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر OCB دارد. ولی عدالت سازمانی هیچ تأثیر مثبت و معناداری بر OCB نداشت، چون مقادیر (۰۵/۰ P>) بدست آمد، اما وقتی اعتماد به مدیران و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با OCB میانجی گری می کنند، در این حالت عدالت سازمانی بر OCB اثر می گذارد. در مجموع یافته ها نشان داد بین اعتماد به مدیر، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی وجود داشت اما در عدالت سازمانی هیچ رابطه معناداری مشاهده نگردید (اسجارودین و همکاران، ۲۰۱۳: ۱۴۱-۱۳۳).
لیما، میشل و کااتانو^[۴۲۵] (۲۰۱۳)، در پژوهشی با عنوان “تبیین اهمیت اعتماد به سازمان ها به عنوان یک بخش روابط شغلی مؤثر” به بررسی میزان نقش میانجی اعتماد به سازمان در رابطه بین سه محرکه ی روابط مبادله اجتماعی و سه پیامد نگرشی پرداختند. نتایج حاصل از نمونه ی ۱۳۰۰ نفری از کارمندان یک سازمان بزرگ تولیدی، که جایگاه پر نفوذی در پرتغال و بازار بین المللی داشتند حاکی از آن بود که اعتماد به سازمان تا حدودی در رابطه بین حمایت ادراک شده از سوی رئیس و قصد ترک شغل^[۴۲۶]، تعهد سازمانی عاطفی و رضایت شغلی دخیل بوده و در رابطه بین عدالت توزیعی و دریافت اطلاعات نقش واسطه گری مستقیمی را ایفاء می کند (لیما، میشل و کااتانو، ۲۰۱۳: ۴۲۷-۴۱۸).
دافی و لیلی^[۴۲۷] (۲۰۱۳) مقاله ای را با عنوان “آیا نیازهای فردی، روابط بین رفتار شهروندی سازمانی (OCB)، اعتماد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده^[۴۲۸] (POS) را میانجی گری می کند” ارائه دادند. مقاله ی آنها با هدف بررسی نقش میانجی گری نیاز های مک کللند^[۴۲۹] (نیاز به تعلق، نیاز به موفقیت و نیاز به قدرت) بر روابط بین OCB، POS و اعتماد سازمانی طراحی شده بود. در ابتدا، استحکام رابطه بین POS، اعتماد سازمانی و OCB مورد بررسی قرار گرفت، سپس اثر واسطه گری نیاز به تعلق، نیاز به موفقیت و نیاز به قدرت بر روی روابط بین OCB و POS و اعتماد سازمانی مورد آزمون قرار گرفت. به همین منظور داده های پژوهش از ۷۰۰ کارمند و با بهره گرفتن از آنالیز رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به منظور سنجش رفتار شهروندی سازمانی از مقیاس ویلیامز و اندرسون^[۴۳۰] (۱۹۹۱)، اعتماد سازمانی با نسخه ی کوتاه شده ای از پرسشنامه ی اعتماد سازمانی کامینگز و برومبلی^[۴۳۱] (۱۹۹۶) و حمایت سازمانی ادراک شده با بهره گرفتن از مقیاس ایزنبرگ و همکاران^[۴۳۲] (۱۹۸۶) سنجیده شد. نتایج حاصل از آنالیز داده ها وجود رابطه مثبت میان POS و OCB را تأیید کرد. همچنین وجود رابطه مثبت میان اعتماد سازمانی و OCB نیز تأیید شد. از دیگر نتایج این پژوهش آن بود که نیاز به کسب موفقیت و نیاز به قدرت، روابط بین OCB، اعتماد سازمانی و POS را به طور غیر قابل انتظاری میانجی گری می کند (دافی و لیلی، ۲۰۱۳: ۱۹۷-۱۸۵).
