جدول ۴-۴- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین ابعاد شادکامی با رفتار شهروندی
به روش گام به گام…………………………………………………………………………………………………

۷۸

جدول ۴-۵- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین ابعاد هوش معنوی با رفتار شهروندی به روش ورود(Enter) ……………………………………………………………………………………………..

۷۹

جدول ۴-۶- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین ابعاد هوش معنوی با رفتار شهروندی به روش گام به گام. …………………………………………………………………………………………………..

۸۰

رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
به وسیله: فروغ ولیجانی
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان کارخانه قند شهرستان اقلید بود. نمونه این پژوهش شامل۱۷۰ نفر از کارکنان بودند که به صورت تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان انتخاب و با بهره گرفتن از پرسشنامه ­های مربوطه مورد ارزیابی قرارگرفتند. طرح پژوهش از نوع همبستگی می­باشد و برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد. بر اساس فرضیه های پژوهش، نتایج نشان داد که، از میان ابعاد پنج گانه شادکامی، جهت پیش بینی واریانس وظیفه شناسی و مردانگی فقط بعد عزت نفس، در خصوص نوع دوستی و مردانگی صرفا شادکامی کلی، همچنین جهت خلق مثبت فقط شرافت شهروندی نقش معنی داری دارند و دیگر ابعاد شادکامی در پیش بین واریانس رفتار شهروندی نقش معنی داری نداشتند. از بین ابعاد شادکامی، جهت تبیین واریانس وظیفه شناسی، هیچکدام؛ جهت تواضع، نوع دوستی و مردانگی فقط بعد درک سرچشمه هستی و در خصوص شرافت شهروندی فقط هوش معنوی کلی نقش معناداری دارند. هیچ یک از مولفه های هوش معنوی، در پیش بینی واریانس “وظیفه شناسی” نقش معناداری نداشتند. همچنین از میان مولفه های هوش معنوی جهت پیش بینی واریانس دیگر ابعاد رفتار شهروندی(تواضع، نوع دوستی و مردانگی)، صرفا مولفه درک سرچشمه هستی، نقش معناداری داشته است. نهایتا اینکه در خصوص پیش بینی واریانس دیگر بعد رفتار شهروندی یعنی، شرافت شهروندی، صرفا هوش معنوی کلی نقش معناداری داشته است.
واژه های کلیدی: هوش معنوی، شادکامی، رفتار شهروندی سازمانی
فصل نخست
کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه
بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده است و می چرخد که تمامی تلاش های سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. همزمان با اوج گیری نهضت مشتری مداری و ظهور زوایای جدید در مطالعات مدیریتی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبنی بر اینکه که نگرش ها و رفتارهای کارکنان می تواند تاثیری مثبت و یا منفی بر کیفیت خدمات داشته باشد. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن ها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملکرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته اند. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملکرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند(بریف[۱]، ۲۰۱۰). بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی انجام می گیرد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱-۲- بیان مساله
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[۲] اولین بار توسط بیتمن و ارگان[۳] (۱۹۸۰؛ به نقل اسلامی و سیار، ۱۳۸۶) به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام و همکاران[۴] ، ۲۰۰۴؛ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
نتایج تحقیقات نشان داده است که عوامل چندی می توانند در بروز این رفتارها نقش داشته باشند. لذا، در این تحقیق به نقش احتمالی دو عامل هوش معنوی[۵] (SQ) و شادکامی[۶] پرداخته می شود. امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی­های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان­ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی های بالاتر بوده است. به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی[۷](IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو می شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل می کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی[۸](EQ) انجامید. هوش هیجانی کمک می کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق­تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به پاسخگویی به آنها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارتها و توانایی های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آنها را نگران نمی­ کند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی می­گردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی است که در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می گیرد(کامکار،۱۳۸۶).
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی
هوش معنوی، هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد. هوش معنوی درواقع هوش اخلاقی فرد است که به وی توانایی درونی برای تشخیص درست از خطا را می‌دهد. به بیان دیگر با کمک آن خوب بودن، حقیقت، زیبایی و دگرخواهی را در زندگی به کار می‌گیرد(زوهر و مارشال[۹]، ۲۰۰۰).
آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می­ کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد­ و علیرغم بحث هایی که در تبادل افکار و خواسته ها صورت می گیرد، حس احترام بالایی بین افراد وجود دارد و هر کس آماده است که در شرایط مورد نیاز، به کمک دیگران برود. بدیهی است چنین سازمانی مستقیم به سوی موفقیت پیش می­رود، موفقیتی که نتیجه اش تنها به سود سهامداران نیست، بلکه تک تک افراد سازمان همانطور که در رسیدن به این موفقیت نقش دارند، از آن سود خواهند برند(کامکار،۱۳۸۶).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
از طرف دیگر این چنین انتظار می رود، شادکامی که بیانگر سلامت روانشناختی است، بتواند نقش معنی داری در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارکنان را، به دنبال داشته باشد. پیشرفت­های سریع فناوری و اطلاع رسانی، علیرغم مزایای فراوان، خلاهایی را برای انسان معاصر به وجود آورده است. موج فزاینده افسردگی، پایین آمدن سن خودکشی، افزایش طلاق و بزهکاری بسیاری از مشکلات روحی ـ اجتماعی دیگر واقعیت های انکار ناپذیری هستند که نشان می دهند گویا شادی از جوامع بشری رخت بربسته است(آرگایل[۱۰]، ۱۹۸۷؛ ترجمه: گوهری نارکی و همکاران، ۱۳۸۲)
شادکامی و نشاط به عنوان یکی از مهم ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تاثیرات عمده ای که بر شکل گیری شخصیت آدمی و در یک کلام مجموعه زندگی انسان دارد، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. از مهم ترین نکاتی که در این زمینه مطرح است، چگونگی حصول شادکامی، تقویت آن و عوامل تاثیرگذار بر دستیابی به این نیاز حیاتی است. شادکامی که هدف مشترک افراد است و همه برای رسیدن به آن تلاش می کنند ارزشیابی افراد از خود و زندگی شان است. این ارزشیابی ها ممکن است جنبه ی شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که در مورد خشنودی از زندگی صورت می گیرد و یا جنبه ی عاطفی که شامل خلق و هیجاناتی است که در واکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود. بنابراین، شادکامی شامل مولفه های خشنودی، رضایت از زندگی، عدم خلق و هیجان های منفی از جمله اضطراب و افسردگی است(مرادی، جعفری و عابدی، ۱۳۸۴).
از طرفی، افرادی که اعتقادات مذهبی قوی‌تری دارند، میزان پایین‌تری از هیجانات منفی و افسردگی را تجربه، از حمایت اجتماعی بالاتر و اضطراب کمتری برخوردار و در نهایت احساس شادمانی بیشتری در زندگی خود دارند. مذهب، بسیاری از نیازهای اساسی انسان را برآورده می‌کند و خلاءهای اخلاقی، عاطفی و معنوی او را پر می‌کند، امید و قدرت را در فرد تحکیم نموده و خصوصیات اخلاقی، معنوی را در فرد و اجتماعات استحکام داده، پایگاه بسیار محکمی برای انسان در برابر مشکلات و مصائب و محرومیت‌های زندگی ایجاد می‌کند. از آنجایی که معنویت یکی از نیازهای درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی برای معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهای زندگی می دانند، همچنین، ه عنوان توانایی تجربه شده ای به حساب می آید که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را می دهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی در زندگی فراهم می سازد، بنابراین می تواند در شادی و روحیه بالای افراد نقش پر رنگی داشته باشد(ساغروانی، ۱۳۸۸).