اسوِنسون^[۴۳۳] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان"شرایط کاری انعطاف پذیر و کاهش سطوح اعتماد” تلاش کرد تا به بررسی سطح اعتماد عمومی در میان کارکنانی که تقاضای روزافزونی برای انعطاف پذیری در زندگی کاری خود دارند (کار غیر استاندارد) و مقایسه ی آنها با کارمندان در بخش اشتغال سنتی (کار استاندارد) بپردازد. از این رو داده های پژوهش با بهره گرفتن از یک پرسشنامه ی خودآزما که در بین ۵۰۸۰ نفر از افراد منتخب (تصادفی) در سوئد توزیع شده بود گردآوری گردید. همچنین جهت تجریه و تحلیل داده ها از آزمون کای دو و آنالیز رگرسیون لجستیک استفاده شد. نتایج حاصل از یافته های پژوهش نشان داد که افراد در موقعیت های غیر استاندارد، سطوح اعتماد عمومی بسیار پایین تری نسبت به کارکنان در موقعیت های کاری استاندارد دارند، که در این مقایسه، سن، جنس و موقعیت اجتماعی- اقتصادی ثابت بود. در واقع نتایج حاصل از این مطالعه منحصر به فرد بود چون از این نظریه که شرایط کاری انعطاف پذیر منجر به کاهش سطح اعتماد در جامعه می شود حمایت و پشتیبانی می کرد (اسونسون، ۲۰۱۲: ۱۳۷-۱۲۶).
یولا و رابسانا^[۴۳۴] (۲۰۰۹) در پژوهشی با عنوان"عدالت سازمانی و نگرش کارمندان به کار «نقش میانجی اعتماد درون سازمانی» در دانشگاه های بخش دولتی پاکستان” سعی کردند تا روابط میان عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و نگرش به کار را در دانشگاه های دولتی پاکستان مورد بررسی قرار دهند. نویسنده اینگونه فرضیه سازی می کند که اعتماد درون سازمانی، نقش میانجی گری بین عدالت سازمانی (متغیر مستقل) و نگرش کارمند به کار (متغیر وابسته) را ایفا می کند. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی هدفمند جمعاً ۱۰۱ نمونه انتخاب گردید. ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و نگرش به کار به کمک مقیاس های معتبر و قابل اعتماد اندازه گیری شد. تجزیه و تحلیل رگرسیون داده ها نشان داد: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری روی نگرش کارمند نسبت به کار دارد. r مقدار مربع ۳۲۱/۰ بدست آمد. داده ها همچنین رابطه مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی و نیز بین اعتماد درون سازمانی بر نگرش کارمند به کار را نشان می دهد. این پژوهش اظهار می کند؛ کارمندان دانشگاه های دولتی، عدالت سازمانی را به عنوان عامل مهمی در ارتقاء اعتماد درون سازمانی و نگرش به کار قلمداد می کنند (یولا و رابسانا، ۲۰۰۹: ۱۳۱-۱۱۶).
کانشیرو^[۴۳۵] (۲۰۰۸) در پایان نامه دکترای خود با موضوع “تجزیه و تحلیل رابطه تعهد، اعتماد و عدالت سازمانی در یک سازمان دولتی “سعی کرد تا میزان همبستگی دو متغیر پیش بین یعنی عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی را با تعهد سازمانی، در یک نمونه ۷۰ نفری از کارکنان یک سازمان دولتی در آریزونا مورد بررسی قرار دهد. پژوهش او بر اساس روش تحقیق از نوع کمی و نمونه برداری هدفمند با دستورالعمل پژوهشی ۶۵ آیتمی متشکل از مقیاس عدالت سازمانی بیوگری^[۴۳۶] (۱۹۹۸)، پرسشنامه ی اعتماد سازمانی نیهان و مارلو^[۴۳۷] (۱۹۹۷) و تعهد کارکنان مایر و آلن^[۴۳۸] (۲۰۰۴) استوار است. نتایج آزمون های توصیفی نشان داد که شرکت کنندگان میزان عدالت، اعتماد و تعهد سازمانی متوسطی را از خود نشان دادند. آزمون های آماری رگرسیون چند متغیری و همبستگی دو متغیری نشان داد که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی، رابطه معناداری با تعهد سازمانی، خصوصاً با تعهد هنجاری و تعهد عاطفی دارند. با این وجود هیچ رابطه معناداری بین عدالت و اعتماد با تعهد مستمر مشاهده نگردید. رابطه بین عدالت و اعتماد سازمانی معنادار بود، خصوصاً در همبستگی بین عدالت رویه ای، تعاملی و عدالت سیستماتیک و اعتماد بین فردی و سیستمی (کانشیرو، ۲۰۰۸: ۶-۴).
گری رودر^[۴۳۹] (۲۰۰۳) در پایان نامه ی دکترای خود با عنوان"رابطه بین عدالت سازمانی، اعتماد و خودکارآمدی^[۴۴۰] ناشی از گستردگی نقش (RBSE)"، تلاش کرد به تبیین نقش عدالت سازمانی و اعتماد در افزایش RBSE (که شکلی از رفتار فعال است) بپردازد، از این رو جمعیتی شامل ۲۲۶ متخصص دفتری شاغل در سازمان های کوچک و بزرگ ویرجینیا^[۴۴۱] را به عنوان نمونه ی آماری خود در نظر گرفت. حدود ۷۰% افراد دارای مدارج دانشگاهی بودند. بر اساس مبانی نظری تحقیق یک مدل مسیر پیش بین، ایجاد گردید تا روابط علّی بین متغیرها را نشان دهد. دو مسیر مورد بررسی قرار گرفت: ۱- رابطه بین عدالت رویه ای، اعتماد به سازمان و RBSE و ۲- رابطه بین عدالت تعاملی، اعتماد به سرپرست و RBSE. یافته ها حاکی از وجود رابطه معنادار بین عدالت رویه ای و اعتماد به سازمان بود. روابط بین عدالت رویه ای و RBSE همچنین اعتماد به سازمان و RBSE معنادار نبودند. عدالت تعاملی با اعتماد به سرپرست رابطه معناداری داشت، در حالی که با RBSE رابطه ای نداشت. روابط بین اعتماد به سرپرست و RBSE معنادار نبود. پاسخ دهندگان اعتمادی زیادی به سازمان خود و البته اعتماد زیادتری به سرپرست وقت خود داشتند. از مهم ترین یافته های این پژوهش، وجود رابطه معنادار بین تحصیلات و RBSE بود. به طوری که افرادی که مدارج دانشگاهی داشتند، میزان RBSE بالاتری را گزارش کردند (گری رودر، ۲۰۰۳: ۱۴۲-۱).
۲-۲-۲ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی
۲-۲-۲-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی در داخل کشور
منظری توکلی و رجبی (۱۳۹۲)، در یک مطالعه ی مقطعی با عنوان “بررسی رابطه ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان” به تبیین رابطه عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با رضایت شغلی کارکنان پرداختند. جامعه ی آماری آنها شامل کارکنان ستادی (سازمان مرکزی، معاونت ها و دانشکده ها) دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود و براین اساس ۲۸۵ نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران^[۴۴۲] و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. جهت تحلیل داده ها از نرم افزارSPSS 18 و آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی چند متغیره، آزمون آنوا^[۴۴۳] و آزمونT استفاده شد. طبق نتایج بدست آمده بین ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی و همچنین بین سه مؤلفه ی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی) با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنادار و مستقیمی وجود داشت. اما در مدل رگرسیون از بین این سه مؤلفه، تنها دو مؤلفه ی عدالت توزیعی و تعاملی قادر به پیش بینی رضایت شغلی بودند. همچنین ادراک عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در بین زنان و مردان، در گروه های سنی، سوابق خدمتی، وضعیت استخدامی و تحصیلاتی مختلف، تفاوت معنی داری نداشت (منظری توکلی و رجبی، ۱۳۹۲: ۳۲-۲۲).
صالحی، قلتاش و طهماسبی (۱۳۹۲)، در پژوهشی به توصیف"رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی” پرداختند. در همین راستا سؤالات پژوهش خود را بدین شکل مطرح نمودند: ۱) بین مؤلفه های رضایت شغلی با تعهد سازمانی چه رابطه ای وجود دارد؟ ۲) بین مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی چه رابطه ای وجود دارد؟ ۳) رضایت شغلی و عدالت سازمانی تا چه اندازه می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند؟ روش مورد استفاده در پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق را، تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اقلید که مشتمل بر ۷۰ نفر بودند تشکیل می داد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان ۴۰ نفر بدست آمد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های عدالت سازمانی مورمن (۱۹۹۱) (۹۶%=)، تعهد سازمانی آلن و مایر^[۴۴۴] (۱۹۹۰) (۸۵%=) و رضایت شغلی (اسمیت، کندال و هالین^[۴۴۵]) (۹۵%=) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند گانه وt تک نمونه ای استفاده گردید. تحلیل داده ها نشان داد که: بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی و همچنین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنادار بوده است. مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی دارای رابطه معنی دار هستند و از این مؤلفه های سه گانه، تنها عدالت تعاملی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد و از بین مؤلفه های رضایت شغلی، رضایت از مافوق و رضایت از نحوه ی ارتقاء در دانشگاه با تعهد سازمانی دارای رابطه معنی دار هستند. و از بین مؤلفه های رضایت شغلی، تنها رضایت از نحوه ی ارتقاء در دانشگاه قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد. همچنین سطح ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رضایت شغلی در حد متوسط و سطح تعهد سازمانی در حد زیاد می باشد (صالحی و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۵-۱۰۱).