به طورکلی مذهب و داشتن نگرش مذهبی به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر شادمانی افراد شناخته شده است. باور به اینکه خدایی هست، که موقعیت‌ها را کنترل می‌کند و ناظر بر بندگان خویش است، تا حد زیادی اضطراب را کاهش می‌دهد. به طوری که اغلب افراد مؤمن، رابطه خود با خداوند را مانند یک دوست بسیار صمیمی، توصیف می‌کنند و معتقدند که می‌توان از طریق توسل به خداوند، موقعیت‌های غیرقابل کنترل را به طریقی کنترل نمود. به نظر می‌رسد، جهت‌گیری مذهبی می‌تواند موجب احساس شادکامی گردد. در واقع، رابطه شخصی با وجودی برتر، سبب چشم انداز مثبتی در زندگی می‌شود(مظفری و هادیان فرد، ۱۳۸۴). بنابراین این تحقیق به دنبال آن است تا مشخص کند که آیا بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
جذب و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص از دشواری های عمده سازمانها می باشد. ولی دشوارتر از آن ایجاد شرایطی جهت تداوم فعالیت آنان و حفظ انگیزه کاری است. در واقع نیروی انسانی مهمترین نقش را در افزایش و کاهش بهره وری سازمان به عهده دارند، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین تکنولوژی و امکانات برخوردار باشد اما فاقد نیروی انسانی مولّد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید. لذا توجه به متغیرهای مؤثر در بهبود عملکرد نیروی انسانی سازمانها و یافتن رابطه میان این متغیرها بسیار ضروریست. به همین علت بررسی نگرش های کارکنان در سازمان های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی بوده است(مهداد، ۱۳۸۵).
سازمان‌های بالنده دارای ویژگی‌های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دست‌یابی به سطح بالای بهره‌وری حرکت می‌کند یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهره‌وری استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیجه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان‌ها کارآمد و کارآیی و بهره‌وری شغلی در سطح مطلوب را داشته باشد باید از یافته‌ها و اصول روانشناسی در محیط کار استفاده کنیم. افرادی که از هوش قوی برخوردارند از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس و نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان و راجع به خود مثبت فکر می‌کنند. آنان مراقبت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در روابط خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین خود، دیگران و دنیای اجتماعی اطراف خود بسیار راحت برخورد می کنند (هینز[۱۱]؛ ۲۰۰۲، به نقل از خائف الهی، ۱۳۸۲).
توجه به رشد هوش معنوی در محیط کاری منجر به یافتن پاسخ چرایی کار توسط افراد می شود، در نتیجه کارکنان تمام وجودشان را به سازمان می آورند و کار را به عنوان یک ماموریت بیشتر از یک شغل، فرض می کنند و عملکردی مفیدتر خواهند داشت. محققان بیان می کنند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر و نیز عملکرد و بهره وری بالاتر شود (فتاحی و همکاری، ۱۳۸۶). لذا مدیران سازمان ها می توانند با بهبود جو حاکم بر سازمان از طریق اجازه مشارکت فعّالانه به کارکنان در امور سازمان و دادن مسئولیت در جهت اهداف سازمان به آنها و به دنبال آن تقویت هوش معنوی این افراد و نهایتا ایجاد شادی درونی در آنان، بدین طریق احتمال افزایش بهره وری در سطح فردی، گروهی و سازمانی را سبب شوند. بنابراین به خاطر اهمّیت گسترده ای که موضوع دارد، آن را از دو جهت، یکی اهمّیتی که برای جامعه و دیگری، ارزشی که برای پژوهشگر به عنوان یک روانشناس سازمانی قرار است در یکی از سازمان های این مملکت با تخصص خود انجام وظیفه نماید، مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به این که تاکنون نقش عوامل فردی و محیطی بسیاری در بروز رفتار شهروندی از سوی پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته است، اما آنچنان که باید و شاید نقش دو متغیر پیش بین این پژوهش به خصوص، هوش معنوی کمتر مورد توجه متخصصین بوده است. لذا در این پژوهش سعی می شود در کنار عوامل روانشناختی، اثر هوش معنوی، مورد بررسی قرار گیرد تا بتوان با کسب یافته های جدید و انعکاس آن مسئولین ذیربط قدمی موثر در راه بهره ور تر شدن سازمان ها، برداشت.
۱-۴- اهداف پژوهش
تبیین قدرت پیش بینی کنندگی ابعاد هوش معنوی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی
تبیین قدرت پیش بینی کنندگی ابعاد شادکامی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی
۱-۵- تعاریف مفهومی متغیرها
۱-۵-۱- تعریف مفهومی هوش معنوی
هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد(زوهر و مارشال، ۲۰۰۰).