سیدجوادین و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با «عنوان بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها» به تعیین روابط علّی میان متغیرهای عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. پژوهش آنها از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی و مبتنی بر معادلات ساختاری بود. جامعه ی آماری این پژوهش، کلیه ی کارکنان یک بیمارستان دولتی به تعداد ۵۰۴ نفر بود که طبق فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود و به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد ۱۱۹ نفر از آنها به عنوان نمونه ی آماری انتخاب شدند. نتایج بدست آمده نشان داد: عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با ۷۸/۰ است (فرضیه ی۲) و همچنین خود تعهد سازمانی نیز بر رفتار شهروندی دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با ۴۰/۰ است (فرضیه ی ۳)؛ پس میانجی بودن تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت و رفتار شهروندی نیز تأیید می شود. با تأیید نقش میانجی تعهد سازمانی، عدالت سازمانی دارای اثر غیر مستقیم، مثبت و معناداری برابر با ۳۱۲/۰ بر رفتار شهروندی است. عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی نیز دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر با ۸۸/۰ است (فرضیه ی ۱) ولی خود اعتماد سازمانی نتوانسته است دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری باشد (فرضیه ی۴)؛ از این رو، میانجی بودن اعتماد سازمانی در رابطه عدالت و رفتار شهروندی تأئید نشد. همچنین با بهره گرفتن از آزمون میانگین یک جامعه ی آماری، وضعیت متغیرهای پژوهش بررسی شد و نتایج آزمون نشان داد، بعد عدالت توزیعی نامناسب، عدالت تعاملی و عدالت رویه ای مناسب، تعهد مناسب، اعتماد سازمانی متوسط و رفتار شهروندی سازمانی مناسب است (سیدجوادین و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۸-۱۰۵).
امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، در تحقیقی با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی» تلاش کردند به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی (متغیرهای مستقل) با تعهد سازمانی (متغیر وابسته) بپردازند. جامعه ی آماری پژوهش حاضر را کلیه ی کارکنان سازمان های آتش نشانی، هلال احمر، دانشگاه شهید باهنر و اداره ی امور شعب بانک ملی استان کرمان تشکیل می دادند که تعداد آنها نزدیک به ۱۲۰۰ نفر بود از این تعداد ۳۴۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. یافته های این پژوهش در زمینه ی روابط ساختاری میان متغیرها نشان داد که نتایج با انتظارات نظری همخوانی دارد و فرضیه های تحقیق را تأیید می کند. نتایج تحقیق نشان داد که عدالت سازمانی، به شکل غیرمستقیم، از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد که این قسم از نتایج با یافته های آریی و دیگران (۲۰۰۲) همسو است. آن ها در تحقیق خود نشان دادند که ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی بر اعتماد به سازمان (به ترتیب با ضرایبی معادل ۲۱/۰، ۴۱/۰ و ۲۱/۰) تأثیر دارد و اعتماد به سازمان نیز تعهد سازمانی (۲۹/۰) را متأثر می سازد. همچنین نتایج پژوهش حاضر درباره ی تأثیر غیرمستقیم عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی با یافته های دکانینک (۲۰۱۰) همخوانی دارد. مطالعات دکانینک^[۴۴۶] نشان داد که از میان اشکال عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به ترتیب با ضرایبی معادل ۳/۰ و ۲۹/۰ بر حمایت سازمانی تأثیر می گذارد و حمایت سازمانی نیز اعتماد سازمانی (۲۹/۰) را تحت تأثیر قرار می دهد. نتایج تحقیق نشان می دهد که عدالت سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی با اعتماد سازمانی دارد. این یافته ها با نتایج مطالعه ی ونگ^[۴۴۷] و دیگران (۲۰۰۶)، آریی^[۴۴۸] و دیگران (۲۰۰۲) و اوتارخانی (۱۳۸۸) مشابه است. علاوه بر این، دیگر نتایج تحقیق این بود که حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مستقیم و غیرمستقیم بر تعهد سازمانی دارد: تأثیر غیرمستقیم آن از طریق متغیر اعتماد سازمانی صورت می گیرد و نهایتاً تأثیر مستقیم اعتماد سازمانی بر تعهد بیش از تأثیر متغیرهای دیگر است (امیرکافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲: ۶۲-۳۳).
رسولی (۱۳۹۲)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی و مرتبه ی سرمایه ی اجتماعی آنان در سازمان (مطالعه ی موردی بیمارستان طالقانی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تهران)"، به بررسی اهمیت رعایت عدالت سازمانی و تأثیر آن بر سرمایه ی اجتماعی کارکنان پرداخت. به همین منظور پرسشنامه ای شامل دو بخش سؤالات عمومی و سؤالات اختصاصی تدوین کرد. سپس از میان ۲۱۵ کارمند گروه پیراپزشکی بیمارستان آیت اله طالقانی دارای مدرک کارشناسی یا بالاتر، ۹۵ نفر را به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب کرد. پس از توزیع پرسشنامه، تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t صورت گرفت. نتایج بدست آمده از تحقیق نشان داد که میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی و مرتبه ی سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد بین رعایت عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای و ایجاد اعتماد در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد اما بین رعایت عدالت توزیعی و اعتماد رابطه معنی داری مشاهده نشد. نتایج آزمون توکی جهت مقایسه ی حساسیت افراد نسبت به هریک از ابعاد عدالت حاکی از آن است که میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای تفاوت معناداری وجود ندارد (سطح معناداری از ۰۵/۰ بیشتر است (۸۴۳/۰))، بین میزان حساسیت نسبت به عدالت توزیعی و مراوده ای تفاوت معناداری وجود دارد (سطح معناداری از ۰۵/۰ کمتر است (۰۰۰/۰)). از میانگین تفاضل مشخص می گردد که میزان حساسیت به عدالت مراوده ای از عدالت توزیعی بیشتر است، میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت رویه ای و مراوده ای تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به میانگین تفاضل، میزان حساسیت افراد به عدالت مراوده ای از عدالت رویه ای بیشتر است، در پایان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت مراوده ای (۷/۳) در مقایسه با حساسیت افراد به رعایت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بیشتر است (رسولی، ۱۳۹۲: ۱۲۴-۱۱۱).
دهقان و همکارانش (۱۳۹۱)، تحقیقی را با عنوان"بررسی رابطه بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان (مورد مطالعه ی یک سازمان نظامی)"انجام دادند. این گروه چهار نفره با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی که در قالب یک فرضیه ی اصلی و سه فرضیه ی فرعی ارائه شده، به انجام این تحقیق همت گماردند. فرضیه ی اصلی عبارت بود از: «بین رعایت عدالت سازمانی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد» در فرضیه های فرعی نیز هر یک از وجوه سه گانه ی تشکیل دهنده ی عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته است. نوع تحقیق از نظر روش توصیفی ـ همبستگی بوده و برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد. جامعه ی آماری این تحقیق شامل کارکنان افسر سازمان نظامی مورد مطالعه است که به روش نمونه گیری تصادفی گروهی، نمونه ی آماری منتخب (۳۰۰ نفر) از بین افسران جزء و ارشد انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تکنیک های آماری آزمون همبستگی پیرسون، آزمون استقلال کای مربع و فریدمن استفاده گردید. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان نظامی رابطه مثبت و نسبتاً قوی وجود دارد (۸۵۵/۰(r=. همچنین فرضیه های فرعی تحقیق، حاکی از ارتباط معنادار، مثبت و نسبتاً قوی بین تمام وجوه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) با تمام ابعاد رضایت شغلی یعنی (رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از کار، رضایت از ترفیع و رضایت از حقوق و مزایا) می باشد. دیگر نتایج تحقیق نشان داد در اولویت بندی وجوه عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای دارای بیشترین میانگین رتبه بندی (بر اساس آزمون فریدمن) گردیده است و این بدان معنی است که شاخص های این وجه از عدالت سازمانی در این سازمان بیشتر از شاخص های سایر وجوه عدالت سازمانی اجرا می گردد و این به منزله ی این مفهوم است که روابط انسانی در این سازمان در سطح مطلوبی قرار دارد. چرا که شاخص های عدالت مراوده ای بیشتر نمایانگر ارتباطات انسانی در سازمان است. از یافته های جانبی این پژوهش این بود که بین ویژگی های شخصی کارکنان (سن، تحصیلات و پست سازمانی) با عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. ولی سابقه ی خدمت، درجه و حقوق و مزایای کارکنان با عدالت سازمانی رابطه معنی داری دارد که از بین آنها حقوق و مزایای کارکنان رابطه مثبت و قوی تری با عدالت سازمانی دارد (دهقان و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۰۲-۶۵).