۱-۵-۲- تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (اپل بام و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۴؛ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
۱-۵-۳- تعریف مفهومی شادکامی
شادی واژه ای است که معانی مختلفی مانند لذت آنی، لذت طولانی و لذت از کل زندگی را شامل می شود. بسیاری از روانشناسان بر این باورند که در مفهوم شادی حداقل سه جزء عاطفی، اجتماعی و شناختی وجود دارد. جزء عاطفی باعث حالات هیجانی مثبت، جزء اجتماعی منجر به روابط اجتماعی گسترده و مثبت با دیگران و جزء شناختی موجب برخورداری از تفکری است که وقایع روزمره با خوش بینی تعبیر و تفسیر می شود(فرانسیس[۱۳] و بولگر[۱۴]، ۱۹۹۷).
۱-۶- تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۶-۱- تعریف عملیاتی شادکامی
ملاک ارزیابی شادکامی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه شادکامی آکسفورد آرگایل و لو[۱۵](۱۹۸۹؛ به نقل از نوربالا و علی پور، ۱۳۷۸) با ۲۹ ماده و پنج حیطه رضایت، خلق مثبت، سلامتی، کارآمدی و عزت نفس، به دست می آورد.
۱-۶-۲- تعریف عملیاتی هوش معنوی
ملاک ارزیابی هوش معنوی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه ۲۹ سوالی دانازوهر[۱۶](۱۹۹۷) با دو خرده مقیاس درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی، به دست می آورد.
۱-۶-۳- تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی
ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخگویی به پرسشنامه ۲۹ سوالی پوندر و جیمز[۱۷] (۱۹۹۱) با پنج زیر مقیاس وظیفه شناسی، تواضع، نوع دوستی، مردانگی و شرافت شهروندی، به دست می آورد.
فصل دوم
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش
سازمان ها از دیرباز تاکنون در دنیای کسب و کار همواره به دنبال کسب امتیازهایی برای دستیابی به موفقیت و پیشی گرفتن از رقبای خود بوده اند و در این میان یافتن راه هایی جهت انتخاب و پرورش نیروی انسانی مناسب همیشه مطرح بوده است، چه در گذشته که عوامل اصلی موفقیت خود را میزان سرمایه های مالی و مادی سازمان می دانستند و چه در سال های اخیر که افراد سازمان، به عنوان مزیتی رقابتی برای سازمان در نظر گرفته می شوند. تغییر واژه کارمندان به نیروی انسانی، و سپس به منابع انسانی و پس از آن به سرمایه انسانی نیز نشان دهنده سیر پیشرفت این تغییر است. سازمان ها دریافتند برای موفقیت باید به افرادی که در سازمان نقش های مختلفی بر عهده دارند توجه بیشتری نمایند(رابینز، ۱۳۸۱).
در این فصل ابتدا به تفسیر نظریه‌ها و مباحث مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، هوش معنوی و شادکامی پرداخته می شود و در پایان به ترتیب پژوهش های خارجی و داخلی که در این خصوص انجام گرفته است، ارائه می گردد.
۲-۱- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان[۱۸] در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتارشهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(به نقل از گل پرور، ۱۳۸۹).
۲-۲- تعریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد و برعکس عملکرد شغلی، رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی گنجد. به تعبیر دیگر، رفتار مدنی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، مانند وقت شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود کارها و تلف نکردن زمان کار»(شکرکن، نعامی، نیسی و مهرابی زاده، ۱۳۸۰).
رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارای سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. عملکرد شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.
مقصود از اختیاری بودن رفتار آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تاثیر الزامات شغلی و قراردادهای موضوعه در متن کار نیست لذا فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقه شخصی خود بروز می دهد. علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبیهی به دنبال ندارد(ارگان،۱۹۸۳؛ به نقل از سلاسل، ۱۳۸۹).
از تعریف مذکور اصول کلی زیر را می توان استنباط نمود:
۱- رفتار شهروندی سازمانی شامل مجموعه ایی از فعالیت های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.
۲- رفتار مذکور، اختیاری و از روی میل و اراده صورت می پذیرد.