پیریایی و ارشدی (۱۳۹۱)، در مقاله ای با عنوان” اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل: نقش واسطه ای اعتماد به مدیریت ارشد"، و با هدف بررسی اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) بر قصد ترک شغل با میانجی گری اعتماد به مدیریت ارشد، نمونه ای مشتمل بر ۳۴۰ نفر از کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه ی اهواز را به روش تصادفی طبقه ای انتخاب کردند. از این تعداد ۷۷% مرد بودند و میانگین سنی آنها نیز ۴۱ سال بود. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه های امنیت شغلی تِن هورن و رو^[۴۴۹] (۱۹۸۸)، عدالت سازمانی رحیم، ماگنر و شاپیرو^[۴۵۰] (۲۰۰۰)، اعتماد به مدیریت ارشد مایر و داویس (۱۹۹۹) و قصد ترک شغل کامَن، فیچمن، جنکینز و کِلش^[۴۵۱] (۱۹۷۹) استفاده گردید. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و AMOSE 18 انجام گردید. یافته های پژوهش حاکی از تأئید فرضیه های مستقیم اول و دوم مبنی بر اثر منفی مستقیم امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل و همچنین فرضیه های سوم و چهارم مبنی بر اثر مثبت مستقیم امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر اعتماد به مدیریت ارشد سازمان می باشد. بر اساس یافته های حاصل از پژوهش، فرضیه ی پنجم مبنی بر اثر منفی مستقیم اعتماد به مدیریت ارشد بر قصد ترک شغل مورد تأیید قرار نگرفت. در حالی که دو فرضیه ی غیر مستقیم ششم و هفتم مبنی بر اثر منفی غیر مستقیم امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل از طریق متغیر میانجی گر اعتماد به مدیریت ارشد مورد تأیید قرار گرفتند. در نهایت ادراک عدالت سازمانی و امنیت شغلی در کارکنان با میانجی گری اعتماد به مدیریت ارشد می تواند تأثیر چشمگیری بر نیت های کناره گیرانه همچون قصد ترک شغل داشته باشد (پیریایی و ارشدی، ۱۳۹۱: ۹۴-۷۸).
ناظمی و برجعلی لو (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان"تبیین رابطه ابعاد عدالت سازمانی و جنبه های گوناگون رضایت از جبران خدمات” با هدف بررسی تأثیر ادراک از عدالت سازمانی بر روی رضایت از جبران خدمات، نمونه ای از کارکنان یک سازمان دولتی را مورد آزمون قرار دادند. به همین منظور تحقیق خود را در سطح ۱۷۰ کارمند یکی از ادارات آموزش و پرورش استثنائی شروع نمودند و حجم نمونه ی تحقیق را بر اساس جدول مورگان ۱۱۸ نفر برآورد کردند. آنها به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از تحلیل همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری برای تأیید بیشتر نتایج آزمون و امکان حذف خطا استفاده کردند. تحلیل همبستگی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و مدلسازی معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزارLisrel 8.50 صورت گرفت. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳: ۵۳۰) و رضایت از جبران خدمات هنمن و سوآب^[۴۵۲] (فالک^[۴۵۳]، ۲۰۰۲: ۱۷۸) بود. پایائی پرسشنامه ها به ترتیب (۹۲%=) و (۹۱%=)، بدست آمد. بر نتایج نشان داد: که ادراک از عدالت سازمانی با رضایت از جبران خدمات رابطه مثبت و قوی دارد (۸۷/۰r=). همچنین هر سه بعد عدالت سازمانی با رضایت از جبران خدمات رابطه مثبت دارند که از این میان بیشترین همبستگی بین عدالت توزیعی و رضایت از جبران خدمات بود (۶۳/۰r=) همچنین در این پژوهش با تقسیم بندی ابعاد رضایت از جبران خدمات به ابعاد مبتنی بر ستاده؛ رضایت از میزان حقوق، رضایت از افزایش حقوق و رضایت از مزایا و ابعاد مبتنی بر رویه؛ رضایت از ساختار و نحوه ی پرداخت حقوق، رابطه قوی تر عدالت توزیعی با ابعاد مبتنی بر ستاده ی رضایت از جبران خدمات (۶۳/۰r=) نسبت به رابطه عدالت رویه ای با این ابعاد (۴۳/۰r=) و رابطه عدالت مراوده ای با این ابعاد (۵۹/۰ r=) اثبات شد. در حالی که تأثیر بیشتر عدالت رویه ای و مراوده ای با ابعاد مبتنی بر رویه ی رضایت از جبران خدمات به ترتیب (۷۳/۰ (r= و (۷۵/۰r=) نسبت به رابطه عدالت توزیعی با این ابعاد (۵۱/۰ r=) اثبات گردید. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد که به طور کلی ادراک از عدالت سازمانی و رضایت از جبران خدمات در میان کارکنان سازمان مورد مطالعه در حد پایینی قرار دارد (ناظمی و برجعلی لو، ۱۳۹۱: ۱۶۸-۱۴۹).
قادری، سیادت و شمس مورکانی (۱۳۹۱) با هدف بررسی رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و درگیری عاطفی و ذهنی در میان دبیران دوره ی متوسطه ی شهر اصفهان، پژوهشی را در سال تحصیلی ۹۰- ۸۹ انجام دادند. روش پژوهش توصیفی ـ همبستگی و جامعه ی آماری مشتمل بر کلیه ی دبیران مدارس متوسطه دخترانه در نواحی پنجگانه ی شهر اصفهان به تعداد ۲۶۰۸ نفر بودند. از این تعداد ۳۵۵ نفر با بهره گرفتن از جدول مورگان و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) با ضریب پایائی ۹۵% و درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار شوفلی^[۴۵۴] و همکاران (۲۰۰۸) با ضریب پایائی ۸۴% بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و مانوا) صورت گرفت. بنابر نتایج حاصله، r مشاهده شده در سطح ۰۵/۰P همبستگی مثبت و معناداری را بین ادراک دبیران از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با درگیری عاطفی ـ ذهنی آنان در کار نشان داد. به طوری که عدالت توزیعی با درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار (۲۱/۰=r) و مؤلفه های آن رابطه دارد؛ عدالت رویه ای با درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار (۱۶/۰=r) و مؤلفه های آن بجز وقف شدن در کار رابطه دارد؛ و عدالت تعاملی با درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار (۲۳/۰=r) و مؤلفه های آن رابطه دارد. نتایج همچنین تفاوت معناداری را بین میانگین نظرهای پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات و سابقه ی خدمت در خصوص عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) و درگیری عاطفی ـ ذهنی در کار نشان نمی دهد (قادری و همکاران، ۱۳۹۱: ۷۲-۴۹).
محرم زاده، شاکر و کاشف (۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان"ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی” به قصد تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی، مطالعاتی را انجام دادند. نوع تحقیق توصیفی ـ همبستگی و از شاخه ی تحقیقات میدانی بود. در این تحقیق، نمونه ی آماری برابر با جامعه ی آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت. به این منظور، پرسشنامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، ۱۹۹۳) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف و مکنزی^[۴۵۵]، ۱۹۹۰) که پایائی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۳% و ۸۳% بدست آمد در بین گروه نمونه ای مشتمل بر ۹۴ نفر از کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی توزیع و جمع آوری شد. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد (۰۵/۰P> ) اما بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵/۰P< و ۱۴/۰r =)، عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵/۰P< و ۱۹/۰ (r=و نیز بین عدالت سازمانی و فضایل شهروندی رابطه مثبت و معناداری (۰۵/۰P< و ۱۳۷/۰ r=) برقرار است و با افزایش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی فضیلت شهروندی آنان افزایش می یابد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای تنها متغیری است که می تواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند و عدالت توزیعی و رویه ای نقش کمی در این زمینه دارند. به دلیل اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهائی کاملاً داوطلبانه هستند، بیشتر تحت تأثیر تعاملات و رویه های سازمانی قرار دارند. از این رو ضروری است مدیران ادارات تربیت بدنی در نحوه ی برخورد با کارکنان، انصاف را رعایت تا میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، به ویژه فضیلت شهروندی را در کارکنان افزایش دهند زیرا OCB قادر است از طریق افزایش بهره وری کارکنان و مدیریت به افزایش ثبات عملکرد و آزاد کردن منابع و نیز توانمندسازی سازمان به منظور انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط بینجامد و به موفقیت سازمان و مدیران کمک کند (محرم زاده، شاکر و کاشف، ۱۳۹۰: ۲۱-۵).